Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http://www.allbest.ru/

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение

высшего профессионального образования

«АДЫГЕЙСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ»

ВЫПУСКНАЯ КВАЛИФИКАЦИОННАЯ РАБОТА

Введение

2.3 Анализ кадрового потенциала и конкурентоспособности

Заключение

Список литературы

Приложение 1. «Организационная структура ООО «ТД «Виктория»

Приложение 2. «Баланс ООО «ТД «Виктория» за 2014 г.

Введение

В современных условиях конкуренция считается одним из главных механизмов рынка. Она является основой повышения качества производимой продукции, понижения издержек производства и цен, хорошим стимулом экономического роста. Конкуренцию можно определить как борьбу между независимыми субъектами экономики за максимально действенное использование факторов производства, также как процесс взаимодействия и борьбы между предприятиями на рынке в целях обеспечения лучших продаж и реализации своей продукции, удовлетворяя потребности покупателя. Предприятие может существовать и выживать в конкуренции только если оно конкурентоспособно, то есть оно способно извлекать пользу из своих сильных сторон и направлять усилия в ту область производства товаров и услуг, где сможет стать лидером на рынке. Конкурентоспособность невозможна без конкурентных преимуществ, которые в свою очередь дают предприятию превосходство над конкурентами во всех сферах деятельности.

Существуют разнообразные источники конкурентных преимуществ, одним из них могут быть кадры и кадровый потенциал, так как успешность деятельности находится в прямой зависимости от персонала, его количественных и качественных характеристик, состава и профессионализма. Руководство предприятия должно иметь ясное представление о том, какими ресурсами обладает, каким запасом кадровым потенциалом располагает.

В настоящее время в России степень использования кадрового потенциала предприятия (весь набор профессиональных знаний и навыков, персональных и демографических характеристик) слишком мала. Поэтому существует необходимость осуществления кадрового аудита, который сможет выявить: каким потенциалом обладают специалисты, что именно из потенциала возможно использовать в интересах предприятия, что подвержено коррекции и развитию, чтобы кадры могли быть не только простым ресурсом, но также конкурентным преимуществом предприятия.

Актуальность данной проблемы выражается в том, что в последнее время прослеживается четкая линия приумножения значимости кадровых ресурсов в организации. Собственно кадровые ресурсы являются главнейшим источником производительности труда и преуспевания организации. От них зависит эффективность использования средств производства и успешность деятельности в целом. При условии активно изменяющихся потребностей производства направленное совершенствование потенциала рабочих является ведущим аспектом координации качества на предприятии, также важнейшим фактором его конкурентоспособности.

Итак, в настоящее время проблема развития конкурентных преимуществ фирмы, путем повышения использования кадрового потенциала считается одним из актуальных вопросов.

Целью дипломного проекта является рассмотрение понятия и сущности кадрового потенциала, оценка его значимости как важного аспекта развития конкурентных преимуществ, поиск мероприятий, которые улучшат конкурентоспособность за счет результативного применения кадрового потенциала предприятия.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

ь рассмотреть понятие и сущность кадрового потенциала;

ь раскрыть методы повышения эффективности применения кадрового потенциала;

ь выявить значение трудового потенциала как фактора повышения конкурентоспособности;

ь дать общую характеристику выбранного предприятия;

ь проанализировать кадровый потенциал и конкурентоспособность предприятия;

ь на основе анализа, разработать мероприятия и рекомендации по совершенствованию использования кадрового потенциала.

Объектом исследования данного дипломного проекта является ООО «Торговый Дом «Виктория». Предметом исследования является кадровый потенциал организации как фактор повышения конкурентных преимуществ и главный аспект ее конкурентоспособности.

Теоретической и методологической основой данной дипломной работы послужили труды отечественных и зарубежных ученых в области менеджмента, управления персоналом, также публикации в периодических научно-практических изданиях и источники энциклопедического характера.

Практической основой послужили документы с исследуемого предприятия (баланс, штатное расписание, организационная структура и т. п.).

Дипломная работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованной литературы и приложений. Первая глава состоит из трех пунктов и является теоретической, а вторая глава - из четырех, она является практической.

1. Теоретические основы повышения конкурентоспособности предприятия за счет улучшения использования кадрового потенциала

1.1 Кадровый потенциал организации

Одной из важнейших предпосылок успешного перехода России к устойчивому развитию является становление и целесообразное использование потенциала человека. У любого специалиста как личности имеются только ему присущие свойства, которые помогают ему раскрыть способности для того, чтобы заниматься выбранной профессиональной деятельностью.

Этимологическое значение термина «потенциал» происходит от латинского слова «potential», которое обозначает невыраженные возможности, силу и мощность. В разных источниках этот термин трактуется по-разному. «Словарь иностранных слов» приводит толкование термина как мощь, сила. «Большая советская энциклопедия» определяет термин «потенциал» следующим образом: «…средства, запасы, источники, имеющиеся в наличии и могущие быть мобилизованы, приведены в действие, использованы для достижения определенных целей, осуществления плана; решения какой-либо задачи; возможности отдельного лица, общества, государства в определенной области». «Толковый словарь русских слов» Д.Н.Ушакова так трактует потенциал - «физическое понятие, характеризующее величину потенциальной энергии в определенной точке пространства», а также «совокупность средств, условий, необходимых для ведения, поддерживания, сохранения чего-нибудь».

Если смотреть с научной точки зрения, то данный термин пришел к нам из философии Аристотеля, который определял акт и потенцию основой онтологического развития. Бытие разделялось на «потенциальное» и «актуальное», а развитие являлось переходом от первого ко второму. Аристотель рассматривал потенциал как способность соотнести актуализацию и движение. И в тоже время действительность всегда предшествует возможности, лежа в основе ее реализации.

Из зарубежных исследователей вопрос отношения возможного и действительного изучали П. Лаплас, И. Кант, Г.В. Лейнил, Ф.Энгельс, Г.В.Ф. Гегель.

Итак, в нынешнее время научная литература владеет разнообразными определениями термина «потенциал» относительно различных сфер деятельности, типов явлений и процессов. В таблице 1.1 приведены некоторые из них.

Таблица 1.1 - Значение термина «потенциал» в различных гуманитарных науках

Таким образом, анализ научной и энциклопедической литературы доказал, что потенциал является понятием с множественными значениями.

Можно сказать, что любой человек имеет определенный потенциал, который может зависеть от наследственности и жизненного опыта.

Проведенное исследование показало, что потенциал часто используется как синоним ресурсов, который применяется в сочетаниях: «научный потенциал», «кадровый потенциал», «промышленный потенциал» и тому подобное. Подтверждением этого являются слова Л.И. Абалкина, обозначившего в своих работах, что потенциал - это «обобщенная, собирательная характеристика ресурсов, привязанная к месту и времени».

В научной литературе достаточно актуален вопрос сходства понятий «потенциал», «резервы», «ресурсы», «возможности». Эта проблема отражается в научных работах С.А. Дрокина и В.П. Горшенина.

Понятия «резервы», «ресурсы» и «возможности» отражают потенциал с разных сторон. Поэтому есть возможность выделить следующие уровни проявления потенциала:

ь с точки зрения отражения всех свойств потенциал определяет прошлое (значение «ресурс»);

ь потенциал определяет настоящее с точки зрения использования своих способностей человеком (значение «резерв»);

ь потенциал направлен на развитие (значение «возможности»).

Вышеперечисленные выводы в схематическом виде отражает рис. 1.

Получается, широкое интерпретирование термина «потенциал» определяет возможность его рассмотрения как средств, запасов, источников, способностей, ресурсов, которые можно использовать при решении какой-либо задачи. Однако следует учитывать потенциал прошлый, настоящий и будущий.

Рис. 1 - Значение понятия «потенциал»

Потенциал означает все возможности, даже скрытые, которые используются людьми для решения задач, достижения определенных целей. А кадровый потенциал предприятия, в обширном смысле этого слова означает умения и навыки работников, используемые для повышения эффективности в разных сферах производства, с целью овладения прибылью или получения социального эффекта.

В более узком смысле кадровый потенциал рассматривается - в качестве свободных или резервных трудовых мест, они вероятно могут быть заняты специалистами в ходе их развития и обучения. Совершенствованию, упорядочению и развитию персонала должно способствовать управление кадровым потенциалом. При разработке программы управления нужно учитывать потребность выделения понятия «долгосрочный кадровый потенциал». В него входят работники, решающие задачи развития производства. Здесь можно выделить 2 составляющие: текущий и целевой накопитель. Текущий кадровый потенциал представляет персонал, который первоначально изучается администрацией только для выполнения главных операций в производстве. Целевой же предназначен для решения проблем стратегического развития, укрупнения производства, улучшения его конкурентоспособности. Это запас, которому требуется своя система управления. Он не используется для решения простых текущих задач.

Понятие «кадровый потенциал» показывает ресурсный аспект социального экономического развития. Кадровый потенциал определяется как сумма способностей людей, входящих в штат организации и разрешающих определенные задачи.

Экономический аспект означает эффективность деятельности и ее результативность, так же соответствующий подход ко всем характеристикам работников. Значит, этот аспект можно отнести к выбору наиболее жизненных целей развития и достижению их с большей результативностью.

Кадровый потенциал представляет совокупного работника не как простого участника производства, а как главную черту всех стадий процесса воспроизводства.

Социальный аспект трудовых ресурсов воплощается в человеческом потенциале, экономическим проявлением которого считается кадровый потенциал.

Понятие кадрового потенциала необходимо рассматривать, связывая с понятием потенциал вообще. Значит, кадровый потенциал - возможности конкретной категории рабочих, специалистов и других групп, которые могут приводиться в действие в ходе трудовой деятельности в согласии с должностными обязанностями и поставленными целями на определенный этап развития.

Потенциал отдельного человека зависит от его собственных возможностей в будущем делать что-то, следовать своим интересам, добиваться поставленных целей. Сложный и многомерный характер способностей человека делают возможным рассмотрение потенциала как систему всех полезных способностей, которые проявляются в его профессиональной деятельности. В большинстве случаев социальная полезность способностей выражается статусом, функциями и задачам предприятия, целями и другими особенностями, характеризующими определенную профессиональную деятельность.

Итак, в организации ценными считаются только те способности человека, которые способствуют эффективному выполнению обязанностей, возложенных на него.

Повышение эффективности использования кадрового потенциала считается сложным процессом, содержащим в себе еще ряд процессов, которые при успешном и последовательном выполнении приводят к созданию устойчивого, надежного и конкурентоспособного коллектива.

Чтобы охарактеризовать кадровый потенциал нужно оценить количественные и качественные показатели.

Для характеристики кадрового потенциала используют следующие количественные показатели:

ь численность промышленно-производственного персонала и персонала непромышленных подразделений;

ь количество рабочего времени, которое возможно при нормальном уровне интенсивности труда.

Качественная характеристика кадрового потенциала имеет направленность на оценку:

ь физического и психологического потенциала служащих предприятия (здоровье, физическое развитие, выносливость);

ь объема общих и специальных знаний, трудовых навыков, образовательного и квалификационного уровня;

ь ответственности, сознательной зрелости, интереса, сопричастности к экономической деятельности предприятия.

