Decoraties

De procedure voor het ontslaan van werknemers is voor een werkgever een serieuze opgave. Wanneer een werkgever, wegens het negeren van de regelgeving, werknemers ontslaat zonder de basisnormen van de Arbeidswet van de Russische Federatie na te leven, zal er zeker een beledigde of eenvoudigweg competente werknemer zijn die alles uit het bedrijf zal halen wat hem toekomt door wet. Het is bekend dat de Staatsarbeidsinspectie en de rechtbanken bij het beoordelen van arbeidsgeschillen meestal de kant van de werknemer kiezen. Daarom is het belangrijk dat personeelsfunctionarissen, managers en particuliere ondernemers met ingehuurd personeel de mogelijkheid vinden om alle nuances volledig te bestuderen.

Wettelijke normen voor ontslag

Zoals artikel nr. 77 van de Arbeidswet van de Russische Federatie stelt, kan de onderbreking van werkrelaties plaatsvinden op initiatief van de werkgever of op wil van de werknemer. Partijen kunnen met wederzijds goedvinden tot overeenstemming komen en de werkrelatie beëindigen. Tegelijkertijd voorziet het wetgevingsbesluit in een aantal gronden voor de nietigverklaring van de contractuele verplichtingen van de partijen.

14 basisgronden voor het ontslaan van een werknemer

Om de procedure voor het beëindigen van een contract met een werknemer te benaderen, zullen we eerst begrijpen: welke juridische methoden bestaan ​​er om iemand uit dienst te ontslaan, wat zijn de voor- en nadelen voor beide partijen in deze afleveringen.

Er zijn dus objectieve en subjectieve rechtvaardigingen voor ontslag op initiatief van de werkgever. De volgende opties, gespecificeerd in artikel nr. 81 van de Arbeidswet van de Russische Federatie, kunnen worden toegeschreven aan externe redenen die onafhankelijk zijn van een persoon.

De eerste reden is de liquidatie van de onderneming, de sluiting, het faillissement van de individuele ondernemer en, als gevolg daarvan, de ontbinding van alle werknemers van het bedrijf.

In dit geval wordt de onderneming haar juridische status ontnomen en houdt zij volledig op te bestaan ​​zonder uitzicht op voortzetting van haar activiteiten. Dit proces van het beëindigen van contractuele verplichtingen wordt geregeld door artikel nr. 81 van de Arbeidswet van de Russische Federatie (clausule nr. 1 van het eerste deel).

Ten tweede is personeelsreductie een hot topic bij het optimaliseren productieproces ze verkleinen de omvang van de onderneming, ontslaan ineffectieve werknemers en wijzen extra functies toe aan de overgebleven werknemers.

Dit kan ook gebeuren wanneer bepaalde gebieden gesloten zijn of de zaken gereorganiseerd worden. Dit proces wordt ook alleen geregeld door artikel nr. 81 door deel nr. 2 van de arbeidswet van de Russische Federatie.

• Daarom (vergelijkbaar met het eerste scenario) moeten werknemers:
• geef een opzegtermijn van twee maanden op voor het aanstaande ontslag;
• alle verschuldigde schadevergoedingen en schadevergoedingen betalen;
• ontslag melden bij het arbeidsbureau;

de vakbond van de organisatie hiervan op de hoogte stellen. Let op: er zijn nog meer valkuilen en wettelijke bepalingen die bepalen dat de organisatie, alvorens de eindbetaling te doen, de werknemer een alternatieve plek in het personeelsbestand moet aanbieden. Bovendien moet er rekening mee gehouden worden dat er medewerkers in het personeelsbestand kunnen zitten die niet ontslagen kunnen worden vanwege deze grondslag

bijvoorbeeld zwangere vrouwen.

Als tijdens de liquidatie van een onderneming met het ontslag van werknemers alles duidelijk is, dan zijn er bij het verminderen van het personeel (of het aantal) nuances Een andere ernstige reden is een verandering van eigenaar.

Ik heb niet zo lang geleden ook met deze situatie te maken gehad. De eigenaar van een groot productiebedrijf waar ik werkte, stierf aan kanker, en na zes maanden gingen alle bevoegdheden over op zijn twee dochters. Zodra ze de erfenis overnamen, begon de zuivering van het team: de algemeen directeur van de fabriek werd als eerste ontslagen, het hoofd van de veiligheidsdienst 'verliet' dezelfde dag en even later de hoofdaccountant werd ontslagen. In de daaropvolgende zes maanden veranderde het managementteam van de onderneming met 95%. Sommigen vertrokken uit eigen beweging: de situatie in de fabriek was zo gespannen dat niet iedereen voldoende stressbestendigheid had. Degenen die niets vroegen, bleven met niets achter, we hadden er ook, inclusief directeuren, die blijkbaar hoopten dat de eigenaren voor hun jarenlange werk zelf het initiatief zouden nemen en een ontslagvergoeding zouden betalen - maar dat was niet het geval. Ik heb echter een verklaring geschreven met instemming van de partijen, net als waarschijnlijk 70% van alle partijen die zijn gestopt. In dit geval is er op zijn minst een kans om overeenstemming te bereiken over een compensatie (en een hele goede). Weet: als je advocaat bent bij een organisatie, werkt bij de SEB of een functie bekleedt die niet lager is dan plaatsvervangend hoofdaccountant, dan stijgt de vergoeding aanzienlijk. Ik ben goedkoper uit geworden door een aanvraag te schrijven voor een compensatie van slechts twee salarissen, en toen kwam ik er pas achter dat mensen een half miljoen ontvingen. De nieuwe algemeen directeur, aangesteld door de nieuwe eigenaren, wilde af van het oude team. Na 9 maanden was er niemand meer over van het managementteam van het personeel van de fabriek, de posities werden ingenomen door familieleden, ex-man, die niets van productie weet, en andere bekenden. Maar een jaar later vertrok de nieuwe ‘generaalsvrouw’ op een vrije reis, blijkbaar niet aan de verwachtingen van de eigenaren. Opgemerkt moet worden dat een verandering van eigenaar in de regel altijd een moeilijke periode is voor het bedrijf en het team, omdat mensen zeggen: "een nieuwe bezem veegt op een nieuwe manier."

Maar laten we de tekst afmaken, naast objectieve externe redenen heeft ontslag op initiatief van de werkgever ook een subjectieve kant. Redenen voor het beëindigen van wederzijdse verplichtingen in dit geval zijn onder meer:

• ontoereikendheid van de werknemer;
• verwaarlozing van de arbeidsdiscipline en de belangen van de werkgever;
• het plegen van opzettelijke criminele stappen op de werkplek.

De vierde ernstige reden voor het verbreken van een arbeidsrelatie is de (gehele of gedeeltelijke) ongeschiktheid van de werknemer voor de functie die hij bekleedt, zijn onbekwaamheid bij het uitvoeren van zijn taken (artikel nr. 81, lid 3). Meestal wordt dit bevestigd door de resultaten van een door de werkgever geïnitieerde certificeringscommissie. De reden voor het ontslaan van een persoon uit zijn functie kan ook zijn gezondheidstoestand zijn. Het is duidelijk dat deze methode nogal glad is voor de werkgever en agressief is tegenover de persoon tegen wie zij is gericht. Je moet hier bijzonder voorzichtig zijn.

Er moet rekening mee worden gehouden dat de werkgever in dit geval, net als bij de mogelijkheid tot personeelsinkrimping (artikel 2), verplicht is de werknemer een andere plaats aan te bieden, zoals gewoonlijk het geval is: een lagere en lager betaalde functie.

Een van de gemakkelijkste redenen voor ontslag voor een werkgever zijn ernstige overtredingen door de werknemer. arbeidsdiscipline, zelfs eenmalige. Er is een hele reeks rechtvaardigingen voor de beslissing om afscheid te nemen van een werknemer. Wetgevend vastgestelde procedures worden voorgeschreven in artikel nr. 81 van de Arbeidswet van de Russische Federatie, paragraaf nr. 6:

• Verzuim - als een werknemer zonder geldige reden langer dan vier uur afwezig is op de werkplek, kan hij onmiddellijk worden ontslagen “op grond van het artikel” (artikel 6, subparagraaf “a”). Tegelijkertijd bedraagt ​​de termijn die op grond van dit artikel aan de werkgever wordt gegeven voor ontslag 1 maand vanaf de datum van indienststelling.
• Op het werk zijn onder invloed of onder invloed van drugs of andere middelen. In deze situatie vindt het ontslag plaats conform subparagraaf “b”: indien mogelijk wordt een medisch onderzoek uitgevoerd, een proces-verbaal opgemaakt en bekrachtigd, etc.
• In het geval dat een werknemer opzettelijk de regels en voorschriften van arbeidsbescherming negeert, wat tot ernstige gevolgen kan leiden, zowel voor de organisatie als voor de levens van collega's (dergelijke overtredingen worden geregistreerd door een speciale commissie voor arbeidsbescherming, die in elke onderneming met 10 of meer personen).
• Een werknemer kan worden ontslagen als hij een bedrijfsgeheim openbaar maakt waarvan hij kennis heeft gekregen tijdens het uitvoeren van zijn officiële taken, vooral als dit financiële schade voor de organisatie heeft veroorzaakt.
• Het niet nakomen door een medewerker van zijn of haar verplichtingen functies van functies, als zijn dossier al disciplinaire sancties omvat.
• Er zijn speciale gevallen, bijvoorbeeld wanneer een leraar, opvoeder of coach, die met kinderen werkt, immorele overtredingen begaat die onverenigbaar zijn met zijn status.