Обобщающим показателем для количественной оценки через рабочее время является количество времени, которое работники могут отработать до прихода времени выхода на пенсию. Динамика данного показателя, который отражает как численность работников предприятия, так и половозрастную структуру, дает возможность наблюдать за процессом старения коллектива. Вообще кадровый потенциал предприятия является не постоянной величиной. Его количественные и качественные характеристики находятся в состоянии постоянного изменения под натиском как объективных факторов, так и управленческих решений. Развитию кадрового потенциала способствует непрерывное образование, подготовка и переподготовка кадров, карьера, совершенствование организационных структур и стиль управления. Чем выше уровень кадрового потенциала предприятия, тем выше реальные возможности имеющейся рабочей силы и тем сложнее задачи работники могут решать.

Впрочем, не всегда наличие этих преимуществ означает, что главная задача управления персоналом заключается в максимальном увеличении кадрового потенциала.

Имеются ограничения, в частности это рабочая сила, кадровый потенциал которой слишком высок для конкретных условий на производстве. Эта ситуация не желательна, потому что затраты на эту рабочую силу слишком велики. Еще их трудовой потенциал не будет полностью использован и у работников это вызовет чувство неудовлетворенности работой, затем обязательно последуют увольнения по собственному желанию.

Это все обуславливает потребность в постоянном контроле над ситуацией.

Итак, кадровый потенциал является совокупностью способностей людей, которые входят в штат организации. Потенциал отдельного работника зависит от его способностей, возможностей, с помощью которых он достигает поставленных целей. Для оценки потенциала существуют количественные и качественные показатели. Развитию его способствует образование, подготовка, переподготовка кадров, поэтому любая организация должна следить за уровнем образованности, квалификацией своих сотрудников.

1.2 Методы повышения эффективности использования кадрового потенциала предприятия

В настоящее время современное общество реформируется, поэтому для него свойственно интенсивное перераспределение работающих из промышленных и хозяйственных секторов в сектора экономики и труда. То есть умственный труд берет лидерство.

Развитие кадрового ресурса осуществляется за счет качественных показателей, а не количественных. На сегодняшний день эффективность этапа развития экономики должна строиться не на достигнутом уровне использования кадровых ресурсов, а отталкиваться от его потенциальных возможностей.

Так как кадровый потенциал - часть регионального социально-экономического потенциала, важно, чтоб он имел в наличии запас возможностей, чтобы при непредвиденных кризисных или чрезвычайных ситуациях смог активно среагировать.

Эффективность кадрового потенциала - оборотная сторона кадрового ресурса, которая отражает степень его реализации. А качественный уровень кадрового потенциала в свою очередь отражает уровень экономического развития.

При изучении конкретной организации, которая управляет профессиональным развитием и вкладывает силы и ресурсы в своих сотрудников, то важнейшим моментом в процессе управления развитием персонала будет являться определение потребности организации в данной области. То есть речь идет о нахождении несоответствий профессиональных знаний и компетенций, которыми должен владеть работник для осуществления целей организации, и теми знаниями и навыками, которыми он владеет в действительности. Для определения потребности в профессиональном развитии отдельного сотрудника требуются совместные усилия самого сотрудника, службы кадров и его руководителя. Потребности организации в развитии своих сотрудников складываются под воздействием множественных факторов. Потребность в профессиональном развитии определяется с помощью подготовки плана индивидуального развития сотрудника, который передается в службу кадров. После корректировки план становится программой профессионального развития кадров организации. Эта программа определяет цели развития, задачи для их достижения и бюджет.

В постановке целей и задач использования кадрового потенциала главная цель заключается в гарантии успешной работы предприятия в определенных условиях. Задачи, которые влияют на объем кадрового потенциала, его эффективное использование, могут быть следующие:

ь квалифицированное развитие персонала;

ь привлечение квалифицированных специалистов;

ь создание нормальных оптимальных условий для эффективной работы кадров.

Одним из главных условий решения управленческих задач считается наличие высококвалифицированного персонала, который готов овладевать новыми знаниями. В связи с этим роль управления кадровым потенциалом увеличивается как особенного вида деятельности, включающего: выявление потребности в персонале; привлечение нового персонала и его отбор; расстановку персонала; мотивацию персонала; оценку эффективности управления; подготовку, обучение, переподготовку и повышение квалификации.

В процесс управления кадровым потенциалом включены следующие субъекты: руководители предприятий, руководители структурных подразделений, службы персонала, юридические службы, финансовый отдел, отдел подготовки персонала.

В данном построении системы управления кадровым потенциалом требуется реализация всеми участниками процесса управления собственных специфических функций. Планированием профессиональной карьеры работников, созданием мотивирующих условий управляют руководители предприятия и линейные руководители. Определением норм труда, формированием политики в области оплаты труда и предоставлением социальных льгот занимается финансовый отдел (управление). Задачами отдела подготовки персонала является организация обучения, повышения квалификации и переподготовка персонала по интересующим популярным направлениям в деятельности предприятия.

В основном содержание деятельности служб персонала основывается на планировании персонала и его профессиональном росте, также на выявлении и решении социально-бытовых проблем. Ясно, что деятельность вышеперечисленных субъектов характеризуется разрозненностью, схоластичностью и эпизодичностью. В гранях программы управления кадровым потенциалом координация работ всех участников следует поставленной цели - обеспечение успешной работы предприятия в условиях рыночной экономики.

Широкий спектр вопросов, которые решает участник процесса управления, объясняет необходимость оптимизации кадрового потенциала. Значит, для повышения эффективности его управления важно чтобы:

ь не только кадровые службы, но и руководители структурных подразделений постоянно участвовали в управлении;

ь между всеми участниками управления должно быть четкое распределение функций и координация их действия должна быть эффективной;

ь была создана соответствующая нормативно-методическая база, которая будет регламентировать деятельность всех участников управления;

ь в работе с кадровым потенциалом были определены приоритеты.

Вместе с организацией управления кадровым потенциалом, влияющей на успешность деятельности всех работников, в прямой зависимости находится уровень эффективности деятельности предприятия. Из этого следует, что самой важной задачей управления кадровым потенциалом является закрепление и развитие персонала.

Данная задача содержит в себе:

ь правильное распределение обязанностей всех должностей;

ь продвижение работников (должностное и профессиональное) на основании результатов оценки их работы и личностных особенностей;

ь повышение квалификации специалистов, когда это нужно;

ь условия для мотивирования работников к более продуктивной работе;

ь планирование деловой карьеры.

Значит, основой политики управления кадровым потенциалом являются три фактора:

ь набор высококвалифицированных специалистов;

ь предоставление условий в учреждении, которые ускоряют профессиональное развитие и закрепление на предприятии, для опытнейших работников;

ь улучшение организации управления.

На практике задача управления кадровым потенциалом становится популярной благодаря появлению совершенных технологических процессов: оценка персонала, расширение информационной базы для принятия управленческих решений.

Доказано исследователями, что эффективнейшим методом управления кадровым потенциалом считается его оценка по параметрам, которые характеризуют профессиональную успешность работника. Оценка может применяться для следующих областей: отбор и расстановка кадров, планирование деятельности специалистов, сопровождение деятельности профессионалов, подготовка, повышение квалификации работников, создание, формирование резерва, выдвигающего на руководящую должность, усовершенствование системы льгот, улучшение условий труда и так далее. Программа управления кадровым потенциалом больше способствует развитию персонала, чем его продвижению, также помогает повысить результативность деятельности по повышению квалификации. Это считается одной из первостепенных задач службы управления персоналом предприятия.

Чтобы обеспечить предприятие необходимыми кадрами нужно иметь возможность для предоставления высокого уровня подготовки, дальнейшего повышения уровня образования работника, также сохранение и эффективное использование имеющегося кадрового потенциала.

С целью эффективного использования кадрового потенциала процесс организации подготовки и повышения квалификации устанавливает следующие цели:

ь повышение производительности труда и изменение технико-экономических показателей, благодаря расширению навыков и умений работников;

ь обеспечение творческого развития кадров, направленного на разработку, совершенствование и производство лучшей продукции.

Обучение кадров должно делиться на теоретическую и практическую части. Теория дает основы, а практика помогает освоить тот или иной вид деятельности уже в ходе самой работе.

С улучшением качества трудовых ресурсов предприятие может поднять свой престиж и улучшить кадровую работу. Ресурсы являются очень важным компонентом системы предприятия, от которого зависит многое.

Таким образом, эффективность кадрового потенциала отражает степень его реализации. Для повышения использования кадрового потенциала предприятие должно контролировать уровень развития персонала, привлекать высококвалифицированных специалистов и создавать лучшие условия для продуктивной работы кадров.

1.3 Трудовой потенциал предприятия как фактор повышения конкурентоспособности

В настоящее время для любого предприятия одним из главнейших факторов успеха является его высокая конкурентоспособность, определяющаяся наличием конкурентных преимуществ. На деле выделяют следующие конкурентные преимущества предприятия: ресурсные, технологические, глобальные, инновационные, культурные. Определенные выгоды предприятия по сравнению с конкурентами из данной области помогают предприятию противостоять сопернику и его опережать. Это может быть что угодно: современные технологии, новейшее высокопроизводительное оборудование, сравнительно низкие издержки производства, высочайшее качество продукции, дополнительные заработки, то есть большая прибыль, превышающая доходы других. Одним из факторов конкурентоспособности, наверно основным, можно считать трудовой потенциал персонала, его количественные и качественные характеристики. Применяя к персоналу предприятия управление считается разработкой и реализацией управленческого воздействия на группу характеристик трудового потенциала работника и коллектива для того, чтобы привести их в соответствие с текущими задачами деятельности предприятия и со стратегией его развития. Здесь есть необходимость полного использования возможностей, которые связаны с ролью человеческого фактора в производстве.

Всем известно, что процесс труда есть потребление рабочей силы. Одна и та же численность кадров может различаться способностями к труду в силу их различий по подготовленности, возрасту, отношению к труду, отсюда и разное количество труда, которое ими может быть сделано в процессе деятельности. В этом случае говорится о разном трудовом потенциале одинаковых по количеству людей групп. Потенциал в общем виде характеризует возможности, которые могут быть использованы для достижения определенных целей.

Трудовой потенциал - это сложное соединение физических и творческих способностей, навыков, знаний, опыта, духовных и нравственных ценностей, установок и традиций.

Трудовой коллектив организации образуют занятые в ней работники. Значит, под трудовым потенциалом предприятия следует понимать совокупную трудовую дееспособность его коллектива, возможности в процессе труда, состав кадров исходя из их возраста, физической подготовленности, имеющихся знаний и навыков.

Трудовой потенциал организации - возможности организации по достижению ее целей использования наличного трудового потенциала работников при условиях, обеспечивающих его реализацию.

Трудовой потенциал работника - это наличные и возможные ресурсы, непрерывно формируемые в процессе жизнедеятельности человека, реализуемые в организационном поведении и определяющие его способности к труду. Это возможная трудовая дееспособность работника, его ресурсные возможности в области определенной деятельности. При практической деятельности потенциал не всегда используется в полной мере.

Некоторые источники утверждают, что трудовой потенциал можно рассматривать не только как массу труда, которым владеет производственный объект, но и охватывать условия использования этого потенциала, то есть техническую сторону труда, уровень механизации, организации и т.д. С первого взгляда, в таком подходе есть смысл. В самом деле, способности работника к труду раскрываются и используются в полную силу при определенных технических, экономических, социальных и других условиях и от этого будут зависеть результаты труда. Однако при таком понимании характеризуется вовсе не трудовой потенциал, а производственный потенциал предприятия.

Одним из важнейших показателей, которые характеризуют производственные возможности предприятия, считается численность промышленно-производственного персонала. Чем выше численность, тем при прочих равных условиях выше объем производственной продукции. Такой путь повышения объема производства в классификации называется экстенсивным. Но показатель численности персонала недостаточен для целостной характеристики трудового потенциала, особенно для целей управления при рыночной экономике. Необходимо найти систему таких показателей, которая будет характеризовать все стороны потенциала полностью. Можно представить следующим: 1) функциональная, временная и пространственная структуры; 2) оценка с позиции человеческих ресурсов; 3) оценка с позиции человеческого фактора производства.

Итак, сущность трудового потенциала раскрывает возможности работника участия в общественно-полезной деятельности и характеристику качеств работника, которая отражает степень его развития, пригодности и готовности к выполнению определенной деятельности.

Как и любая другая система, трудовой потенциал может быть представлен в виде набора взаимосвязанных компонентов и элементов. Система трудового потенциала отражена на рисунке 2.

Рис. 2 - Система трудового потенциала работника

Психофизиологические компоненты взаимосвязаны с основами трудового потенциала работника. Это обеспечивает существование личности в качестве биопсихосоциального типа.

Ценностно-ориентационные компоненты представляю уровень, на основе которого человек способен определить «хорошее» и «плохое», самостоятельно выбирая стратегию и тактику трудового поведения.

Нормативно-ролевые компоненты способствуют освоению личностью социальных норм и ролей, также выполняют функцию интеграции работника в организационную среду, направление и контроль действий персонала в организации.

Инновационные компоненты непосредственно обеспечивают контакты и активные взаимоотношения, происходящие в организации. Данные компоненты предоставляют возможность для активного внедрения в организационную среду, помогают ее принимать и преобразовывать. Скорость принятия и преобразования зависит от инновационного потенциала работника.

Некоторые исследователи отмечают в трудовом потенциале две выраженные стороны: производственно-квалификационную и психологическую. Со стороны практики управления большую значимость представляет система показателей, при помощи которой можно количественно охарактеризовать любую сторону потенциала.

В оценке трудового потенциала требуется количественная и качественная характеристики. Для количественной характеристики требуются следующие показатели: численность промышленно-производственного персонала, персонала непромышленных подразделений, количество рабочего времени. Качественная характеристика направлена на оценку физического и психологического потенциала работников предприятия, то есть это объем всех знаний, трудовых навыков и умений, которые обуславливают способность к качественному труду.

Все компоненты кадрового потенциала выполняют собственные функции, они представлены на рисунке 3.

Рис. 3 - Функции структурных компонентов трудового потенциала

Элементы системы трудового потенциала находятся во взаимосвязи, потому трудовой потенциал воспринимается как единое целое, в котором разнообразные по свойствам элементы имеют общие свойства. И при этом качественно-количественное соотношение элементов постоянно меняется.

Трудовой потенциал коллектива предприятия не является постоянной величиной. Его характеристики постоянно меняются под воздействием различных объективных факторов, так же под воздействием управленческих решений. С повышением уровня трудового потенциала предприятия поднимаются возможности рабочей силы, а значит, увеличивается сложность задач, которые могут быть решены коллективом.

Понятие трудовой потенциал представляет собой обобщенный показатель человеческого фактора производства, оно позволяет увидеть цельный спектр производительной способности работника не только с позиции ее реального состояния, но и условий формирования и воспроизводства, а также возможностей общественного развития.

Трудовой потенциал выступает частью всего экономического потенциала предприятия.

Наличие необходимых трудовых ресурсов, профессиональный и квалификационный уровень которых соответствует современным требованиям - есть условие конкурентоспособности предприятия.

Труд - это средство поддержания уровня жизни и удовлетворения основных потребностей человека. Достойный труд - более широкое, комплексное понятие, которое включает в себя важнейшие качественные характеристики.

Человек является главным аспектом, как производства, так и всей организации в целом. Человек считается не только фактором затрат, но и доходов, повышения производительности, уровня качества управленческих решений. Нужно целесообразно подходить к капиталовложениям в человека, чтобы он был всегда в трудоспособном состоянии, были созданы все условия для полного раскрытия способностей и возможностей, которыми он обладает.

Всем известно, что при любых социально-экономических условиях главным движущим фактором производства всегда был и будет трудящийся человек. В процессе деятельности, участвуя в развитии общества, человек приобретает различные качества, наращивает профессиональные и квалификационные возможности, превращаемые в итоге в национальное богатство. Подводя черту, можно отметить, что успешность деятельности предприятия зависит не только от уровня квалификации персонала, но и от эффективного использования кадров и умелого управления ими.

В заключении можно отметить, для успешной деятельности любое предприятие должно иметь конкурентные преимущества. Одним из них является трудовой потенциал. Он способствует достижению поставленных целей.

кадровый трудовой конкурентоспособность

2. Потенциал предприятия как основа его конкурентоспособности (на примере ООО «ТД «Виктория»)

2.1 Общая характеристика предприятия

Торговый дом «Виктория» - общество с ограниченной ответственностью, которое занимается производством и продажей алкогольной продукции. Производство расположено по адресу: 385000, Россия, Республика Адыгея, город Майкоп, улица промышленная, 56-Б; отдел оптовой торговли находится по адресу: 385000, Россия, Республика Адыгея, город Майкоп, улица Адыгейская, 169-В.

ООО ТД «Виктория» существует на рынке алкоголя с 2001 года и выступает не только производителем спиртных напитков, но также дистрибьютором продукции, то есть осуществляет оптовую закупку алкоголя у крупных российских производителей с целью последующего сбыта дилерам на региональном рынке. Компания работает, руководствуясь девизом: «Качество, сервис, надежность». Именно эти принципы лежат в основе всей ее деятельности.

ТД «Виктория» начал свою деятельность с организации в 2001 году магазина по розничной продаже вино-водочных изделий в столице Республики Адыгея - город Майкоп. В сентябре 2002 года было взято в аренду помещение под оптовый склад. С этого момента компания специализируется на закупке, поставке, хранении и реализации вино-водочной продукции оптом и в розницу, со склада и через магазины. В июле 2003 года были приобретены дополнительные площади в собственность. В марте 2004 года начато собственное производство и розлив виноградных вин, водки и ликероводочных изделий, выручка от которых на 1 октября 2010 года составляла 78% от общей выручки.

Торговый дом принимал участие на различных выставках на протяжении своего существования и завоевывал множество наград благодаря качеству своей продукции.

ООО ТД «Виктория» прочно существует на рынке благодаря качеству и доступности цен. Технологи завода отказались от ароматизаторов и искусственных красителей. В купажи изделий вносятся только натуральные продукты с отработкой их по старым технологическим требованиям. ТД «Виктория» продукцию собственного производства поставляет почти во все уголки России: в Республику Татарстан, город Москва, Калужскую область, Нижегородскую область, Астраханскую область, Владимирскую область и так далее. Общество имеет свой автопарк общей численностью около сорока единиц, который постоянно обновляется.

На сегодняшний день компания представляет собой классический пример российского производителя алкогольной продукции.

ООО Торговый Дом «Виктория» производит виноградные, плодовые вина из собственных виноматериалов, полученных в сезон переработки винограда. Передовые методы производства, современные способы обработки, качественный подход к подбору вин позволяют создавать вина с ярко выраженными сортовыми характеристиками с сохранением изумительных особенностей аромата и вкуса. Оснащенность цехов современным оборудованием позволяет достичь стабильности и сохранить высокое качество продукции.

Торговый дом «Виктория» предлагает своим потребителям широкий ассортимент алкогольной продукции: водки, ликеры, настойки, бальзамы, вина. На долю собственного производства приходится более ста наименований. В ассортиментном перечне присутствует как бутилированная продукция, так и вина разлитые в упаковки «Тетра-пак», «Пэт-пак», «Bag-in-box» объемами от одного до двадцати литров. Услугами по розливу продукции под собственной торговой маркой на оборудовании ТД «Виктория» пользуются известные российские компании.

Также, услуги по розливу оказываются Федеральным торговым сетям, а это - показатель, характеризующий финансовую устойчивость компании в течении длительного периода времени и доверие со стороны крупнейших производителей.

Торговый дом тщательно планирует работу с постоянными и новыми клиентами. К каждому находит индивидуальный подход, разрабатывает программы, С каждым партнером обговариваются условия оплаты с учетом гибкой системы скидок. Маркетинговый отдел компании постоянно изучает рынок алкоголя, проводит маркетинговые исследования.

Торговый дом «Виктория» поддерживает партнерские отношения с ведущими производителями и поставщиками Москвы, Армении, Краснодарского края, Дагестана, Владимирской и Белгородской областей.

Производственная структура представляет собой часть общей структуры организации и проявляется во взаимосвязи основных и вспомогательных производственных подразделений. Производственной структурой организации называется его разделение на подразделения (производства, цехи, участки, хозяйства, службы и тому подобное), осуществляемое по определенным принципам их построения, взаимосвязи и размещения.

В среднем в ТД «Виктория» работает около 310 человек.

Руководство деятельностью предприятия осуществляет генеральный директор. Он самостоятельно решает вопросы деятельности предприятия, действует от его имени, имеет право подписи и распоряжается имуществом предприятия, осуществляет прием и увольнение работников. Директор несет материальную и административную ответственности за достоверность данных бухгалтерского и статистического отчетов.

Организационная структура предприятия представлена в Приложении 1.

Организационная структура ООО «ТД Виктория» является линейно-функциональной», она состоит из единственного учредителя, которому подвластны все остальные работники и все структурные подразделения. Вся структура делится на производство и торговый дом. Производство включает в себя следующие подразделения: управление, бухгалтерия, ЕГАИС, юридический отдел, отдел снабжения, отдел продаж, планово-экономический отдел, отдел кадров, общий отдел, медпункт, заводская лаборатория; склад готовой продукции, материальный склад, электроучасток, котельная, механический участок, ремонтно-строительный участок, транспортный участок, ликерный цех, цех виноматериалов, купажный цех, цех розлива, цех первичной переработки, охрана и прочее. В торговый дом входят: управление, автогараж, склад, отдел продаж и прочие.

Рассмотрим деятельность предприятия за 2012-2014 года. Для этого нужно провести анализ основных технико-экономических показателей предприятия, который покажет реальную картину развития предприятия и его будущих перспектив. Для этого нужно заполнить и проанализировать таблицу 2.1.

Таблица 2.1 - Основные технико-экономические показатели предприятия

По данным таблицы 2.1 видно, что:

1. На предприятии наблюдается тенденция уменьшения численности человек в течение трех лет (2012-2014). В 2014 г. рассматриваемый показатель уменьшился на 38 чел. (или на 11,73 %) по сравнению с 2012 г., а в сравнении с 2013 г. уменьшился на 28 чел. (8,92%). Причиной уменьшения данного показателя стало сокращение штата предприятия, которое было вызвано модернизацией и реконструкцией предприятия.

2. Среднегодовая стоимость ОФ в 2014 г. увеличилась на 31277 тыс. руб. (на 43,21 %) по сравнению с 2012 г., а по сравнению с 2013 г. - на 26579,5 тыс. руб. (на 34,63 %) за счет того, что были введены новые основные производственные фонды.