Het volgende blok, wanneer de werkgever gedwongen wordt werknemers te ontslaan, -het plegen van opzettelijke strafbare feiten door een ingehuurde werknemer tegen een werkgever:

• Geldverspilling, schade aan eigendommen van de onderneming en diefstal bij het bedrijf zijn handelingen die schade aan het bedrijf met zich meebrengen.
• Verlies van vertrouwen (clausule 7 van het eerste deel van artikel nr. 81) - dit punt heeft betrekking op personen die schade aan de werkgever hebben veroorzaakt of zouden kunnen veroorzaken terwijl ze zich in bepaalde posities bevonden die materiële aansprakelijkheid impliceren.
• Een ander punt waarop u een contract met een werknemer kunt beëindigen, is het verstrekken van valse informatie over uzelf of fictieve documenten tijdens het dienstverband.

In de volksmond worden de bovenstaande subjectieve varianten van ontslag ‘onder artikel’ genoemd, wat tijdens een daaropvolgende dienstverband grote invloed kan hebben op zowel het salaris als de functieverantwoordelijkheden. En vaak worden mensen met vergelijkbare cijfers op hun arbeidsgegevens gewoon niet aangenomen.

Ontslag wegens niet-naleving en op grond van het artikel is doorgaans niet alleen lastig voor de werknemer, maar ook voor de werkgever

Er is een andere manier om de verplichtingen tussen een werkgever en een werknemer op te zeggen, die zich onderscheidt in de lijst met redenen voor vertrek: dit is de beëindiging van het contract op de gronden vermeld in clausule nr. 5 van deel 1 van artikel nr. 77 van de Arbeidswet van de Russische Federatie. Het zogenaamde ontslag van een werknemer door overplaatsing, waarbij tussen de vorige en nieuwe werkgever en werknemer een tripartiete overeenkomst wordt gesloten over zijn gegarandeerde werkgelegenheid.

• In dit geval zijn er 2 scenario's: Overdracht van de ene werkgever naar de andere op initiatief van de werknemer. Wanneer iemand iets nieuws vindt, meer interessante omstandigheden arbeid en loon
• , en werkgevers die loyaal zijn aan een goede werknemer ontmoeten hem halverwege en geven de documenten eenvoudigweg opnieuw uit.

Overplaatsing op verzoek van beide werkgevers, wanneer bijvoorbeeld één van de werkgevers het personeelsbestand inkrimpt en goede werknemers in dienst wil nemen, onder meer uit eigen besparing (geen ontslagvergoeding hoeven te betalen). Of het tweede geval is dat de eigenaar van een onderneming een nieuwe wil openen, maar tegelijkertijd de werknemers wil behouden.

Video: beëindiging op initiatief van de organisatie - juridisch advies

Ontslag op initiatief van de werknemer – wat betekent art. 80 van het Wetboek van Strafrecht van de Russische Federatie

• Er kunnen vele redenen zijn voor ontslag; de wetgeving classificeert deze gronden als volgt:
  • onmogelijkheid om arbeidsactiviteiten op de werkplek uit te voeren:
  • toelating tot een universiteit of andere onderwijsinstelling;
  • dienstplicht in het leger;
  • het naderen van de pensioengerechtigde leeftijd;
  • fysiologische handicap van de werknemer;
• overtreding door de werkgever van de Arbeidswet van de Russische Federatie (andere regelgeving), bijvoorbeeld een overplaatsing naar een andere regio die niet met de werknemer is overeengekomen;
• het negeren van de voorwaarden van de cao wanneer de werknemer niet de voordelen ontvangt waar hij recht op heeft (zowel materieel als sociaal);
• afloop van de arbeidsovereenkomst.

In bovengenoemde gevallen is de werkgever verplicht de arbeidsovereenkomst op te zeggen binnen de in de aanvraag van de werknemer genoemde termijn.

Kwesties van beëindiging van arbeidsrelaties tussen een onderneming en een werknemer op verzoek van de werknemer worden geregeld door artikel nr. 80 van de Arbeidswet van de Russische Federatie, de belangrijkste punten van deze wetgevingshandeling zijn als volgt:

• Het eerste dat dit document regelt, is dat iedere persoon het recht heeft om een ​​contract met een werkgever te beëindigen na een schriftelijke waarschuwing aan de werkgever, uiterlijk binnen 14 kalenderdagen. Het aftellen van de arbeidsperiode begint de volgende dag na indiening van de ontslagaanvraag. Dit kan ook tijdens vakantie, ziekteverlof, etc.
• Om vóór de deadline te vertrekken, moet u onderhandelen met de werkgever. Indien de direct leidinggevende van de medewerker en de directeur van de organisatie het mogelijk achten de medewerker zonder werk vrij te laten, kan dit al de volgende dag.
• De tweede vereiste van de wet is dat de werknemer, totdat er veertien dagen zijn verstreken wanneer iemand zaken overdraagt, het recht heeft om zijn aanvraag op elk moment in te trekken. Opzegging van de arbeidsovereenkomst is in dit geval niet van toepassing. Maar in dit geval wel belangrijk punt: een werknemer kan alleen op het werk worden gelaten als een andere werknemer niet voor zijn functie is uitgenodigd, en dit feit moet door documenten worden bevestigd.
• U kunt weigeren uw baan op te zeggen zonder uw sollicitatie in te trekken. Om dit te doen, volstaat het om op de vijftiende dag na het verstrekken van het papier aan de werkgever naar uw werkplek te gaan. Indien na 14 dagen het bevel tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst niet door beide partijen is aanvaard en de werknemer geen ontslag eist, loopt de arbeidsovereenkomst voort.

Het fundamentele punt voor een werkgever bij het ontslaan van een werknemer, ongeacht de reden, is dat de werkgever op de laatste dag van de aanwezigheid van de persoon op de werkplek verplicht is hem een ​​werkboek te verstrekken en hem volledig te betalen.

Een werknemer hoeft bij het indienen van een ontslagbrief niet de reden van vertrek op te geven.

Algemene procedure voor registratie - vereisten en documenten

Ten eerste is het noodzakelijk om te verduidelijken dat er over het algemeen slechts drie belangrijke variaties zijn in de formalisering van de beëindiging van arbeidsrelaties tussen een werknemer en een werkgever.

De procedure voor ontslag naar eigen inzicht

De eerste optie is de meest voorkomende: ontslag met de formulering in de aanvraag "op eigen verzoek". Zoals reeds vermeld kan het initiatief zowel van de werknemer komen, wanneer deze niet meer kan werken, als van de werkgever. In het tweede geval vindt er een gesprek plaats met de werknemer, waarbij de redenen worden besproken waarom het beter is om te vertrekken.

Met deze optie kan het ontslag al de volgende dag plaatsvinden. De ontslagdatum wordt door de leidinggevende vastgesteld bij het goedkeuren van de aanvraag. De maximale duur van het sporten is in dit geval standaard 2 weken.

Het ontslagalgoritme is als volgt:

1. Bij vrijwillig ontslag moet de werknemer eerst een verklaring schrijven met vermelding van de datum waarop deze is geschreven en de motivering (“op eigen verzoek”). Het is niet nodig om de redenen te ontcijferen waarom iemand wil stoppen. Dit kan alleen nodig zijn als de werknemer de vereiste 14 dagen niet wil werken.

   De aanvraag wordt met de hand ingevuld, de datum van schrijven en de datum van ontslag worden aangegeven zonder het voorvoegsel “s”; in sommige gevallen kunnen de datum van schrijven en de datum van ontslag samenvallen;

2. Zodra de aanvraag de dienst personeelsbeheer bereikt, wordt er een ontslagbevel opgesteld. In de regel wordt een standaardformulier gebruikt dat is goedgekeurd door de Staatsstatistiekcommissie van de Russische Federatie; u kunt het formulier downloaden via de link. Het document bevat bewoordingen die verwijzen naar de Arbeidswet van de Russische Federatie en geeft de invoergegevens van de aanvraag van de uitgaande werknemer aan. Personeelsfunctionarissen moeten de ontslagen persoon vertrouwd maken met het bevel tegen ondertekening. Als het niet mogelijk is om de handtekening van de werknemer te verkrijgen (hij is niet aan het werk of hij weigert hem een ​​visum te geven), wordt een overeenkomstige aantekening op het formulier gemaakt. Let op de juiste uitvoering van het bevel, aangezien iedereen het recht heeft om in beroep te gaan tegen zijn ontslag. Hiervoor krijgt een persoon 1 maand vanaf het moment dat hij een kopie van het order- of werkboek krijgt (artikel nr. 392 van de Arbeidswet van de Russische Federatie). Daarom is de goedkeuring van het document door de ontslagen werknemer de verzekering van de werkgever tegen rechtszaken en buitensporige compensatie. Als een persoon weigert een visum te krijgen en een document te ontvangen, heeft de werkgever het recht om een ​​kopie van de bestelling per post te sturen per aangetekende post met kennisgeving en beschrijving van de bijlage. De datum van bezorging van deze brief aan de geadresseerde geldt als dag van ontvangst.

   Formulier nr. T-8 van het bevel tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst is niet verplicht, maar is handig voor uitvoering en kan worden gedownload

3. De volgende stap voor personeelsfunctionarissen is het opstellen van een werkboek. Let op: de vermelding in het document is volledig geschreven, zonder afkortingen. Het specifieke artikel van de Arbeidswet van de Russische Federatie op grond waarvan de werknemer wordt ontslagen, wordt aangegeven. Tegelijkertijd is het om de hierboven genoemde reden belangrijk dat de persoon een werkboek ontvangt en dat de werkgever hiervan een bewijs heeft. In dit geval heeft de werkgever het recht om het werkboek per post te verzenden, strikt met schriftelijke toestemming van de ontslagen persoon. Als de werknemer geen toestemming geeft, moet de werkgever een bericht naar zijn woonplaats sturen met het verzoek om te verschijnen en zijn werkvergunning op te halen. Vanaf dit moment is de organisatie ontheven van aansprakelijkheid voor de vertraging van het document (artikel nr. 62 van de Arbeidswet van de Russische Federatie).