3. Среднегодовая стоимость остатков оборотных средств в 2014 г. уменьшилась на 1808,5 тыс. руб. (на 39,94%) по сравнению с 2012 г., а по сравнению с 2013 г. - на 963 тыс. руб. (на 26,15%) вследствие

4. Анализ показателя чистого дохода (выручки) показывает то, что в течение трех лет данный показатель плавно изменяется. В 2014 г. выручка выросла на 11002 тыс. руб. (или на 0,93%) по сравнению с 2012 г. и на 43 773 тыс. руб. (на 3,82 %) по сравнению с 2013 г. Изменение выручки от реализации находится в зависимости от масштабов рынка сбыта и объемов производства продукции данного предприятия.

5. Показатель прибыли от реализации продукции в течении трех лет стремительно растет. В 2014 г. прибыль увеличилась на 43247 тыс. руб. (на 362,54%) по сравнению с 2012 г., а в сравнении с 2013 г. - на 46403 тыс. руб. (на 529,07 %) за счет увеличения объема реализованной продукции.

6. Показатель фондоотдачи на 1 руб. ОФ в 2014 г. уменьшился на 4,84 тыс. руб. (или на 29,60 %) по сравнению с 2012 г., а по сравнению с 2013 г. - на 3,41 тыс. руб. (на 22,86 %). Данная ситуация объясняется тем, что увеличились объем выпущенной продукции и среднегодовая стоимость ОФ.

7. В 2014 г. показатель фондовооруженности увеличился на 138, 91 тыс. руб. (или на 62,46 %) по сравнению с 2012 г., а по сравнению с 2013 г. - на 116,87 тыс. руб. (на 47,81 %) за счет увеличения среднегодовой стоимости основных фондов и уменьшения среднесписочной численности работников.

8. Показатель производительности труда растет на протяжении трех лет. В 2014 году он увеличился на 521,56 тыс. руб. / чел (или на 14,34%) по сравнению с 2012 годом, а по сравнению с 2013 годом - на 510,14 тыс. руб. / чел (или на 13,99 %). Причиной увеличения этого показателя является изменение дохода предприятия и снижение численности штатных работников в 2014 году по сравнению с 2013, 2012 гг.

9. Рентабельность продаж в 2014 г. увеличилась на 3,63 тыс. руб. (на 359,41 %) по отношению к 2012 г. и на 3,87 тыс. руб. (502,60 %) к 2013 г. из-за увеличения прибыли от реализации продукции.

10. В 2014 г. показатель размера фонда оплаты труда (расходы на оплату труда) увеличился по сравнению с 2012 г. на 45450,4 тыс. руб. (или на 116,94 %),а по сравнению с 2013 г. - на 1140,7 тыс. руб. (на 1,37 %). Это объясняется увеличением заработной платы штатных работников и уменьшением их численности.

11. В 2014 году среднемесячная заработная плата выросла на 14572 руб. (или на 145,78%) по сравнению с 2012 годом, а по сравнению с 2013 годом - на 2494 руб. (или на 11,30%). Данные изменения произошли вследствие повышения прожиточного минимума и минимальной заработной платы в стране, а также из-за изменения финансового положения предприятия.

По данным себестоимости реализованной продукции (продаж) за 2012, 2013, 2014 гг. наблюдается тенденция уменьшения себестоимости продаж в течение трех лет. В 2014 г. рассматриваемый показатель уменьшился на 40 610 тыс. руб. (или на 3,54%) по сравнению с 2012 г., а по сравнению с 2013 г. он уменьшился на 1643 тыс. руб. (на 0,15 %). Причиной уменьшения данного показателя могло послужить то, что в 2014 году по сравнению с предыдущими годами уменьшилась среднесписочная численность работников.

Рассмотрев данные о величине чистой прибыли предприятия, представленные в таблице, можно сказать о том, что в 2013 г. предприятие получило прибыль, а в 2014 году - убытки. В 2014 году данный показатель (убыток) по сравнению с 2012 годом увеличился на 269 тыс. руб. (или на 8,6 %), а по сравнению с 2013 годом он уменьшился на 123356 тыс. руб. (или на 97,32%).

Рассмотрев основные технико-экономические показатели, можно сказать, что в целом деятельности предприятия является успешной. Показателем эффективности деятельности можно назвать рост выручки.

Темп прироста чистой прибыли в 2014 г. по сравнению с 2012 г. составил 8, 6 %.

Рост прибыли от продаж делает предприятие более рентабельным, что доказывает рост этого показателя 2014 г. на 43247 тыс. руб. или на 362,54 % в сравнении с 2012 г.

В общем, деятельность ООО «ТД «Виктория» можно оценить положительно.

2.2 Оценка использования трудовых ресурсов

Для оценки использования трудовых ресурсов нужно сначала проанализировать кадровый состав предприятия. Анализ кадрового состава предприятия предполагает изучение работников по характеристикам пола, возраста, стажу работы и иным социально-демографическим признакам. Предусматривает определение качественного и количественного состава персонала, определение уровня качества расстановки по должностям и степени рационального использования специалистов.

На основании расчетов потребности в персонале в ООО «ТД Виктория» составляется штатное расписание. В него входит: перечень структурных подразделений организации, должностей, а также данные о количестве штатных единиц. Для штатного расписания предусмотрен типовой бланк - форма №Т-3.

Штатное расписание в ООО «ТД «Виктория» составляется бухгалтером и согласовывает с руководителем, который его и утверждает.

Рассмотрим обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами. Она определяется сравнением фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой потребностью. Обеспеченность предприятия определяется с использованием данных аналитической таб. 2.2.

Таблица 2.2 - Укомплектованность предприятия трудовыми ресурсами

Итак, из таблицы 2.2 видно, что процент укомплектованности предприятия понижается в течение трех лет, если в 2012 г. он был равен 101,25 % по среднесписочной численности, то в 2014 г. он уже снизился до 98,62 % вследствие уменьшения численности кадров по отдельным категориям.

Укомплектованность по категории «руководители» в 2012 г. составляла 103,13 %, в 2013 г. снизилась до 98,88 %, но в 2014 г. получили полную укомплектованность 100 %.

По категории «специалисты» выявлена неукомплектованность, так как если в 2012 г. укомплектованность равнялась 98,46 %, то в 2014 г. она еще понизилась до 96,49 %. Это говорит о том, что предприятию требуются квалифицированные специалисты.

Укомплектованность по категории «рабочие» в 2012 г. (101,23 %) и 2013 г. (100,63 %) была полной, но в 2014 г. этот показатель снизился и стал равен 97,99 %.

Количественную характеристику персонала представляет среднесписочная численность персонала. Проанализируем структуру среднесписочной численности персонала за 2013-2014 гг., представленную в таблице 2.3.

Таблица 2.3 - Структура среднесписочной численности персонала

Из таблицы 2.3. видно, что в целом за 2013-2014 гг. среднесписочная численность персонала снизилась на 28 чел., темп роста составил 91,08 %, тем прироста -8,92 %. По всем категориям такая же ситуация, везде абсолютные изменения выражены отрицательными числами и соответственно тем прироста тоже отрицательный, это объясняется тем что численность персонала снизилась.

Качественная характеристика персонала выражена категориями персонала по половому различию, по возрастному, по стажу, по образовательному уровню.

Количество персонала по половому различию за 2012-2014 гг. отражено на рисунке 4.

Рис. 4 - Количество персонала по полу за 2012-2014 гг.

Из анализа персонала по половому различию видно, что на предприятии количество мужчин почти вдвое на протяжении трех лет превосходит количество женщин, это объясняется спецификой деятельности, то есть на предприятии много рабочих мест и специальностей, которые больше свойственны мужчинам, такие как: водители, инженеры, слесари, строители и т. п.

Подобные документы

Персонал предприятия как основа его кадрового потенциала. Структурная характеристика кадров предприятия. Основные аспекты развития и показатели оценки кадрового потенциала. Разработка направлений развития кадрового потенциала Пензенского ОСБ №8624.

курсовая работа , добавлен 27.01.2010


Кадровый потенциал: состав и методы оценки. Основные пути развития кадрового потенциала. Исследование кадрового потенциала предприятия на примере ЧТУП "Вилеонс-тур". Разработка направлений дальнейшего развития кадрового потенциала туристского агентства.

курсовая работа , добавлен 11.12.2014


Кадровый потенциал как объект экономического исследования. Качественная характеристика кадрового потенциала управления предприятия. Анализ кадрового потенциала на примере ОАО "ТАИФ-НК". Управление мотивацией и стимулирование персонала в условиях кризиса.

дипломная работа , добавлен 24.11.2010


Понятие, сущность и значение кадрового потенциала. Методические основы формирования кадрового потенциала предприятия. Проблема получения достоверной стоимостной оценки потенциального работника на рынке труда, претендующего на определенную должность.

курсовая работа , добавлен 24.03.2015


Смысл и характеристики кадрового потенциала предприятия. Изучение его расчетов и показателей на ОАО "Нижнекамскнефтехим". Методы анализа потенциала трудовых ресурсов. Рекомендации и мероприятия, направленные на повышение эффективности их использования.

курсовая работа , добавлен 13.05.2011


Понятие и методы оценки кадрового потенциала, его качественная и количественная характеристика. Управление процессом формирования и использования потенциала трудового коллектива предприятия. Анализ системы найма персонала, оптимизация расстановки кадров.

курсовая работа , добавлен 14.12.2011


Анализ производственно-хозяйственной деятельности ОАО "Запсибкомбанк". Характеристика состава, структуры и динамики кадров, эффективности их использования. Оценка и учет человеческих ресурсов. Разработка рекомендаций по улучшению кадрового потенциала.

курсовая работа , добавлен 30.04.2014


Изучение структуры и категорий персонала, методика проведения диагностики кадрового потенциала предприятия. Проведение исследования и оценки состояния кадрового потенциала предприятия на примере ООО "Охранное предприятия Баярд", и его совершенствование.

дипломная работа , добавлен 08.08.2010


Виды стратегии управления кадровым потенциалом предприятия. Формирование кадрового потенциала предприятия и процесс подбора персонала. Необходимость и стратегическое планирование развития кадрового потенциала. Этапы и цели профессионального обучения.

курсовая работа , добавлен 23.11.2010


Понятие кадрового потенциала в современных условиях. Оценка кадрового потенциала: понятие, сущность, виды, методика и специфика. Управление персоналом на предприятии. Направления совершенствования кадрового персонала на предприятии СООО "Дружба народов".

Термин «потенциал» в своем этимологическом значении происходит от латинского слова potentia, что означает скрытые возможность, мощность, силу. Широкая трактовка смыслового содержания понятия «потенциал» состоит в его рассмотрении как «источника возможностей, средств, запаса, которые могут быть приведены в действие, использованы для решения какой-либо задачи или достижения определенной цели; возможности отдельного лица, общества, государства в определенной области». Понятия «потенциал» и «ресурсы» не следует противопоставлять. Потенциал (экономический, военный, трудовой, научный, финансовый, духовный, кадровый) представляет собой «обобщенную, собирательную характеристику ресурсов, привязанную к месту и времени».

Понятие «кадровый потенциал» отражает ресурсный аспект социально-экономического развития. Кадровый потенциал можно определить как совокупность способностей всех людей, которые заняты в данной организации и решают определенные задачи.