   Het werkboek bevat een volledige beschrijving van het artikel van de Arbeidswet, het nummer en de datum van de bestelling, het volgnummer van de vermelding, de datum van ontslag en een stempel.

4. In navolging van het bovenstaande is de stap van personeelsfunctionarissen het vastleggen van het feit van het uitgeven van een werkrecord in het Boek van Accounting voor de Beweging van Werkregistratieboeken (de vorm ervan is goedgekeurd bij Resolutie van het Ministerie van Arbeid van de Russische Federatie nr. 69).

   Het visum van de werknemer over de ontvangst van het document of een opmerking over de manier waarop het aan de ontslagen persoon werd overhandigd, wordt in het Book of Records van de Movement of Labor Books geplaatst

5. De boekhoudafdeling (betalingsafdeling) bereidt de berekening voor van het bedrag van de betaling aan de ontslagnemende werknemer. De werknemer is een salaris verschuldigd voor alle gewerkte dagen in de lopende maand, evenals een geldelijke compensatie voor ongebruikte vakanties en andere betalingen die zijn voorzien in de interne cao.

   Op de laatste werkdag moet aan de werknemer een werkvergunning worden afgegeven en moet er een betaling plaatsvinden; dit kan contant of met een salariskaart

Let op: als de werknemer zijn gegevens niet heeft verduidelijkt bij de personeelsafdeling bij het veranderen van zijn woonplaats, zullen zijn beweringen dat hij geen kopie heeft ontvangen van het bevel of de oproep om voor het boek te verschijnen door de rechtbank als ongegrond worden beschouwd.

De nuances die er zijn bij het registreren van vrijwillig ontslag:

• U moet weten dat er situaties zijn waarin de werkgever, om geld te besparen op betalingen, de werknemer kan aanbieden vakantie te nemen zonder verplicht verlof; in dit geval wordt de datum van ontslag beschouwd als de laatste vakantiedag;
• als de werknemer vooraf vakantie heeft opgenomen, wordt de toegekende vakantietoeslag in mindering gebracht op de eindbetaling;
• wanneer de ontslagen persoon de betaling om persoonlijke redenen (niet op het werk, op vakantie etc.) niet heeft ontvangen, kan hij de verschuldigde betaling op een ander moment aanvragen, de werkgever is verplicht deze binnen één dag te betalen;
• Er zijn uitzonderingen op de werkregel van twee weken, dus als iemand een proeftijd heeft, maximale looptijd voor ontslag is gelijk aan drie dagen;
• bij vertrek van de directeur van de onderneming kan de diensttijd 1 maand bedragen;
• een persoon heeft het recht om op eigen verzoek ontslag te nemen terwijl hij op vakantie is; in dit geval schrijft de werknemer een verklaring en gaat volgens de standaardprocedure, terwijl het niet nodig is om naar het werk te gaan, de werkgever mag de werknemer niet terugroepen; vakantie.

Het is noodzakelijk om te benadrukken dat ontslag op initiatief van een werknemer voor een bedrijf de goedkoopste optie is: u kunt een werknemer in 1 dag ontslaan, compensatiebetalingen zijn, naast vakantiegeld, niet nodig.

Maar in het geval dat een voormalig werknemer "op eigen kracht" geen verklaring wil schrijven, maar de persoon moet worden ontslagen, kan het management een compromisoptie gebruiken. Een werknemer kan dit overigens ook doen als hij een vergoeding wil ontvangen van de werkgever.

Voordelen van ontslag “met instemming van de partijen”

Deze procedure wordt optimaal wanneer het nodig is een medewerker te ontslaan, maar u de relatie en zijn reputatie niet wilt bederven. Bij deze optie gaan beide partijen in dezelfde richting bij het beëindigen van hun arbeidsverplichtingen, en vindt het ontslag plaats onder wederzijds voordelige voorwaarden.

Bij deze optie volgt de scheidingsprocedure het bovenstaande algoritme: een aanvraag (niet noodzakelijk, maar het kan wel als de initiatiefnemer een werknemer is) of een bilaterale overeenkomst om de arbeidsovereenkomst te beëindigen - een bevel - afgifte van documenten - compensatiebetalingen.

• De overeenkomst zelf wordt schriftelijk opgemaakt in twee exemplaren en luidt:
• datum van ontslag;

bedrag van de compensatie, procedure en voorwaarden voor compensatiebetalingen.

• De voordelen van deze optie voor de werkgever zijn:
• ontslag kan binnen 1 dag verwerkt worden;
• de werknemer kan geen rechtszaak wegens onrechtmatig ontslag aanspannen;

Alle categorieën werknemers kunnen worden ontslagen (inclusief moeders met kinderen jonger dan drie jaar, minderjarigen en zwangere vrouwen).

• Bij deze optie ontvangt de werknemer:
• naast alle vereiste betalingen, aanvullende compensatie - een compensatiebonus (meestal is dit een salaris voor 1-3 maanden);

de mogelijkheid om zich in te schrijven bij de dienst voor arbeidsvoorziening en een uitkering te ontvangen.

Een vertrek “met instemming” is meestal de beste ontslagmogelijkheid, zowel voor de organisatie als voor de persoon

De nuances van het registreren van ontslag ‘onder artikel’

De zwaarste optie voor beide partijen is ontslag ‘op grond van artikel’.

• In dit scenario is strikte naleving van alle formaliteiten verplicht. Voor dit doel kent de Arbeidswet van de Russische Federatie een specifieke: "Disciplinaire sancties", die het volgende omvat:
• opmerking;
• ontslag om gegronde redenen.

Om een ​​werknemer onder een dergelijk voorwendsel te ontslaan, is het noodzakelijk om gedocumenteerde voorwaarden voor de beëindiging van het contract te creëren. Dit kunnen alle bovengenoemde objectieve en subjectieve redenen zijn voor scheiding op initiatief van de werkgever:

• ontslag op grond van het eerste deel van artikel nr. 81 van de Arbeidswet van de Russische Federatie, voorzien in de paragrafen nr. 5-10;
• paragraaf nr. 1 van artikel nr. 336 of artikel nr. 348.11 van deze Code.

Bovendien moet, als een werkgever een werknemer ‘op grond van een artikel’ wil ontslaan, al het wangedrag gedocumenteerd worden, zodat er getuigen zijn van disciplinaire overtredingen. U moet bereid zijn te bewijzen dat de persoon zijn taken niet heeft vervuld, incompetent was of het regime of de veiligheidsregels op de werkplek heeft overtreden.

Een belangrijke verduidelijking in dit geval is dat u moet weten dat het op initiatief van de werkgever onmogelijk is om:

• een werknemer ontslaan wanneer hij met vakantie of ziekteverlof is (grond - artikel nr. 81 van de arbeidswet van de Russische Federatie);
• zwangere vrouwen, evenals vrouwen die zorgen voor kinderen jonger dan drie jaar en alleenstaande moeders (artikel nr. 261 van de arbeidswet van de Russische Federatie);
• degenen die in staking gingen (artikel nr. 414 van de arbeidswet van de Russische Federatie);
• Het ontslaan van personen die jonger zijn dan meerderjarig “op grond van het artikel” is alleen mogelijk met een officiële bevestiging van toestemming daartoe van de arbeidsinspectie en de commissie voor minderjarigen (artikel nr. 270 van de Arbeidswet van de Russische Federatie).

Tabel: gronden onder artikelen van de Arbeidswet van de Russische Federatie en documenten die vereist zijn voor ontslag

Een pakket documenten afgegeven aan de werknemer

Een gedetailleerde lijst van de reeks documenten die bij ontslag moeten worden afgegeven, is als volgt:

• een ontslagbevel is de belangrijkste grondslag voor het beëindigen van een arbeidsovereenkomst;
• werkboek met de juiste vermelding, waarin de reden voor ontslag wordt aangegeven met verwijzing naar de relevante artikelen van de Arbeidswet van de Russische Federatie;
• certificaat in formulier 2-NDFL voor de gewerkte periode (het aantal exemplaren is uiteraard niet beperkt);
• attest van salaris en arbeidsongeschiktheidsdagen 3 maanden voor ontslag voor de arbeidsbemiddelingsdienst (dit is een apart attest, 2-NDFL is niet geschikt voor de uitwisseling);
• salariscertificaat in formulier 182N;
• als een werknemer bij aanwerving een medisch boek aan de werkgever heeft overhandigd, moet dit worden teruggegeven;
• iemand heeft het recht om bij de werkgever uittreksels uit de rapportage verzekeringspremies (SZV-ervaring, SZV-M) op te vragen;
• gegevens over toegekende vakanties;
• een kopie van de opdracht tot tewerkstelling en interne overplaatsing (indien van toepassing);
• andere documenten die verband houden met werkkwesties, bijvoorbeeld of de werkgever originele opleidingscertificaten enz. in het persoonlijke dossier van de werknemer heeft;
• iemand kan aanbevelingsbrieven van een manager aanvragen om tijdens een sollicitatiegesprek te presenteren.

Weten: salarisbewijzen en andere documenten die verband houden met de uitvoering verantwoordelijkheden op het werk, dient op schriftelijk verzoek van de werknemer binnen drie werkdagen te worden verstrekt.

Bij het beëindigen van het contract kan de werknemer beter het meest complete pakket aan certificaten en documenten opvragen; wie weet welke hiervan nodig kunnen zijn bij het aanvragen van een pensioen of het bevestigen van werkervaring

Hoe moet een werknemer overstappen?

In de regel ondertekenen alle ontslagnemende medewerkers op hun laatste werkdag een verlofformulier. De lijst met werknemers die dit formulier moeten onderschrijven, wordt opgesteld afhankelijk van hun functieverantwoordelijkheden. Als een manager bijvoorbeeld voortdurend achter een computer werkt, zal de lijst, naast de directe leidinggevende, ook het hoofd van de IT-dienst bevatten, als de werknemer kreeg speciale kleding - een winkelier, enz.

Meestal zijn alle details van de overdracht van zaken wanneer iemand een vaste werkplek verlaat, geregeld in interne regelgeving en bedrijfsinstructies.

De belangrijkste documenten hier kunnen zijn:

• regelgeving over de procedure voor het aanvaarden en overdragen van zaken bij ontslag;
• instructies voor het uitvoeren van een inventarisatie.

Bij het ontslaan van materieel verantwoordelijke personen heeft de werkgever het recht om de zaken over te nemen na inventarisatie, controle van de rapportage en veiligheid van eigendommen.

Als er geen andere medewerker voor de functie wordt aangenomen, wordt alles overgedragen aan de direct leidinggevende of een bevoegd persoon.

Let op: de werkgever heeft niet het recht om de ontslagen persoon op te roepen tot overdracht van zaken na beëindiging van de arbeidsrelatie.

Archiveren van het persoonlijk dossier van een medewerker bij ontslag

Het bijhouden van persoonlijke bestanden van werknemers is geen verplichte procedure voor het bedrijfsleven; het is het voorrecht van overheidsinstanties en -afdelingen. Daarom klein en middelgroot bedrijf Meestal gebeurt dit zonder dit soort documentenstroom te onderhouden of is het beperkt tot het openen van persoonlijke bestanden voor bepaalde werknemers:

• TOP-management;
• middenmanagers;
• werknemers belast met financiële aansprakelijkheid;
• medewerkers die serieus verwachten carrière groei.

Een dergelijk dossier wordt bij indiensttreding opgemaakt en aangevuld met documenten zoals ontvangen na het ontslag van de werknemer, het persoonlijk dossier wordt gearchiveerd.

Elke zaak wordt in een aparte map of bestand geplaatst titelpagina De volledige naam, startdatum en einddatum van de medewerker worden geschreven.

Alleen de belangrijkste documenten met persoonlijke gegevens van medewerkers mogen hier worden opgeslagen, meestal bevat deze lijst:

• register van persoonlijke documenten;
• aanmeldingsformulier volgens het ondernemingsformulier, dat bij toelating wordt ingevuld;
• fotokopie van paspoort (hoofdpagina en stempel met registratie op de woonplaats);
• kopie van TIN;
• kopie van SNILS;
• kopie van militair identiteitsbewijs (voor mannen);
• kopie diploma, andere onderwijsdocumenten;
• foto van medewerker;
• indien beschikbaar, een referentie van de vorige dienstplaats;
• sollicitatie;
• een kopie van de arbeidsovereenkomst;
• een kopie van de arbeidsovereenkomst en taakomschrijving;
• een kopie van de aanvraag en het ontslagbesluit.

Het opslaan van personeelsdossiers is een verantwoorde onderneming, aangezien persoonlijke bestanden vertrouwelijke gegevens over een persoon bevatten. Als het daarom gebruikelijk is dat een organisatie een persoonlijk archief bijhoudt, moet dit ingericht zijn volgens de eisen voor het archiveren van persoonsgegevens: een aparte ruimte of een brandwerende lockerkluis met sleutel.

De persoonlijke dossiers van werknemers moeten minimaal 50 jaar in het werkgeversarchief worden bewaard. Maar om niet verantwoordelijk te kunnen worden gehouden voor iemands persoonlijke gegevens, heeft de werkgever bij ontslag het recht om alle kopieën aan de persoon te overhandigen, waarbij alleen de originelen in de map achterblijven.

Video: hoe u een werknemer vakkundig ontslaat

Ontslag is vaak stressvol voor een werknemer. Je mag iemand niet in een hoek drijven en zelfs de meest onzorgvuldige werknemer onder druk zetten. Anders zal hij op zijn beurt belastend bewijsmateriaal gaan verzamelen, het imago van het bedrijf bederven, orders saboteren en collega’s tegen het management opzetten. Zoals ze in zulke gevallen zeggen: een slechte vrede is beter dan een goede ruzie.

Door voor uzelf of om persoonlijke redenen een geschiktere plek te kiezen, kan al uw medewerkers ontslag nemen. Het is handig om de details te weten documentatie een dergelijke procedure. Wij overwegen ontslag op uw eigen verzoek van de kant van de regelgeving en geven u stap voor stap instructies hoe u dit correct kunt doen, zodat er geen problemen ontstaan ​​en het papierwerk correct wordt afgehandeld.

Op eigen initiatief ontslag nemen

De arbeidswetgeving geeft de werknemer het recht om het contract te beëindigen als de persoon om welke reden dan ook niet tevreden is met de huidige baan of als er zich omstandigheden voordoen waardoor de werknemer de organisatie moet verlaten. Deze procedure heet vrijwillig ontslag. Volgens regelgevende documenten Art. 77 en kunst. 80 van de Arbeidswet van de Russische Federatie wordt de procedure voor een dergelijk ontslag van een werknemer bepaald. Het is ook geldig in 2017.

Een werknemer die besluit ontslag te nemen, moet zijn of haar leidinggevende hiervan op de hoogte stellen. Dan moet hij een verklaring schrijven. Een voorbeeldbrief van ontslag kunt u op eigen verzoek op de OK (afdeling HR) vinden of downloaden via internet.

De aanvraag wordt namens de werknemer aan de directeur geschreven. Of de ontslagprocedure standaard is en niet bijzondere voorwaarden binnenkort wilt stoppen met werken, dan moet de informatie over uw besluit 2 weken vóór de daadwerkelijke vertrekdatum worden ingediend. Gedurende deze periode wordt er voor een passende vervanger gezorgd en zullen er geen verstoringen op de onderneming plaatsvinden.

Een burger kan op verschillende manieren uit eigen vrije wil een ontslagbrief indienen:

• persoonlijk aan de directeur;
• vertegenwoordigers van de HR-afdeling, boekhoudafdeling, secretariaat;
• per post versturen.

Houd er rekening mee dat het feit van overdracht van de aanvraag moet worden geregistreerd. Als het aanvraagformulier niet wordt geregistreerd, kan de termijn voor ontvangst ervan voor onbepaalde tijd worden uitgesteld. Dit is van belang voor de daadwerkelijke werkperiode. Een dergelijk verzoek treedt de volgende dag in werking officiële bevestiging het ontvangen van een verklaring van een medewerker.

De beste oplossing is om twee exemplaren van de aanvraag te verstrekken:

• het origineel blijft bij de persoon die het formulier heeft aanvaard;
• een kopie met vermelding van de datum van ontvangst van het document en de handtekening van degene die de aanvraag heeft ontvangen, blijft in handen van de werknemer.

Het is voor veel organisaties gebruikelijk om een ​​logboek bij te houden van binnenkomende documenten. U moet vragen dat de aanvraag in dit tijdschrift wordt opgenomen en op de kopie informatie over deze registratie vermelden.

Als het niet mogelijk is om contact op te nemen met het kantoor, kan de aanvraag per post worden verzonden, waarbij de envelop wordt geïnventariseerd en de dienst wordt besteld voor kennisgeving van ontvangst van de brief door de geadresseerde.

Nadat hij op eigen initiatief alles correct heeft gedaan in de eerste fase van het ontslag, moet de werknemer het werk binnen 14 kalenderdagen voltooien. Maar ook hier zijn er enkele nuances.

Afwerken

Twee weken is de standaardperiode waarin artikel 80 van de Arbeidswet van de Russische Federatie voorziet. Maar niet alle gevallen van ontslag zijn standaard, omdat verschillende situaties, waardoor het mogelijk wordt de werknemer uit te sluiten van uitdiensttreding.

- Ontslag tijdens proeftijd.

Het kan zijn dat een burger al tijdens de proeftijd teleurgesteld raakt op de werkvloer. De stagiair heeft dan dezelfde rechten als een voltijdse werknemer. Maar de werkperiode wordt teruggebracht tot 3 dagen vanaf het moment dat de aanvraag wordt ontvangen door de directeur of de personeelsafdeling.

— Werk af bij ontslag wegens ziekte of vakantie.

De Arbeidswet van de Russische Federatie heft het recht van een werknemer op ontslag op eigen initiatief niet op wanneer hij afwezig is van de werkplek vanwege ziekte of een andere vakantie. De werknemer schrijft onder dezelfde voorwaarden een aanvraag, maar de gewerkte periode kan worden meegeteld op de dagen dat hij ziek of op vakantie was. Dan hoeft de persoon na het einde van zijn ziekte of vakantie nog 14 dagen niet te gaan werken. De dag van feitelijk ontslag kan samenvallen met deze dagen.

— Werken voor een gepensioneerde bij ontslag.

Tot de categorie gepensioneerden behoren mannen die de leeftijd van 60 jaar hebben bereikt en vrouwen die de leeftijd van 55 jaar hebben bereikt, tenzij er bijzondere voorwaarden zijn voor vervroegde pensionering. Nadat hij deze status heeft bereikt, kan de gepensioneerde ontslag nemen zonder te werken, dat wil zeggen dat in de aanvraag op eigen verzoek de dag van beëindiging van de arbeidsrelatie kan worden aangegeven op de dag na de datum van invullen van het formulier. Maar er is één punt: op het formulier moet een verklaring staan ​​dat de werknemer met pensioen is. Dit zal een preferentiële rechtvaardiging zijn voor de ongepastheid van het dwingen van een gepensioneerde om te werken.