Рассматривая различные составляющие понятия «кадровый потенциал» как источника качественных сдвигов в экономическом развитии, мы приходим к выводу, что эволюция категории отражает глубокие изменения содержания всей системы экономических понятий, в центре которой расположен работник как главная производительная сила. Экономический аспект в свою очередь означает результативность, эффективность деятельности и соответствующий подход с этих позиций ко всем качествам работника. Следовательно, он относится к выбору наиболее адекватных целей развития и достижению их с наименьшими затратами труда и ресурсов.

Первичные аксиоматические составляющие «кадрового потенциала» - это потребности и труд, результаты и затраты. Представления об их соизмерении, т.е. понятие эффективности, изначально заложено в самой основе рассматриваемой экономической категории. В теорию и практику входят и получают экономическую оценку в той или иной форме конкретные качественные характеристики кадрового потенциала - численность, структура, знания, профессиональный состав, квалификация, навыки, накопленный производственный опыт; личные качества: здоровье, образование, профессионализм, способность к творчеству, нравственность, разностороннее развитие, активность.

Категория «кадровый потенциал» рассматривает совокупного работника не просто как участника производства, а как неотъемлемое и движущее начало всех стадий воспроизводственного процесса; как «носителя» общественных потребностей, выполняет функцию целеполагания, объективно порождает и субъективно задает стратегические и тактические цели развития экономики .

Длительное время в экономической науке и реальной производственной деятельности вопрос о главной народнохозяйственной пропорции - между развитием вещных и не вещных производительных силах, между материально-производственной базой и развитием человеческого фактора и социальной сферы, находился (да и сейчас находится) в состоянии противопоставления и неопределенной приоритетности. Это, в частности, нашло отражение в теории Х и Y Д. Макгомери и двухмерной модели управления персоналом, предложенной Р. Бейком и Д. Моутоном. Это отразилось и на направлениях и содержании отечественной научной мысли особенно в 70-80-е годы, и их реализации в конкретной управленческой деятельности.

Этот вопрос не утратил своей актуальности и сейчас. По мнению отечественного экономиста А.М. Омарова, «в человеке привыкли видеть в первую очередь «трудовой ресурс», но никак не многосложную и конкурентную личность...». Согласно сложившейся статистической практике трудовые ресурсы состоят из трудоспособных граждан в трудоспособном возрасте и работающих в экономике страны. Социальный аспект трудовых ресурсов выражается в таком явлении как человеческий потенциал, экономическим проявлением которого является кадровый потенциал.

Последнее время все большее развитие приобретает подход к исследованию трудового потенциала как элементу человеческого фактора производства, т.е. социально-экономическому явлению. В понятии «трудовой потенциал», как самостоятельном отличном от трудовых ресурсов и человеческого капитала главным смыслообразующим словом все-таки является «потенциал», т.е. возможность реализации чего-либо. Значит можно говорить о его накоплении, в том числе и в виде человеческого капитала, о величине, как степени накопления, о реализации, в том числе и в виде использования трудовых ресурсов.

В многочисленных публикациях кадровый потенциал отождествляется с трудовым потенциалом, хотя, на мой взгляд, эти понятия отличаются друг от друга, но рассматривать их в отрыве одно от другого недопустимо. По моему мнению, понятие кадрового потенциала следует рассматривать в контексте с понятием потенциал вообще. Тогда кадровый потенциал - это возможности определенной категории рабочих, специалистов, других групп работников, которые могут быть приведены в действие в процессе трудовой деятельности в соответствии с должностными обязанностями и поставленными перед обществом, регионом, коллективом целями на определенном этапе развития.

Такой подход к определению кадрового потенциала дает возможность всестороннего анализа любой категории кадров на основе объективных экономических законов в соответствии с выбранным объектом, предметом исследования, а также его целями и задачами. Под кадровым потенциалом регионального управления понимается совокупность способностей и возможностей персонала регионального управления, которые реализуются для достижения текущих и перспективных целей в интересах региона и государства.

Под кадровым потенциалом общества понимается совокупность способностей всех работников для осуществления определенных целей и требований, стоящих перед обществом.

Кадры - это квалифицированные, специально подготовленные для той или иной деятельности работники, когда целесообразное их использование предполагает максимальную отдачу того, что способен дать специалист по своему образованию, личным качествам приобретенному опыту работы. Кадровый потенциал заложен в тех функциях, которые он исполняет как профессионал и в силу своих способностей, знаний опыта может обеспечить эффективное функционирование производства.

Поэтому анализ кадрового потенциала следует проводить, учитывая экономические предпосылки, в тесной взаимосвязи с научно-техническим, трудовым, производственным потенциалом, которые оказывают непосредственное влияние на количественные и качественные параметры кадрового потенциала, закономерности его развития и эффективного использования.

Экономическая ситуация в России в последние годы чрезвычайно затрудняет прикладные исследования процессов кадрового потенциала с применением комплекса статистических методов. Как известно, для многих из них требуются достаточно продолжительные временные ряды, хорошо сопоставимые на отдельных отрезках. Ясно, что небольшой опыт большинства российских фирм, конкуренция, высокий уровень инфляции, начиная с 1992 г., подрывают указанные предпосылки стандартных методик оценки эффективности. Это не значит, что от подобных расчетов надо отказаться вовсе. Необходимо адаптировать имеющиеся или выработать новые методики для оценки эффективности кадрового потенциала.

Чтобы судить, насколько эффективна та или иная система управления персоналом, нужны, естественно, критерии, позволяющие произвести такую оценку. Их выбор зависит от того, что брать за точку отсчета: деятельность конкретно взятого руководителя, трудовые показатели коллектива или особенности исполнителей. Оценка функционирования службы управления кадрами требует систематического опыта, измерения затрат и выгод общей программы управления персоналом и сравнения ее эффективности с эффективностью работы предприятия за тот же период. В связи с этим возникает вопрос о том, как следует наилучшим образом организовать саму аналитическую работу, когда и с какой частотой следует проводить оценку и кто должен вести эту работу.

Эффективность функционирования системы кадрового потенциала определяется ее вкладом в достижение организационных целей. Управление кадрами эффективно настолько, насколько успешно персонал фирмы использует свой потенциал для реализации стоящих перед ней целей. И было бы ошибкой строить умозаключения о деятельности руководителя, основываясь на каких-то особых, присущих только ей характеристиках. В этом смысле нельзя не согласиться с А.И. Китовым, считающим, что "деятельность руководителя не может оцениваться только по каким-то ее собственным параметрам.

Подлинным критерием ее оценки служит конечный результат труда всего коллектива, в котором органически соединены результаты труда и руководителя, и исполнителей". В своих рассуждениях А.И. Китов, по сути дела, лишь фиксирует сложившуюся практику оценки эффективности управления персоналом. Правда, не учитывает при этом психологические критерии последней. Хотя без них оценка степени эффективности управления персоналом будет далеко не полной, о чем свидетельствует и мировой опыт.

Что касается конкретных методов оценки управленческого труда, то предлагаемые и используемые на практике методы можно разделить на три группы:

Количественные;

Качественные (или описательные);

Комбинированные (или промежуточные).

К количественным методам оценки относятся балльный, коэффициентный, метод рангового порядка, метод парных сравнений, система графического профиля, метод «эксперимента» и т.д. К качественным (описательным) методам относятся система устных и письменных характеристик, метод эталона, матричный и биографический методы, метод групповой дискуссии. Примерами комбинированных методов являются методы стимулирующих оценок, группировки работников, тестирование.

Наибольшее распространение получили количественные методы оценки управленческого труда, особенно балльный, коэффициентный и балльно-коэффициентный. Их преимуществами являются объективность, независимость от личного отношения экспертов к специалисту, возможности формализации и систематизации результатов, сравнения параметров, использование математических методов.

Эффективность кадрового потенциала определяется исходя из объема, полноты, качества и своевременности выполнения закрепленных за ним функций. Для определения степени эффективности кадрового потенциала необходимы соответствующие критерии и показатели. При выборе критериев оценки следует учитывать: - во-первых, для решения каких конкретных задач используются результаты оценки,

Во-вторых, для какой категории работников устанавливаются критерии, учитывая, что они будут дифференцироваться в зависимости от сложности, ответственности и характера деятельности.

В качестве критериев в области кадрового потенциала, может выступать выполнение установленных норм выработки или обслуживания при надлежащем качестве работы и снижение издержек, возникающих из-за повышенной текучести персонала, необоснованных простоев и др.

При этом оценка эффективности кадрового потенциала состоит из двух компонентов:

Экономической эффективности, характеризующей достижение целей фирмы путем использования персонала на основании принципа экономичного расходования имеющихся ресурсов;

Социальной эффективности, характеризующей степень ожидания потребностей и интересов наемных работников.

В качестве компонентов экономической эффективности кадрового потенциала некоторые экономисты предлагают рассматривать:

Соотношение результатов работы и издержек на персонал, рассматриваемое с точки зрения поставленных организационных целей;

Компоненты, отражающие вклад персонала в долгосрочное существование и развитие организации. К ним относятся:

Стабильность, которая отражается в преемственности кадрового состава, в надежности выполнения работниками порученных ими заданий, в отсутствии напряженности и конфликтов;

Гибкость, которая означает способность персонала адаптироваться к новым условиям, активно содействовать организационным изменениям и быть готовым к конфликтам, если это необходимо для реализации инновационных концепций.

В заключение необходимо отметить, что отсутствие в настоящее время устоявшейся и общепринятой методологии оценки эффективности кадровой политики делает актуальным дальнейший поиск оптимального сочетания методик, технологий и инструментария диагностики и оценки.

В связи с проводимыми в России экономическими реформами одним из ключевых факторов повышения эффективности деятельности промышленного предприятия является отношение к кадрам предприятия. Чтобы иметь высококвалифицированных специалистов, составляющих ядро промышленного предприятия, создать у них стимул к эффективной работе, руководители вынуждены использовать систему управления кадровым потенциалом.

В условиях настоятельной необходимости активизации кадровой политики, без которой невозможен выход из социально-экономического кризиса производства, вопрос о формировании программы управления кадровым потенциалом перерастает в актуальную проблему. Кадровый потенциал предприятия, по нашему мнению, в широком смысле этого слова представляет собой умения и навыки работников, которые могут быть использованы для повышения его эффективности в различных сферах производства, в целях получения дохода (прибыли) или достижения социального эффекта.

Кадровый потенциал может рассматриваться и в более узком смысле - в качестве временно свободных или резервных трудовых мест, которые потенциально могут быть заняты специалистами в результате их развития и обучения. Управление кадровым потенциалом должно содействовать упорядочению, сохранению качественной специфики, совершенствованию и развитию персонала. При разработке программы управления следует учитывать необходимость выделения понятия "долгосрочный кадровый потенциал".

Долгосрочный кадровый потенциал включает в себя работников, которые могут решать задачи развития производства. При этом можно выделить две основные составляющие долгосрочного кадрового потенциала: текущий и целевой накопительный. Текущий кадровый потенциал представляет собой персонал, который изначально рассматривается администрацией исключительно для выполнения основных операций производства. Целевой накопительный кадровый потенциал предназначен для решения задач стратегического развития, расширения производства, повышения его конкурентоспособности. Это резерв, который требует своей системы управления. Он не предназначен для решения обычных текущих задач.

С точки зрения процесса формирования и использования, можно расширить характеристику долгосрочного потенциала. Bo-первых, это уже частично созданный в прошлом кадровый потенциал, объективно необходимый для непрерывного текущего процесса производства. Во-вторых, это прирост общего кадрового потенциала, который имел место в течение определенного периода времени. С определенной долей условности можно предположить, что этот прирост кадрового потенциала еще не полностью реализован и представляет собой наиболее перспективную часть общего потенциала. Эти характеристики кадрового потенциала играют важную роль при разработке программы управления им. В первую очередь, это касается вопросов профессионального развития и обучения персонала. Основные положения программы управления кадровым потенциалом сводятся к следующему:

1. Постановка целей и задач управления кадровым потенциалом. Основная цель состоит в обеспечении успешной работы предприятия в условиях рыночной экономики. В качестве задач, влияющих на масштабы кадрового потенциала, его эффективное использование, можно поставить следующие:

• квалифицированное развитие персонала;
• привлечение квалифицированных специалистов
• создание оптимальных условий для эффективной работы кадров.

2. Определение содержания и участников управления кадровым потенциалом. Необходимым условием решения управленческих задач является наличие высококвалифицированного персонала, готового к овладению новыми знаниями. В этой связи возрастает роль управления кадровым потенциалом как особого вида деятельности, включающего: определение потребности в персонале; привлечение персонала его отбор; расстановку персонала; подготовку, переподготовку, повышение квалификации; мотивацию развития персонала; оценку эффективности управления.

Субъектами процесса управления кадровым потенциалом являются: руководители предприятий, руководители структурных подразделений, службы персонала, юридические службы, финансовое управление (отдел), отдел подготовки персонала.

Такое построение системы управления кадровым потенциалом требует реализации каждым из участников процесса управления своих специфических функций. Так руководители предприятий и линейные руководители участвуют в планировании профессиональной карьеры работников, создании для них мотивирующих условий, финансовый отдел (управление) определяет нормативы труда, формирует политику в области оплаты труда и предоставления социальных льгот. Отдел подготовки персонала организует обучение, повышение квалификации и переподготовку персонала по актуальным направлениям деятельности предприятия.

Основным содержанием деятельности служб персонала традиционно является планирование персонала и его профессиональный рост, а также выявление и решение социально-бытовых проблем. При этом выясняется, что деятельность всех перечисленных субъектов носит разрозненный, схоластический, эпизодический характер. Координация работы всех участников предприятия в рамках программы управления кадровым потенциалом отвечает поставленной цели - обеспечению успешной работы предприятия в условиях рыночной экономики.

3. Условия повышения эффективности управления кадровым потенциалом. Обширность вопросов, решаемых участниками процесса управления, обусловливает необходимость его оптимизации. Следовательно, для повышения эффективности управления кадровым потенциалом необходимо:

• постоянное участие в управлении не только кадровых служб, но и руководителей структурных подразделений;
• более четкое распределение функций между всеми участниками управления персоналом и координация их действий;
• создание соответствующей нормативно-методической базы, регламентирующей деятельность каждого из участников процесса управления;
• определение приоритетов в работе с кадровым потенциалом.

От того, как организовано управление кадровым потенциалом, влияющее на успешность деятельности каждого работника, напрямую зависит эффективность деятельности предприятия. Таким образом, важнейшей задачей управления кадровым потенциалом становится закрепление и развитие персонала. Эта задача включает в себя:

• рациональное распределение должностных обязанностей;
• профессиональное и должностное продвижение работников с учетом результатов оценки их деятельности и индивидуальных особенностей;
• регулярное повышение квалификации специалистов;
• создание других условий, мотивирующих работников к более эффективному труду;
• планирование карьеры.

Следовательно, в основе политики управления кадровым потенциалом должны лежать три фактора:

• привлечение на работу высококвалифицированных специалистов;
• создание условий, способствующих профессиональному развитию и закреплению на предприятии, в учреждении наиболее квалифицированных, опытных работников;
• совершенствование организации управления.

В перспективе актуальной становится задача управления кадровым потенциалом путем внедрения совершенных технологических процедур: оценки персонала и развития информационной базы для принятия обоснованных управленческих решений.

4. Оценка персонала. Исследования показали, что наиболее эффективным методом управления кадровым потенциалом является его оценка по параметрам, характеризующим профессиональную успешность работника. Оценка применима в таких областях как: отбор и расстановка персонала, планирование и сопровождение деятельности специалистов, подготовка и повышение квалификации работников, формирование, подготовка резерва для выдвижения на руководящую должность, совершенствовании системы льгот, условий труда и т. д.

Программа управления кадровым потенциалом не столько способствует продвижению персонала, сколько его развитию, повышению результативности мероприятий по повышению квалификации. Что в свою очередь является первостепенной задачей службы управления персоналом предприятия.

Кадровый потенциал

кадровый потенциал ротация управленческий

Сущность кадрового потенциала организации, его роль и значение

В условиях рыночной экономики квалифицированный кадровый потенциал является неотъемлемой частью развития организации. Однако квалифицированный кадровый потенциал невозможен без создания научно обоснованной кадровой политики и эффективной системы управления человеческими ресурсами.

Кадровый потенциал организации (от лат. Potential - возможность, мощность, сила) - это общая (количественная и качественная) характеристика персонала как одного из видов ресурсов, связанная с выполнением возложенных на него функций и достижений целей перспективного развития организации; это имеющиеся потенциальные возможности работников, как целостной системы (коллектива), которые используются и могут быть использованы в определенный момент времени. .

Категория «кадровый потенциал» предполагает рассмотрение кадров как активных элементов организации в отличие от термина «людские (трудовые) ресурсы», приравнивающего кадры к другим видам ресурсов. Этим подчёркивается, что главное в организации - не потенциалы отдельных работников, а её единый кадровый потенциал, как, например, главное в системе - не сами элементы, а взаимодействие между ними .

Уровень кадрового потенциала зависит от взаимосвязанных организационно-экономических и социальных мер по формированию, распределению, перераспределению рабочей силы на уровне организации, от создания условий для использования и развития трудового потенциала каждого работника. Кадровый потенциал формируется государством и дирекцией организации и находит конкретное выражение в виде квалифицированных кадров по всем функциям управления .

Человеческий капитал является краеугольным камнем в конкурентоспособности организации.

Понятие кадрового потенциала включает в себя определение таких категорий как кадры и потенциал.

Под кадрами организации понимают совокупность всех человеческих ресурсов, которыми обладает организация. Это сотрудники организации, а также партнеры, которые привлекаются к реализации некоторых проектов, эксперты или консультанты, которые могут быть привлечены для проведения исследований, разработки стратегии, реализации конкретных мероприятий и т.д. Персонал организации независимо от его организационно-правовой формы составляют все работники, участвующие своим трудом в его деятельности на основе трудового договора.

Потенциал (или сила) означает возможности, может даже и скрытые, которые могут быть использованы для решения задач или достижения определенной цели.

Кадровый потенциал - это совокупность конкретных членов общества, качественные профессиональные и личностные параметры которых (уровень квалификации, способность к инновациям и др.) позволяют им претендовать на вакансию, трудиться и регулярно повышать квалификацию, а также совершенствовать трудовые отношения, формы и методы их проявления, возникающие в процессе осуществления предпринимательской деятельности, имеющей инициативный рисковый характер.

Кадровый потенциал организации в широком смысле этого слова представляет собой умения и навыки работников, которые могут быть использованы для повышения его эффективности в различных сферах деятельности, в целях получения или достижения социального эффекта.

Кадровый потенциал может рассматриваться и более в узком смысле - в качестве временно свободных или резервных трудовых мест, которые потенциально могут быть заняты специалистами в результате из развития и обучения. Управление кадровым потенциалом должно содействовать упорядочению, сохранению качественной специфики, совершенствованию и развитию персонала.

Внутренний кадровый потенциал - активные граждане, работающие на конкретной организации, способные к саморазвитию, продвижению по службе. Начальной точкой возникновения внутреннего кадрового резерва является заключение трудового контракта, включая и предварительную работу по отбору кандидатов на вакантную должность, проведение конкурсов (отборов). Он, во-первых, выражает часть социально-экономических отношений между организацией и работником и в результате трудовой деятельности выступает в виде определенной величины вновь созданной стоимости продукта, услуг. Во-вторых, характеризует способность и возможность кадров решать задачи стабильности, надежности и процветания бизнеса. В-третьих, требует вложения капитала в профессиональный рост специалистов. Оно возникает на базе имеющихся кадров и свидетельствует о наличии резервов. Кроме того, наличие внутреннего кадрового потенциала гарантирует организации сохранение профессиональных кадров и возврат инвестированных в них средств с прибылью.

Внешний потенциал представляет собой претендентов на вакантные места в организации из числа выпускников учебных заведений, безработных, граждан, занимающихся предпринимательством без оформления документов и не имеющих специального образования, но способных к инициативной деятельности. Внешний кадровый потенциал по своему содержанию, является источником расширения внутреннего потенциала организации.

Необходимо выделить также понятие “долгосрочный кадровый потенциал”. Долгосрочный кадровый потенциал включает в себя работников, которые могут решать задачи развития организации. При этом можно выделить две основные составляющие долгосрочного кадрового потенциала: текущий и целевой накопительный.

Рисунок 1.2 Основные составляющие долгосрочного кадрового потенциала

Долгосрочный кадровый потенциал это, во-первых, уже частично созданный в прошлом кадровый потенциал, объективно необходимый для непрерывного текущего процесса производства. Во-вторых, это прирост общего кадрового потенциала, который имел место в течение определенного периода времени. С определенной долей условности можно предположить, что этот прирост кадрового потенциала еще не полностью реализован и представляет собой наиболее перспективную часть общего потенциала. Эти характеристики кадрового потенциала играют важную роль при разработке управления им. Управления кадровым потенциалом сводятся к следующему:

Рисунок 1.3 Управление кадровым потенциалом

Основная цель постановки целей и задач управления кадровым потенциалом состоит в обеспечении успешной работы организации в условиях рыночной экономики. В качестве задач, влияющих на масштабы кадрового потенциала, его эффективное использование, можно поставить следующие:

• - квалифицированное развитие персонала;
• - привлечение квалифицированных специалистов;
• - создание оптимальных условий для эффективной работы кадров.

Определение содержания и участников управления кадровым потенциалом. Необходимым условием решения управленческих задач является наличие высококвалифицированного персонала, готового к овладению новыми знаниями.

Объектом управления кадровым потенциалом является совокупность функциональных задач управления кадровыми ресурсами и трудовыми отношениями.

Субъектом процесса управления кадровым потенциалом являются: руководители организации, руководители структурных подразделений, службы персонала, юридические службы, финансовое управление (отдел), отдел подготовки персонала.

Условия повышения эффективности управления кадровым потенциалом. Обширность вопросов, решаемых участниками процесса управления, обуславливает необходимость его оптимизации. Следовательно, для повышения эффективности управления кадровым потенциалом необходимо:

• - постоянное участие в управлении не только кадровых служб, но и руководителей структурных подразделений;
• - более четкое распределение функций между всеми участниками управления персоналом и координация их действий;
• - создание соответствующей нормативно-методической базы, регламентирующей деятельность каждого из участников процесса управления;
• - определение приоритетов в работе с кадровым потенциалом.