Andere werknemers mogen niet werken als ze aan een universiteit zijn ingeschreven of in dienst moeten treden in het Russische leger. Dan vindt vrijwillig ontslag plaats de volgende dag na kennisgeving aan het management.

Ook andere omstandigheden zijn mogelijk wanneer de diensttijd van een werknemer wordt verkort of er sprake is van ontslag zonder dienstverband. Dit is mogelijk in overleg tussen partijen. Maar het feit moet op een document worden vastgelegd, niet in woorden. Als er geen registratie is, kan de werkgever zijn mondelinge verplichtingen niet nakomen. Een werknemer die zich niet meldt op zijn werk, kan worden ontslagen wegens verzuim.

Gedragsregels werkgever

Hier volgt een korte stapsgewijze instructie voor de manager:

1. Nadat u uit eigen vrije wil een ontslagbrief van een werknemer heeft ontvangen, moet deze worden ondertekend.
2. Op basis van de werksituatie wordt een bevel uitgevaardigd om de werknemer te ontslaan op grond van artikel 77 van de Arbeidswet van de Russische Federatie. Een voorbeeldbeschikking voor het ontslag van een werknemer op eigen verzoek vindt u op de website van de ministeries.
3. Als daar geen belemmeringen voor zijn (weigering of verzuim van de werknemer), dan moet de werknemer op de hoogte worden gesteld van de opdracht. Nadat de werknemer de bestelling heeft ondertekend, verzamelt de boekhoudafdeling of de personeelsafdeling informatie over het aantal gewerkte dagen voor de huidige maand, het gebruik van vakantie, de beschikbaarheid van ziekteverlof en andere informatie die nodig is voor de opbouw.
4. De aan de werknemer verschuldigde uitkeringen worden gedaan op de dag van het ontslag, tenzij er voor de werkgever redenen zijn om deze verplichting niet na te komen. Dit kan het verzuim van de werknemer op het werk zijn, zijn ziekte of andere redenen waardoor hij geen geld kan ontvangen. Dan kan de burger dit geld later ontvangen door een claim in te dienen bij zijn voormalige werkgever. In een dergelijke situatie vindt de afwikkeling plaats op de derde dag na het verzoek.

Er is één nuance bij de opbouw en uitbetaling van ziekteverlofgelden. Indien de werknemer op het moment van de ontslagprocedure met ziekteverlof was, heeft hij recht op een uitkering. Dit recht strekt zich ook uit tot de periode na de beëindiging van de arbeidsrelatie. Dan voormalig werknemer na herstel brengt hij het gesloten bulletin naar de directeur. De timing voor het berekenen van de voordelen is standaard: 10 dagen vanaf de datum van ontvangst door de boekhoudafdeling. De berekening wordt uitgevoerd op het moment van het eerste salaris bij de onderneming.

Vermelding in het werkboek

Artikel 77 van de Arbeidswet van de Russische Federatie bepaalt dat een personeelsdienstmedewerker of accountant een aantekening in het arbeidsdossier maakt op basis van een bestelling op de laatste werkdag die in de aanvraag is gespecificeerd. In de nieuwe kolom wordt vermeld dat de werknemer uit eigen vrije wil is ontslagen, en in de volgende kolom wordt het nummer en de datum van het bevel vermeld. Op dat moment wordt de arbeidsovereenkomst als beëindigd beschouwd. Het boek moet op de dag van ontslag aan de eigenaar worden overhandigd. Dit feit moet worden bevestigd door de handtekening van de werknemer.

Het werkboek moet op de dag van ontslag aan de eigenaar worden overhandigd. Dit feit moet worden bevestigd door de handtekening van de werknemer.

Indien de werknemer de tewerkstellingsvergunning niet kan komen ophalen, is de werkgever verplicht de voormalig werknemer schriftelijk op de hoogte te stellen van de noodzaak om documenten te verkrijgen. U kunt ook toestemming krijgen om uw werkboek per post te versturen. Deze procedure is verplicht om de werkgever te beschermen tegen claims voormalig werknemer over de schending van zijn rechten en het opwerpen van belemmeringen voor ontslag op eigen initiatief. Daarom moeten alle documenten worden afgegeven op de dag van ontslag.

Het illegaal vasthouden van een werknemer zonder zijn toestemming wordt vervolgd door speciale structuren en de zaak wordt in het voordeel van de werknemer opgelost. De timing van betalingen en afgifte van documenten moet voldoen aan de regels van de Arbeidswet van de Russische Federatie.

Naast het werkboekje en de loonlijst moet de voormalige werknemer worden voorzien van certificaten van zijn inkomen in formulier 2 van de personenbelasting (in overeenstemming met artikel 4.1 van federale wet nr. 255). Een dergelijk certificaat kan vereist zijn voor een nieuwe werkplek of om voordelen te ontvangen waarop een burger kan rekenen. Ook kan de dienst voor arbeidsvoorziening informatie over het inkomen opvragen als de werknemer een werkloosheidsuitkering aanvraagt.

Nuances van de ontslagprocedure

Soms verandert de situatie en besluit de werknemer plotseling op dezelfde plek te blijven. De Arbeidswet ondersteunt dit burgerrecht. Vervolgens wordt uit vrije wil een intrekking van de ontslagbrief opgemaakt. De werkgever kan dit niet weigeren, tenzij zich omstandigheden voordoen die het aanvaarden van de intrekking van de aanvraag onmogelijk maken:

• Er is een andere specialist ingehuurd om de vacante positie in te vullen, aan wie geen baan kan worden ontzegd - dit is een bepaalde categorie mensen, voornamelijk mensen met een handicap.
• Met de nieuwe werknemer is een contractuele relatie tot stand gekomen, dan wel wordt hij op schriftelijk verzoek van de werkgever overgeplaatst.

Indien deze gronden ontbreken, kan de werknemer zijn werkzaamheden blijven uitoefenen. Ontslag op initiatief van de werkgever wordt als onrechtmatig beschouwd.

Bij illegale handelingen kan het ook gaan om het dwingen van een werknemer om uit eigen vrije wil een verklaring te schrijven. Deze procedure is typerend voor sommige onzorgvuldige werkgevers. Heel vaak gebeurt dit bij zwangere vrouwen en mensen die vaak ziek zijn. Maar dergelijke dwang is illegaal.

Welke fouten kan een medewerker maken in een aanvraag?

Het lijkt erop, wat kun je verkeerd doen als je op eigen initiatief een ontslagbrief schrijft? Slechts één zin. Maar er zijn nog steeds fouten, en geen spellingsfouten, maar feitelijke fouten. Er zijn nuances bij het trainen. Als de aanvraag standaard is, zonder geldige redenen om de diensttijd te verkorten, moet het formulier de datum vermelden waarop de dag van het ontslag plaatsvindt. Twee weken is de standaardwerkperiode. En het moet worden berekend voordat u een aanvraag schrijft.

Laten we een voorbeeld geven. De medewerker schrijft op 10 januari van dit jaar een verklaring. De aanvrager zet deze datum aan het einde van de aanvraag. De ontslagdag valt op 24 januari. Deze datum geven wij in de aanvraag aan als laatste werkdag.

Indien partijen zijn overeengekomen dat de werkzaamheden worden teruggebracht naar 5 dagen, dan dient in de aanvraag de datum 13 januari te worden vermeld, hetgeen de laatste werkdag zal zijn. Bij het ontbreken van een dergelijk document kan een mondelinge overeenkomst een overtreding worden en tot misverstanden leiden. Een werknemer wordt als spijbelend aangemerkt als de werkgever dit feit niet onderkent. Een andere situatie is mogelijk wanneer een werknemer na 3 dagen bij akkoord wordt ontslagen, maar in de aanvraag de ontslagdatum 24 januari is. Dan is er sprake van een discrepantie tussen de feiten. Bij het controleren kunnen er vragen rijzen over een dergelijke fout.

De volgende overtreding kan het gebrek aan uitleg zijn waarom de werknemer ontslag zonder werk aanvraagt. Een gepensioneerde neemt bijvoorbeeld uit eigen vrije wil ontslag, maar geeft daarbij niet aan wat de omstandigheden van zijn pensionering zijn. Dan heeft de werkgever het recht om de werknemer te dwingen 2 weken te werken.

De HR-afdeling moet voorzichtig zijn met de manier waarop de werknemer de beëindigingsdatum schrijft. Het moet worden geschreven zonder het voorzetsel "s". Bijvoorbeeld: “….ontslaan op 25 januari 2018,” maar niet “…..ontslaan vanaf 25 januari 2018.” Dit geeft een vaag beeld van de exacte ontslagdatum, die vermeld moet worden in de opdracht en het werkboek van de werknemer. Het kan worden beschouwd als een ontslag op initiatief van de werkgever, waardoor de werknemer dreigt te worden herplaatst. Als een werknemer bij een gang naar de rechter morele compensatie eist, zal de directeur daaraan moeten voldoen. Het missen van een datum is ook een fout die een ontslagnemende werknemer opzettelijk kan maken.

Het missen van een datum is ook een fout die een ontslagnemende werknemer opzettelijk kan maken.

Wees voorzichtig bij het invullen van het document en controleer elk woord, zodat noch de werknemer, noch de werkgever in de toekomst problemen ondervindt.

Financiële rapporten

Arbeidsverhoudingen hebben een andere kant: dit zijn betalingen door de organisatie aan de belastingdienst, het Pensioenfonds (PFR) en het Sociale Verzekeringsfonds (SIF) voor een werknemer. Het contract is beëindigd en u hoeft geen kosten te betalen. Maar is het de moeite waard om deze instellingen ervan op de hoogte te stellen dat er één eenheid minder in dienst is?

In een situatie waarin een medewerker op eigen initiatief ontslag neemt, hoeft er niet specifiek geïnformeerd te worden. Het is noodzakelijk om geld bij te dragen voor de periode van zijn dienstverband bij de belastingdienst en bijdragen aan het pensioenfonds. Tijdens de kwartaal- of jaarverslagperiode levert de accountant nog gegevens aan en dan kunt u alleen voor de duur van de arbeidsovereenkomst gegevens over de ontslagen werknemer invoeren.

Laten we het samenvatten

Ontslag naar eigen goeddunken is het recht van elke burger. Niemand zou moeten werken waar hij niet wil. De werkgever heeft een dergelijk voordeel niet. De bestuurder kan de relatie niet louter op eigen initiatief beëindigen.

Als u de procedure voor ontslag op initiatief van de werknemer volgt, zijn er geen problemen of obstakels bij het oplossen van het probleem.

Workout is een voorwaardelijk concept dat ter beoordeling staat van het management van de organisatie. Soms ondertekent de directeur de aanvraag en heeft hij geen 2 weken nodig. Maar als er een wettelijk recht bestaat om ontslagen te worden zonder te werken, dan is de werknemer verplicht dit feit te bevestigen.

Correcte voltooiing van documenten, tijdige opbouw van het verschuldigde geld aan de werknemer en betaling op de laatste werkdag zijn de verantwoordelijkheden van de manager, die worden voorgeschreven door de Arbeidswet van de Russische Federatie.

Als je de kenmerken van vrijwillig ontslag bestudeert, zouden er geen problemen moeten zijn bij het oplossen van dit probleem. Wanneer de directeur en de werknemer elkaar respecteren, blijven er, zelfs als de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd, alleen positieve indrukken over de periode van samenwerking over.

De Arbeidswet somt een aantal gronden op waarop een arbeidsovereenkomst kan worden beëindigd. Ze worden genoemd in artikel 77 van de Arbeidswet van de Russische Federatie. Op grond daarvan kunnen partijen op initiatief van iedere partij de overeenkomst beëindigen. Volgens de Arbeidswet verplicht de procedure voor het ontslaan van een werknemer de werkgever tot het uitvaardigen van een bevel, waarmee de werknemer vertrouwd wordt gemaakt met de ondertekening. Als de werknemer het niet eens is met het feit of de bewoording in de bestelling en weigert te ondertekenen, wordt een passende markering op het document geplaatst. Een kopie van de bestelling kan aan de werknemer worden gegeven als hij daarop aandringt.

Ontslagprocedure

De dag van beëindiging van het contract is de laatste werkdag (met uitzondering van gevallen waarin de onderneming haar functie of werkplek behield voor een feitelijk niet-werkende werknemer).

De werkgever maakt een aantekening in het werkboek in overeenstemming met de Arbeidswet, en de rechtvaardiging voor ontslag wordt geformuleerd met vermelding van een artikel, een deel van een artikel of een paragraaf.

Op de dag van het ontslag betaalt de werkgever de werknemer en verstrekt hem documenten. Als een medewerker niet komt voor documenten, krijgt hij een melding waarin hij wordt geïnformeerd over de noodzaak om zijn werkboek op te halen. Aan de werknemer die het boek niet op tijd heeft ontvangen en later om uitgifte heeft verzocht, is de werkgever verplicht het boek binnen drie dagen terug te geven.

Beëindiging van een arbeidsovereenkomst met instemming van partijen

Dit aspect wordt geregeld in artikel 78 van de Arbeidswet van de Russische Federatie. De beëindiging van het contract met instemming van de partijen begint met het indienen van een aanvraag door de werknemer om te worden ontslagen op grond van artikel 77 van de Arbeidswet van de Russische Federatie. De formulering “overeenkomst tussen de partijen” verdient de voorkeur boven vrijwillig ontslag. Zeker als de volgende stap van de werknemer de registratie als werkloze is. In dit geval wordt zijn uitkering gebaseerd op het salaris dat hem op zijn laatste werkplek is toegekend.

De beëindigingsovereenkomst is feitelijk een addendum op de arbeidsovereenkomst. Het kan worden ondertekend door zowel de werkgever als zijn bevoegde persoon: de inspecteur van de HR-afdeling. Een dergelijke overeenkomst impliceert de afwezigheid van materiële aanspraken tussen de partijen op elkaar.

Arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd

Gereguleerd door art. 79 Arbeidswet van de Russische Federatie. De administratie houdt toezicht op de voorwaarden van dergelijke contracten en waarschuwt werknemers hiervoor drie dagen vóór de voltooiing ervan. De waarschuwing moet schriftelijk zijn en kan persoonlijk worden afgeleverd of per post worden verzonden. Er worden contracten voor bepaalde tijd afgesloten:

• tijdelijk werkzaamheden verrichten ter vervanging van afwezige medewerkers. Ze eindigen met de intrede van een voltijdse werknemer op de werkplek:
• om een ​​bepaalde omvang van het werk uit te voeren, en eindigt na voltooiing ervan;
• tijdens seizoenswerk. Eindigt met het einde van het seizoen.

Als een dergelijke overeenkomst van toepassing is op een zwangere vrouw, verplicht de bestaande ontslagprocedure zich ertoe de duur ervan te verlengen totdat zij recht heeft op passend verlof. Overige medewerkers die het contract willen beëindigen, melden dit 3 dagen vóór het ontslag aan de directie.

Beëindiging van een arbeidsovereenkomst op initiatief van de werknemer

Een dergelijke beëindiging wordt geregeld door artikel 80 van de Arbeidswet van de Russische Federatie en is feitelijk ontslag op eigen verzoek. Een werknemer kan op ieder moment een verzoek tot behandeling indienen. Maar hij zal het werk pas over twee weken kunnen afronden, en als manager over een maand. De redenen voor het indienen van een aanvraag kunnen allerlei zijn, maar de werkdeadlines worden niet gehaald als:

• werknemer is ingeschreven onderwijsinstelling;
• ontvangt een pensioen;
• beweegt;
• de werkgever schendt de Arbeidswet;
• de werknemer heeft het recht om de arbeidstijd te vermijden.

Gedurende deze tijd heeft de werknemer het recht om zijn voornemen te wijzigen en de aanvraag in te trekken. In dit geval kan hij bij de onderneming blijven als de vacature nog beschikbaar is, maar kan de nieuwe werknemer alsnog de toegang worden geweigerd. Als het ontslag toch plaatsvindt, is de werkgever verplicht de werknemer te betalen door hem op de laatste dag documenten en alle verschuldigde betalingen te overhandigen.

De werknemer die de aanvraag niet heeft ingetrokken, maar geen betaling heeft ontvangen en niet aandringt op ontslag, wordt geacht door te werken. Zijn verklaring is niet langer geldig.

Beëindiging van een arbeidsovereenkomst op initiatief van de werkgever

De werkgever is volgens art. 81 van de Arbeidswet van de Russische Federatie bestaat het recht om het initiatief te nemen om een ​​arbeidsovereenkomst te beëindigen. Motivaties (redenen) hiervoor kunnen algemeen en aanvullend zijn. Algemene bepalingen zijn van toepassing op alle contracten, terwijl aanvullende bepalingen alleen van toepassing zijn op contracten van bepaalde categorieën werknemers. Beëindiging van het contract kan plaatsvinden in de volgende omstandigheden:

• bij liquidatie van een onderneming;
• door personeelsinkrimping of personeelsinkrimping;
• als de werknemer niet geschikt is voor de functie die hij bekleedt (gebrek aan kwalificaties, onbevestigde certificering, gezondheidstoestand die niet geschikt is voor de functie, gecertificeerd door een medisch certificaat);
• wegens grove schending van officiële plichten, in het bijzonder: verzuim, dronken verschijnen in de onderneming, onder invloed van drugs of giftige stoffen, het niet bewaren van commerciële of staatsgeheimen;
• als gevolg van het systematisch niet nakomen van taken (door een medewerker die al disciplinaire sancties heeft opgelegd);
• door diefstal, verduistering, opzettelijke vernieling of beschadiging van eigendommen;
• als gevolg van schending van arbeidsveiligheidsnormen, wat bijvoorbeeld tot een ongeval heeft geleid;
• voor immorele handelingen (bijvoorbeeld molestering, voor leraren);
• bij verlies van vertrouwen (in de financiële sector);
• voor het nemen van ongefundeerde beslissingen, als deze tot uiting komen in onrechtmatig gebruik van eigendommen (door het bestuur van ondernemingen of organisaties en vooraanstaande accountants);
• voor het verstrekken van vervalste documenten aan de HR-afdeling.

Het is vermeldenswaard dat de procedure voor ontslag op een van de bovengenoemde gronden de administratie verplicht om over documenten te beschikken die het toezicht of het wangedrag van de werknemer bevestigen. Het is bijvoorbeeld onmogelijk om een ​​dronken werknemer te ontslaan als zijn toestand niet door een gecertificeerde is geregistreerd medisch werker, op gecertificeerde medische apparatuur. De werkgever kan ook geen mensen ontslaan die met vakantie of ziekteverlof zijn (behalve in geval van liquidatie van de onderneming).

Een individuele ondernemer, die een uittreksel uit het Unified State Register of Individual Entrepreneurs heeft ontvangen, kan contracten met alle werknemers beëindigen bij liquidatie van de onderneming.

Aanvullende redenen

Beëindiging van een overeenkomst door een werkgever kan om aanvullende redenen gemotiveerd zijn. Ze zijn vastgelegd in andere regelgeving. Leraren of aanbieders van kinderopvang kunnen bijvoorbeeld worden ontslagen vanwege het gebruik van controversiële of ongepaste opvoedingspraktijken (bijv. lijfstraffen of psychologisch geweld).