От того, как организовано управление кадровым потенциалом, влияющее на успешность деятельности каждого работника, напрямую зависит эффективность деятельности организации. Таким образом, важнейшей задачей управления кадровым потенциалом становится закрепление и развитие персонала. Эта задача включает в себя:

• - рациональное распределение должностных обязанностей;
• - профессиональное и должностное продвижение работников с учетом результатов оценки их деятельности и индивидуальных особенностей;
• - регулярное повышение квалификации специалистов;
• - создание других условий, мотивирующих работников к более эффективному труду;
• - планирование карьеры.

Следовательно, в основе политики управления кадровым потенциалом должны лежать три фактора:

• - привлечение на работу высококвалифицированных специалистов;
• - создание условий, способствующих профессиональному развитию и закреплению в организации, в учреждении наиболее квалифицированных, опытных работников;
• - совершенствование организации управления.

Наиболее эффективным методом управления кадровым потенциалом является его оценка по параметрам, характеризующим профессиональную успешность работника. Оценка применима в таких областях как: отбор и расстановка персонала, подготовка и повышение квалификации работников, формирование, подготовка резерва для выдвижения на руководящую должность, совершенствовании условий труда и т. д.

В структуре кадрового потенциала можно выделить ряд составляющих: физических, интеллектуальных, социальных, технологических и интегративных.

Физические -- способности, ограниченные определенными пределами работника, которые используются в значительной степени.

Интеллектуальные -- способности, четких границ не имеющие, используются лишь частично.

Социальные отношения и связи -- порожденные коллективной деятельностью с учетом особенностей каждого сотрудника, могут и должны при определенных условиях порождать эффект, усиливающий потенциал кадров организации.

Социальная общность работников -- образующая команду, отличается целостностью, выражается в единых или согласованных целях, задачах, технологиях, потребностях и мотивах. Следовательно, социальный потенциал способствует развитию коммуникативных способностей персонала.

Интегративный потенциал -- механизм компенсации отсутствующих или недостаточно развитых способностей.

Понятие «кадровый потенциал» отражает ресурсный аспект социально-экономического развития. Другими словами, кадровый потенциал - это возможности определенной категории рабочих, специалистов, других групп работников, которые могут быть приведены в действие в процессе трудовой деятельности в соответствии с должностными обязанностями и поставленными перед коллективом целями на определенном этапе развития.

Кадровый потенциал организации и повышение эффективности его использования является достаточно сложным процессом, и он включает в себя ряд процессов, успешное и последовательное выполнение которых приводит к формированию устойчивого, надежного и конкурентоспособного коллектива. В целом эффективность организации зависит от квалификации служащих, их расстановки и использования.

При анализе кадрового потенциала широко используются методы: декомпозиции и последовательной подстановки, сравнений и структуризации целей; экспортно-аналитический и метод главных компонентов; опытный метод и метод коллективного блокнота.

Одним из важнейших в управлении является системный подход, основанный на системном анализе. Применительно к управлению персоналом он предполагает исследование системы управления в целом и изучение составляющих ее компонентов: целей, функций, организационной структуры, основных категорий работников, технических средств, методов управления людьми и т.п.

В анализе кадрового потенциала применение системного подхода предполагает прежде всего широкое использование метода декомпозиции, который позволяет расчленить сложные явления на более простые и облегчает тем самым их изучение. В частности, система управления персоналом может быть разделена на подсистемы, подсистемы - на функции, функции - на процедуры, процедуры - на операции, операции - на элементы. После расчленения следуют изучение каждой части, а затем их моделирование и синтез .

С методом декомпозиции тесно связан метод последовательной подстановки, позволяющий, в частности, изучить влияние на функционирование персонала каждого фактора в отдельности. В результате факторы ранжируются и отбираются наиболее существенные из них.

Метод сравнений дает возможность, например, анализировать управление персоналом с учетом фактора времени. При этом сравнивается желаемое состояние подсистемы в будущем с нормативным состоянием или с ее состоянием в прошлом периоде. В результате исключается несопоставимые факторы и расширяются возможности для сравнений.

Метод структуризации целей предусматривает количественное и качественное обоснование целей подсистемы управления персоналом с точки зрения их соответствия целям организации. Этот метод охватывает анализ целей, их ранжирование и развертывание в систему (построение «дерева целей»).

Экспортно-аналитический метод предполагает привлечение высококвалифицированных специалистов (экспертов) в области менеджмента.

Метод главных компонентов позволяет отразить в одном показателе (главном компоненте) свойства многих показателей, характеризующих определенное явление.

Опытный метод связан с системным и ситуационным анализом. Он базируется на опыте предшествующего периода данной (или другой аналогичной) системы управления.

Метод коллективного блокнота («банка идей») основывается на применении «мозгового штурма» (мозговой атаки) и позволяет сочетать независимое выдвижение идей с их коллективной оценкой и совместным поиском путей наиболее эффективного использования кадрового потенциала.

Рисунок 1.4 Методы анализа кадрового потенциала организации

Анализ кадрового потенциала организации непосредственно связан с мотивацией и стимулированием трудовой деятельности, планированием деловой карьеры сотрудников, работой с кадровым резервом, с подбором персонала, его переподготовкой и повышением квалификации.

По признаку участия в производственном или управленческом процессе, т.е. по характеру трудовых функций, а следовательно, занимаемой должности, персонал подразделяется на следующие категории .

• - руководители, осуществляющие функции общего управления. Их условно подразделяют на три уровня: высший (организации в целом -- директор, генеральный директор, управляющий и их заместители), средний (руководители основных структурных подразделений -- отделов, управлений, цехов, а также главные специалисты), низовой (работающие с исполнителями
• - руководители бюро, секторов; мастера). К числу руководителей относятся лица, занимающие должности менеджеров, в том числе менеджера по персоналу;
• - специалисты - лица, осуществляющие экономические, инженерно-технические, юридические и другие функции. К ним относятся экономисты, юристы, инженеры-технологи, инженеры-механики, бухгалтеры, диспетчеры, аудиторы, инженеры по подготовке кадров, инспектора по кадрам и др.;
• - другие служащие (технические исполнители), осуществляющие подготовку и оформление документов, учет, контроль, хозяйственное обслуживание: агент по закупкам, кассир, секретарь-стенографистка, табельщики др.;
• - рабочие, которые непосредственно создают материальные ценности или оказывают услуги производственного характера. Различают основных и вспомогательных рабочих.

В промышленности руководители, специалисты, другие служащие (технические исполнители), рабочие образуют промышленно-производственный персонал, а работники социальной инфраструктуры - непромышленный персонал.

Профессиональная структура кадрового потенциала организации - это соотношение представителей различных профессий или специальностей (экономистов, бухгалтеров, инженеров, юристов и т.д.), обладающих комплексом теоретических знаний и практических навыков, приобретенных в результате обучения и опыта работы в конкретной области.

Кадровый потенциал работника - это совокупность физических и духовных качеств человека, определяющих возможность и границы его участия в трудовой деятельности, способность достигать в заданных условиях определенных результатов, а также совершенствоваться в процессе труда.

Основными компонентами кадрового потенциала работника являются:

• - психофизиологическая составляющая: состояние здоровья, работоспособность, выносливость, способности и склонности человека, тип нервной системы и др.;
• - социально-демографическая составляющая: возраст, пол, семейное положение и др.;
• - квалификационная составляющая: уровень образования, объем специальных знаний, трудовых навыков, способность к инновациям, интеллект, творческие способности, профессионализм;
• - личностная составляющая: отношение к труду, дисциплинированность, активность, ценностные ориентации, мотивированность, нравственность и др.

Рисунок 1.5 Основные компоненты кадрового потенциала

Кадровый потенциал организации величина не постоянная. Напротив его качественные и количественные характеристики постоянно меняются под воздействием не только в объективных факторах, но и управленческих решений. Развитие кадрового потенциала основано на системе непрерывного образования, подготовке и переподготовке кадров, их карьере, совершенствовании организационных структур и стиля управления. Чем выше кадровый потенциал организации, чем выше потенциальные возможности нанятой рабочей силы тем более сложные задачи могут решаться работниками.

Количественная оценка производится, как правило, лишь в отношении таких характеристик, как пол, возраст, стаж, уровень образования, состояние здоровья.

Персонал организации и его изменения имеют определенные количественные, качественные и структурные характеристики, которые могут быть с меньшей или большей степенью достоверности измерены и отражены следующими абсолютными и относительными показателями:

• - списочная и явочная численность работников предприятия и (или) его внутренних подразделений, отдельных категорий и групп на определенную дату;
• - среднесписочная численность работников предприятия и (или) его внутренних подразделений за определенный период. Показатель применяется для исчисления производительности труда, средней заработной платы, коэффициентов оборота, текучести кадров и ряда других показателей. Среднесписочная численность работников за месяц определяется путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день месяца;
• - удельный вес работников отдельных подразделений (групп, категорий) в общей численности работников предприятия;
• - темпы роста (прироста) численности работников предприятия за определенный период;
• - средний разряд рабочих предприятия;
• - удельный вес служащих, имеющих высшее или среднее специальное образование в общей численности служащих и (или) работников предприятия;
• - средний стаж работы по специальности руководителей и специалистов предприятия;
• - текучесть кадров;

Совокупность перечисленных и ряда других показателей необходима для планирования, анализа и разработки мероприятий по повышению эффективности использования трудовых ресурсов организации.

Рисунок 1.6 Качественные характеристики кадрового потенциала.

Количественная характеристика трудовых ресурсов (персонала) организации в первую очередь измеряется такими показателями, как списочная явочная, и среднесписочная численность работников.

Рисунок 1.7 Количественные характеристики кадрового потенциала

Кадровый потенциал формируют работники организации, для успешного функционирования которой необходимы достаточная обеспеченность трудовыми ресурсами, их рационального использования, достаточный уровень производительности труда.

Категория «кадровый потенциал» используется в социально-экономической литературе относительно недавно. При этом ее, прежде всего, рассматривают в разрезе отдельных отраслей производства, а также - организации. Однако здесь следует отметить, что в таком контексте эта категория обычно никак научно не определяется и выступает синонимом таких уже известных понятий, как «рабочая сила», «трудовой потенциал», «трудовые ресурсы» или «кадры». В связи с этим важно уточнить содержание категории «кадровый потенциал» в сравнении с другими вышеупомянутыми.

С другой стороны, категория «кадровый потенциал» содержит в себе понятие кадров. «Кадры - основной (штатный) состав подготовленных, квалифицированных работников предприятий, учреждений, партийных, профсоюзных и общественных организаций той или иной отрасли деятельности. В широком смысле - вообще все постоянные работники» . В данном случае подчеркивается качественная характеристика работников организации: быть 1) постоянным составом организации и 2) квалифицированным.

Кадровый потенциал организации - это общая (количественная и качественная) характеристика персонала как одного из видов ресурсов, связанная с выполнением возложенных на него функций и достижением целей перспективного развития организации; это имеющиеся и потенциальные возможности работников, как целостной системы (коллектива), которые используются и могут быть использованы в определенный момент времени. Кадровый потенциал является составной частью трудового потенциала организации. В большинстве экономических источников названные термины используются как синонимы.

Рассматривая различные составляющие понятия «кадровый потенциал» как источника качественных сдвигов в экономическом развитии организации, можно сделать вывод, что эволюция категории отражает глубокие изменения содержания всей системы экономических понятий, в центре которой расположен работник как главная производительная сила.