Schending van het Handvest kan worden bestraft met ontslag onderwijsinstelling of het programma ervan (federale wet “op onderwijs”). Ambtenaren worden ontslagen wegens het openbaar maken van geheime informatie die staatsgeheimen bevat of het combineren van werk met commerciële activiteiten (Federale wet “Over het ambtenarenapparaat”).

Personen met wie de werkgever het contract niet kan opzeggen

• zwangere werknemers;
• vrouwen die kinderen onder de drie jaar opvoeden;
• alleenstaande moeders met kinderen jonger dan 14 jaar
• alleenstaande moeders met gehandicapte kinderen jonger dan 18 jaar;
• andere personen die zelfstandig voor zulke kinderen zorgen.

Ontslag door overplaatsing

Dit type ontslag vindt plaats als aan twee voorwaarden wordt voldaan:

• de werknemer heeft een overeenkomstige aanvraag ingediend bij de directie;
• de potentiële werkgever heeft werkgelegenheidsgaranties voor de werknemer verstrekt. Zij kunnen de vorm aannemen van een garantiebrief of een ondertekende aanvraag tot toelating tot een andere organisatie voor een vacante functie. Als we het hebben over een keuzevak: een document dat de verkiezing bevestigt.

Weigering om verder te werken

De procedure voor het ontslaan van werknemers wordt in dit geval geregeld door Art. 75 Arbeidswet van de Russische Federatie. Meestal is dit mogelijk tijdens een verandering van eigenaar, elke vorm van reorganisatie, verandering van afdelingslidmaatschap, enz.

Iedere werknemer kan in dit geval een reguliere aanvraag indienen. Deze regel geldt niet voor het management en de hoofdaccountant. Het contract met hen wordt beëindigd op initiatief van de nieuwe afdeling of de eigenaar van het bedrijf en pas nadat hij eigendomsrechten heeft ontvangen. De termijn voor opzegging bedraagt ​​drie maanden.

Veranderende arbeidsomstandigheden

In de praktijk van ondernemingen doen zich periodiek situaties voor waarin het nodig is om de organisatorische en technologische principes van het organiseren van het arbeidsproces te veranderen. Dit komt tot uiting in veranderingen in de arbeidsovereenkomst, hoewel er geen fundamentele transformatie van de arbeidsfunctie plaatsvindt. Twee maanden vóór de invoering van de hervormingen moet de werknemer schriftelijk op de hoogte worden gesteld. Als het personeel niet tevreden is met de nieuwe voorwaarden, is het verplicht de functie (schriftelijk) aan te bevelen. De nieuwe functie moet aansluiten bij de kwalificaties, vaardigheden en gezondheid van de werknemer. Als er geen gelijkwaardig werk is en de werknemer niet akkoord gaat met werken onder de nieuwe voorwaarden, wordt het contract beëindigd. (Artikel 73 van de Arbeidswet van de Russische Federatie).

Soms zijn er daardoor zelfs massaontslagen. Om dergelijke gevolgen te voorkomen en als er een vakbond in de organisatie is, kan deeltijdwerk een tijdelijke uitweg uit de situatie zijn. Het team kan maximaal zes maanden op deze manier werken. Als de werknemer niet van plan is om in te werken nieuwe situatie, dan is volgens art. 81 Het contract wordt beëindigd.

Ontslag wegens gezondheidsredenen

Als de toestand van het lichaam van een werknemer, ondersteund door een passend medisch document, hem niet toestaat zijn vorige functie te bekleden, heeft hij het recht om overplaatsing aan te vragen naar een plaats die aan zijn mogelijkheden voldoet. Indien een dergelijke overdracht binnen deze organisatie niet mogelijk is, wordt op grond van artikel 77 lid 8 het contract beëindigd. Het hiervoor benodigde documentenpakket moet bevatten:

• medische documentatie die de toestand van de werknemer bevestigt;
• door de werknemer ondertekende overdrachtsaanvraag;
• documenten waaruit blijkt dat er geen passende vacature is;
• weigering tot overplaatsing indien de vacature toch wordt aangeboden en niet passend wordt geacht.

Verhuizing van werkgever of productie

Om de productiekosten te verlagen, moeten de eigenaren van een onderneming deze soms naar een ander gebied verplaatsen. In dit geval is de eigenaar verplicht de werknemers schriftelijk op de hoogte te stellen van de verhuizing. Nadat hij een weigering heeft gekregen om op een andere locatie te werken, is hij verplicht de arbeidsovereenkomst te beëindigen.

Omstandigheden waarover partijen geen controle hebben

Hoe te handelen als gevolg van problemen van deze orde wordt geregeld door Art. 83 Arbeidswet van de Russische Federatie. De omstandigheden kunnen verschillen en de lijst ervan is erg breed. De meest voorkomende zijn de volgende:

• toelating tot een universiteit of andere onderwijsinstelling;
• herstel van de voormalige werknemer in zijn functie (na besluit van de arbeidsinspectie of bij rechterlijke uitspraak) Als één van de mogelijkheden kan de werknemer een andere vacature worden aangeboden;
• onmogelijkheid om naar een andere baan te verhuizen als er wordt geprobeerd over te stappen;
• niet verkozen worden;
• handicap erkend volgens medische documenten;
• vonnis van de rechtbank;
• diskwalificatie,
• administratieve straf die u verhindert uw plichten te vervullen;
• dood;
• ontbreekt;
• Noodsituaties (oorlog, ramp, ramp, etc.) die als zodanig worden erkend door overheidsbesluiten;

In dit geval vindt de beëindiging van het contract plaats op basis van gedocumenteerde omstandigheden, bijvoorbeeld: een dagvaarding, overlijdensakte, gerechtelijk bevel, medische documenten en andere zaken.

Overtredingen bij het sluiten van een arbeidsovereenkomst

Tijdens het werkproces kan de arbeidsinspectie bij het opstellen van contracten overtredingen aan het licht brengen, in welk geval deze op grond van art. 84TK, bijvoorbeeld:

• de overeenkomst is gesloten met een werknemer die door een rechterlijk bevel is uitgesloten van het verrichten van bepaalde werkzaamheden of het uitoefenen van een bepaalde functie;
• de werkzaamheden waarvoor de overeenkomst is gesloten, zijn vanwege gezondheidsredenen voor de werknemer verboden;
• Er werd een medewerker aangenomen zonder de benodigde opleiding.

In deze gevallen verplicht de procedure voor de registratie van het ontslag van een werknemer het management om de ontslagvergoeding te betalen die overeenkomt met het gemiddelde inkomen. Behalve in gevallen waarin de HR-afdeling door de medewerker is misleid. Als het contract met een buitenlander wordt beëindigd, moet informatie over de beëindiging van het contract binnen drie dagen bij de relevante autoriteiten komen: de Federale Migratiedienst, het arbeidsbureau en de belastingdienst.

Elke tweede of derde persoon wordt geconfronteerd met het probleem ontslagen te worden. De redenen kunnen verschillend zijn, maar er zijn verschillende regels van morele en ethische inhoud die in acht moeten worden genomen. Vanuit wetgevend oogpunt zijn er ook nuances, na bestudering die een hele reeks problemen kunnen vermijden. negatieve gevolgen. Hoe u uw baan op de juiste manier kunt opzeggen om uw eigen carrière niet te schaden en toch aan het werk te blijven in goede staat van een voormalige werkgever?

Moeilijke beslissing

De meeste mensen proberen een microklimaat te creëren dat gunstig is voor zichzelf en de mensen om hen heen op de werkplek; de kwaliteit van het werk van het hele team hangt hiervan af. Opstarten vriendschappelijke betrekkingen met collega’s en adequaat met het management. Maar er komt een moment dat er een verantwoorde en moeilijke beslissing wordt genomen om de vertrouwde omgeving te verlaten. Dit kan een of meerdere redenen hebben:

• Het verkrijgen van een financieel voordeliger aanbod.
• Carrièreperspectieven en professionele groei op een andere werkplek.
• Verandering van woonplaats.
• Conflict met de beheerder.
• Ziekte of zorg voor een gehandicapt familielid.
• Onvermogen om werkrelaties te onderhouden met een of meer collega's, enz.

Iedereen heeft een goede reden en een aantal problemen die iemand dwingen van baan te veranderen. Maar je moet ook op de juiste manier onnodige emoties achterlaten, vooral negatieve emoties, helpen negatieve gevolgen niet te voorkomen. Allereerst is het noodzakelijk om te kalmeren en de juridische kant van de kwestie te onthouden, de rechten en verantwoordelijkheden van de werknemer, die worden geregeld door de Arbeidswet. Het ontslag van een werknemer moet aan al zijn eisen voldoen. Laten we alles in volgorde bespreken.

Ontslag op eigen verzoek

Er is een moeilijke beslissing genomen, we bereiden ons voor om de procedure correct en vakkundig af te ronden. Artikel 80 van de Arbeidswet van de Russische Federatie is specifiek gewijd aan de procedure voor het beëindigen van een eerder gesloten arbeidsovereenkomst met een werkgeversorganisatie op initiatief van een werknemer. De belangrijkste bepalingen van deze wet zijn als volgt.