Категория «кадровый потенциал» рассматривает совокупного работника не просто как участника производства, а как неотъемлемое и движущее начало всех стадий воспроизводственного процесса, как «носителя» общественных потребностей, выполняющего функцию целеполагания, объективно порождающего и субъективно задающего стратегические и тактические цели развития экономики.

Понятие кадрового потенциала следует рассматривать в контексте с понятием «потенциал» вообще. Тогда кадровый потенциал - это возможности определенной категории рабочих, специалистов, других групп работников, которые могут быть приведены в действие в процессе трудовой деятельности в соответствии с должностными обязанностями и поставленными перед обществом, регионом, коллективом целями на определенном этапе развития. Такой подход к определению кадрового потенциала дает возможность всестороннего анализа любой категории кадров на основе объективных экономических законов в соответствии с выбранным объектом, предметом исследования, а также его целями и задачами.

«Кадровый потенциал» - это обобщающая характеристика совокупных способностей и возможностей постоянных работников организации, имеющих определенную квалификацию, прошедших предварительную профессиональную подготовку и обладающих специальными знаниями, трудовыми навыками и опытом работы в определенной сфере деятельности, способных эффективно выполнять функциональные обязанности и давать определенные экономические результаты в соответствии с текущими и перспективными целями организации» .

Отличительная особенность данного определения состоит в подчеркивании свойства эффективности, возможности давать определенные экономические результаты. Экономический аспект, в свою очередь, означает результативность, эффективность деятельности и соответствующий подход с этих позиций ко всем качествам работника. То есть, понятие эффективности изначально заложено в самой основе экономической категории «кадровый потенциал».

• 1. Объективный механизм саморазвития субъекта деятельности, который связан с процессом, когда человек постоянно стремится выйти «за свои рамки превзойти себя, раскрыть свой неисчерпаемый потенциал . При этом подчеркивается, что основной потенциал саморазвития деятельности человека, его отношений заложен, прежде всего, в индивидуальности каждого.
• 2. Заложенные потенции, имеющиеся возможности для выполнения различных функций при благоприятных условиях развития способностей .
• 3. Потенциальные способности - это возможности развития индивида, проявляющие себя перед решением новой задачи . Поскольку развитие личности зависит не только от психологических особенностей, но также от социальных условий, в которых могут быть реализованы (или не реализованы) эти потенции, то следует говорить об актуальных способностях, которые реализуются и развиваются в зависимости от требований конкретного вида деятельности.
• 4. Личностный потенциал, который «включает в себя не только потенциальное личности (способности, природно-обусловленные профессионально важные качества, позитивные наследственные факторы), но и систему постоянно возобновляемых и умножаемых ресурсов - интеллектуальных, психологических, волевых, что способствует прогрессивному личностному и профессиональному развитию».
• 5. Развитие личности связывается с развертыванием скрытых ресурсов, потенциальных возможностей и способностей (врожденного потенциала), потребностей познать самого себя .
• 6. Поведение человека регулируется объединяющим мотивом - потребностью в самоактуализации, в развитии своих способностей, в раскрытии внутреннего потенциала, чтобы сохранять и развивать личность: «Тенденция роста, движения вперед» .

Также некоторые авторы считают, что кадровый потенциал организации - это социально-экономическое явление, которое отражает всю совокупность отношений (экономических, социальных, организационных, личностных и др.), связанных с организацией и получением желаемого результата, а также зависящее от условий процесса распределения, обмена и потребления рабочей силы.

Все сказанное выше позволяет выделить следующие составляющие характеристики кадрового потенциала организации как социально-экономического явления:

• 1. Структурная составляющая позволяет определить содержание, форму, участников, направление и масштаб социально-экономического явления. Если изменения, происходящие в социально-экономической системе, приводят к исчезновению или обеднению ее составных элементов и существующих между ними отношений, то такая система теряет свой потенциал, идет к регрессу. Если развитие, происходящее в социально-экономической системе, приближает ее к определенному идеалу, оцениваемому положительно, то это развитие является прогрессом.
• 2. Динамическая составляющая в отличие от структурной учитывает фактор времени, иначе говоря, рассматривает социально-экономическое явление во временном измерении. С этой целью используются такие характеристики, как фазы (стадии) социально-экономического явления, его продолжительность, интенсивность, ритм, обратимость.
• 3. Факторная составляющая обусловлена тем, что социально-экономическое явление, как и любой другой процесс, детерминирован определенными причинами. Роль отдельных параметров детерминации социально-экономического явления различна: одни вызывают его, другие обусловливают, третьи влияют на его продолжительность или темп и т.п.
• 4. Технологическая составляющая представляет взгляд на социально-экономические явления с позиции его оптимизации, определения и нахождения соответствующих путей, способов и методов. Следовательно, необходимо изучать те его характеристики, определения и учет, которые важны для решения задач оптимизации.
• 5. Следует отметить механизм социально-экономического явления как комплекса взаимодействий элементов социально-экономической системы, вызывающих и обеспечивающих ее движение. Имеется в виду то, как это явление совершается, каким образом соотносятся и взаимодействуют его элементы, чем они приводятся в движение.

Через «кадры» в экономике осуществляется механизм задействованности человеческих ресурсов или человеческого капитала. Следовательно, человеческий капитал находит свое проявление в кадровом потенциале определенной организации, предприятия, отрасли.

Таким образом, «кадровый потенциал» - это совокупность врожденных, генетически обусловленных, природных способностей, приобретенных знаний, опыта и мотиваций человека, с помощью которых он может приносить доход определенной организации, предприятию, отрасли. К качествам человека, определяющим возможность и границы его участия в трудовой деятельности, относится, прежде всего: возраст; физическое и психическое здоровье; личностные характеристики; общеобразовательная и профессиональная подготовка; способность профессионального роста; отношение к труду; стаж работы по специальности; семейное положение.

В условиях экономического роста и стабилизации предъявляются новые требования к кадровому потенциалу, который является категорией, характеризующей совокупность общих и профессиональных знаний, умений, трудовых навыков и социальных качеств работников, занятых в определенной сфере деятельности - в организации, учреждении, отрасли.

Процесс включения человеческих ресурсов в производственно-хозяйственную деятельность, охватывающий совокупность логически последовательных и взаимосвязанных мер по социально-профессиональной ориентации подрастающего поколения на квалифицированный труд в той или иной отрасли экономики, отбору и профессиональному обучению работников, их расстановке в соответствии со способностями и знаниями, закреплению в организации и созданию у них позитивных мотиваций труда характеризуется понятием «формирование кадрового потенциала». Процесс формирования кадрового потенциала показан на рисунке 1.8.

Рисунок 1.8 Процесс формирования кадрового потенциала

На рисунке 1.8 отражено преобразование социально-экономической категории «человеческий капитал», обобщающей всю совокупность человеческих ресурсов в масштабе страны, в более узкую категорию «кадровый потенциал», подразумевающую совокупность человеческих ресурсов в организации, учреждении, отрасли. То есть, наблюдается трансформация макро - понятия «человеческий капитал», где в качестве объекта анализа выступают сферы образования, здравоохранения, науки и акцент делается на исследовании их роли в формировании «трудовых ресурсов» и стимулировании их накопления, в микро - понятие «кадровый потенциал», как фактор производства.

Определение структуры кадрового потенциала - важнейший вопрос, который позволяет точнее трактовать само понятие, установить факторы, влияющие на состояние кадрового потенциала и реализацию возможностей его фактического использования. Распространенным является мнение, что уровень кадрового потенциала определяется численностью населения в трудоспособном возрасте, трудоемкостью производства и общественно необходимым уровнем интенсивности труда. Но такой структурный набор характеризует скорее не потенциал, а экстенсивные возможности вовлечения в общественное производство максимальной, при данных социально-экономических условиях, массы труда. При таком подходе игнорируется качественная сущность потенциала, т.е. не оценивается сама способность людей к труду; кадровый потенциал отделяется от всех личностных характеристик (инициатива, творчество, самодисциплина и пр.) работников. Неверной, на наш взгляд, является и позиция, при которой кадровый потенциал рассматривается только с качественной стороны, как сумма личностных характеристик по способностям, состоянию здоровья, уровню подготовки и навыков, сознанию, идейной убежденности и пр.

Кадровый потенциал формируется на основе соединения количественной (ресурсной) и качественной (психофизиологической, квалификационной, социальной) характеристик, т.е. имеет сбалансировано оцениваемые количественные и качественные составляющие. Установление значения и соотношения этих составляющих, их роли в формировании и стратегическом развитии кадрового потенциала является определяющей проблемой, решение которой позволяет обоснованно подходить к ресурсному обеспечению аграрной сферы экономики.

Количественную базу кадрового потенциала, составляет всё население, а не только трудовые ресурсы. Трудовые ресурсы, являясь частью населения, имеют различные количественные и качественные характеристики не сами по себе, а в связи с тем, что они отражают в своей структуре ту демографическую ситуацию, которая складывается в том или ином регионе. Поэтому количественные изменения потенциала связаны с демографической ситуацией в целом. На качественные характеристики трудового потенциала определяющее влияние оказывает уровень развития производительных сил и культуры, формирующих всю совокупность личностных характеристик работников. Качественными структурными элементами кадрового потенциала правомерно считать: здоровье, интеллектуальный капитал, образование, мотивация к работе и обучению, мобильность, профессиональные навыки, природные способности и общая культура. Важнейшей составляющей кадрового потенциала является образование. Запас знаний, которыми обладает работник, характеризует способность индивида к росту и развитию.

Здоровье необходимо для развития физических и познавательных навыков работника. Работоспособность человека в любой сфере экономики, на любой должности, в значительной степени зависит от его здоровья. К более производительному труду, владеющие хорошим здоровьем высокообразованные люди, потенциально способны гораздо больше, чем люди с низким уровнем образования и плохим здоровьем.

Интеллектуальный капитал - это система определенных человеческих мыслительных, познавательных, творческих способностей, формирующихся у человека в условиях им же воспроизводимых норм созидающей морали, справедливости и высокого уровня культуры.

Мотивация трудовой деятельности зависит от моральных норм и ценностей, принятых в обществе, престижа и социального статуса той или иной специальности, наличия знаний, необходимых для выполнения профессиональных обязанностей, корпоративной культуры организации, справедливого уровня оплаты труда, государственной политики, направленной на поддержку крупных трудовых достижений.

Степень мобильности индивидуального человеческого капитала зависит от личных способностей работника. Например, быстро адаптироваться в меняющейся обстановке, находить нужные формы деятельности, а также получение информации, которая содействует перемещению работников в те отрасли и регионы, где человеческий капитал используется более эффективно.

Нравственные и моральные ценности, принятые в обществе, проецируются на каждого его члена, т.е. составляют общую культуру.

Содержание кадрового потенциала организации - величина не постоянная, напротив, его количественные и качественные характеристики постоянно меняются под воздействием как объективных, так и субъективных факторов. Однако еще раз подчеркнем, что человеческий фактор представляется нам как своеобразный двигатель производства, общественных процессов, как результирующая, обобщающая величина функционирования всех индивидов в единстве всех характеристик. Кадровый потенциал организации есть не что иное, как то, что делает человеческий фактор движущей силой, т. е. его внутренняя основа, латентная возможность, обладающая динамичностью.

Таким образом, кадровый потенциал - это основное богатство организации, и его формированию должна уделяться ключевая роль при осуществлении управления организации. От этого будет напрямую зависеть конкурентоспособность организации и экономический эффект инвестиций в его деятельность.