1. Elke werknemer heeft het recht om het contract met de werkgever op eigen initiatief te beëindigen door de leiding van de onderneming hiervan schriftelijk op de hoogte te stellen.
2. De ontslagbrief wordt twee weken vóór de einddatum van het contract ter beoordeling voorgelegd aan het hoofd van de eenheid. Binnen 14 dagen is de werknemer verplicht zijn werkzaamheden zoals gebruikelijk (volgens de functieomschrijving) uit te voeren en elke dag naar het werk te gaan.
3. In overleg tussen de werknemer en het hoofd van de onderneming kan de opzegtermijn voor ontslag worden verkort, d.w.z. u kunt meer dan 14 dagen werken, het aantal is afhankelijk van de overeenkomst.
4. Ontslag van een werknemer op de dag dat de aanvraag wordt ingediend, kan worden gedaan als het onmogelijk is om te blijven werken (ziekte, toelating tot een onderwijsinstelling, overtreding door de werkgever van de Arbeidswet van de Russische Federatie of andere regelgeving, pensioenleeftijd, arbeidsongeschiktheid , dringende verhuizing en andere in de aanvraag genoemde omstandigheden).
5. Na het indienen van de aanvraag dient de eerder gesloten arbeidsovereenkomst op de 14e dag te worden beëindigd. Gedurende deze tijd heeft de medewerker het recht om het op te halen, in welk geval de overeenkomst van kracht blijft. Maar als er een overeenkomstig bevel wordt uitgevaardigd en een andere medewerker voor deze functie wordt uitgenodigd, zijn er geen redenen om te weigeren een nieuwe medewerker in dienst te nemen.
6. Na het verstrijken van de wettelijke opzegtermijn (2 weken) heeft de werknemer het recht om de werkplek niet te bezoeken, ook al heeft de werkgever het contract niet opgezegd.
7. Op de laatste werkdag is het bedrijf verplicht om de werknemer het salaris en alle verschuldigde vergoedingen te betalen, en het ontslag weer te geven in het werkboek, dat op dezelfde dag wordt uitgegeven.
8. Als de wettelijke opzegtermijn is verstreken en de werknemer blijft werken en de werkgever geen passend bevel heeft gegeven, kan de aanvraag als ingetrokken worden beschouwd.

Procedure

De Arbeidswet reduceert ontslag tot drie hoofdpunten.

1. Het indienen van een ontslagbrief.
2. Voltooiing van de waarschuwingsperiode (minimaal 14 dagen vanaf de datum van aanvraag).
3. Ontvangst van betaling en werkboek door de medewerker (overeengekomen met de directie, maar uiterlijk op de laatste werkdag).

In reële omstandigheden is het mogelijk verschillende opties ontwikkelingen van gebeurtenissen die gebaseerd zijn op de onenigheid van de partijen over welk punt dan ook. Werkgevers proberen vaak de werkperiode uit te stellen als de werknemer waardevol is voor het bedrijf: ze ondertekenen de aanvraag niet of zeggen dat ze deze niet tijdig hebben gelezen. Soms ontstaan ​​er onaangename situaties met vertragingen bij de afwikkeling en ontvangst van de benodigde documenten. De meest voorkomende overtreding van de werknemer is het niet naleven ervan arbeidsverantwoordelijkheden en verzuim (zonder goede reden) op de werkplek na het indienen van een aanvraag, hetgeen door de werkgever als verzuim wordt aangemerkt. Vanuit het oogpunt van de Arbeidswet kan dit ontslag op grond van een ander artikel of sancties (inclusief boetes) inhouden die zijn voorgeschreven in de interne documenten van de onderneming. In ieder geval kunnen alle meningsverschillen via onderhandelingen worden opgelost, zoals advocaten adviseren. Mocht dit niet mogelijk zijn, dan kan iedere partij in beroep gaan bij de rechter. Om conflictsituaties te voorkomen, moeten de werknemer en de werkgever de wetten strikt naleven en niet toestaan ​​dat de tegenpartij deze overtreedt. Allereerst schrijven wij de ontslagbrief correct. Zoals de rechtspraktijk laat zien, groot aantal fouten worden door de medewerker zelf gemaakt.

Stelling

Er is geen duidelijk ontwikkelde vorm van ontslagaanvraag in wetgevingshandelingen, waardoor er vaak controversiële situaties ontstaan. Bedrijven creëren onafhankelijk uniforme formulieren die als formulier worden gebruikt. In de meeste gevallen wordt dit type document met de hand geschreven en heeft het een standaardinhoud. Hoe kunt u op de juiste manier uw baan opzeggen? Schrijf een competente verklaring, en veel advocaten adviseren om dit in twee exemplaren te doen en het als inkomend document te registreren of een persoon te ondertekenen die het heeft gelezen ambtenaar met vermelding van de datum. Het tweede exemplaar blijft bij de medewerker en kan gebruikt worden in geval van calamiteiten. conflictsituatie. Bijvoorbeeld als een document verloren gaat of te laat wordt verstrekt door het hoofd van een afdeling aan de directeur van de onderneming. Een typisch aanvraagformulier ziet er als volgt uit:

Aan de directeur van Neva LLC

Sidorov I.I.

Van accountant Selezneva A. Yu.

Stelling

Ik verzoek u mij op 14 juli 2011 op eigen verzoek uit mijn functie te ontslaan.

Selezneva A. Yu (handtekening) 01-07-2011

Dit formulier is eenvoudig en informatief, het geeft de vervaldatum van de waarschuwingstermijn aan en vermeldt duidelijk de datum van indiening van het document. Een werknemer kan vooraf een ontslagbrief schrijven (zes maanden, drie maanden), dit is bij wet niet verboden, al komt deze situatie in de praktijk zelden voor. Zoals uit de rechtspraktijk blijkt, kunnen de meeste controversiële situaties worden vermeden als werknemer en werkgever het schriftelijk duidelijk eens zijn over hun wensen.

Ontslagvoorwaarden

Vanaf het moment van registratie van de aanvraag stelt de wetgeving een periode (twee weken) van 14 dagen vast, waarna de werknemer een ontslagvergoeding en een werkboekformulier met de bijbehorende vermelding moet ontvangen. Om verschillende redenen probeert de voormalige werknemer deze tijd te verkorten. Het probleem is eenvoudig op te lossen als de partijen (werknemer en werkgever) het onderling eens zijn. U kunt uw baan zonder werktijd opzeggen door een daartoe strekkend sollicitatieformulier in te vullen of een aparte overeenkomst te ondertekenen. In de ontslagbrief wordt de door de werknemer gewenste datum van beëindiging van het contract vermeld. Als de manager het ondertekent, wordt de bestelling binnen de gestelde termijn uitgegeven. Voor de werknemer is de belangrijkste taak het correct rechtvaardigen van de noodzaak van dringend ontslag en het hebben van een persoon die in korte tijd zijn taken kan gaan uitvoeren. Objectieve redenen kunnen ziekte, dringende familieomstandigheden, enz. Zijn. Als het hoofd van de onderneming het niet eens is met de argumenten van de werknemer, zal hij de volledige tijd moeten uitwerken die vereist is door artikel 80 van de Arbeidswet van de Russische Federatie. Daarom is de vraag hoe je snel een baan kunt opzeggen relevant voor veel werknemers, vooral voor degenen die bang zijn een veelbelovender baan te missen die voor hen erg aantrekkelijk lijkt.

Berekeningen bij ontslag

Na het beëindigen van het contract en het ondertekenen van de bijbehorende bestelling, moet de werknemer alle vereiste soorten betalingen ontvangen en wordt er ook een compensatie betaald. Bij ontslag berekent de boekhoudafdeling het loon op basis van de werkelijk gewerkte tijd voor de lopende maand, ongeacht de einddatum van het werk. In de regel doen zich geen problemen voor bij dit type betaling; Meestal rijzen er vragen over de opbouw bij het uitreiken van een compensatie voor ongebruikte vakantie. Bij ontslag kan de berekening van dit bedrag voor controverse zorgen. Vakantiegeld wordt jaarlijks aan werknemers opgebouwd in overeenstemming met artikel 121 van de Arbeidswet van de Russische Federatie, terwijl veel werknemers feitelijk niet op eigen verzoek of op initiatief van hun directe leidinggevende op vakantie gaan. Informatie over deze betaling wordt verzameld voor de gehele werkperiode, d.w.z. voor elk jaar, ongeacht het feit dat u vakantie gebruikt. De vergoeding bij ontslag wordt geregeld in artikel 127 van de Arbeidswet van de Russische Federatie. Als een werknemer vanwege het soort activiteit recht heeft op aanvullend (buitengewoon) verlof, wordt zijn betaling geregeld door de interne regelgevingsdocumenten van de onderneming en de beslissing van het management. Bij vooruitbetalingen van vakantiegeld wordt dit bedrag in mindering gebracht op de berekening. Andere soorten ontslagvergoedingen en compensatiebetalingen zijn afhankelijk van het soort activiteit van de onderneming en het beroep van de werknemer.

Intrekking van de aanvraag

Soms probeert een werkgever, wanneer hij met een werknemer onderhandelt over ontslag, vanwege de waarde van een specialist, hem meer te interesseren gunstige omstandigheden werken en vertrekken bij de onderneming. Dit kan een salarisverhoging, carrièregroei of een meer verantwoordelijk werkgebied zijn. Tegelijkertijd laat de werknemer de resterende 14 dagen werk over om het voorstel van het management zorgvuldig te overwegen. Het resultaat is niet altijd voorspelbaar, maar de meeste mensen trekken, als ze nadenken over de vooruitzichten op promotie en het feit dat ze in hun thuisploeg kunnen blijven, meestal de eerder geschreven aanvraag in. Dit gebeurt meestal op twee manieren: ofwel na het verstrijken van 14 dagen blijft de arbeidsovereenkomst van kracht met instemming van de partijen, ofwel wordt er een officieel document geschreven om de ontslagbrief ongeldig te maken. Uniforme vorm het document bestaat niet, dus het kan in welke vorm dan ook worden geschreven. Het wordt geïnvesteerd in het persoonlijk dossier van de werknemer en de aanvraag tot vrijwillig ontslag verliest rechtskracht.

Correct vertrekken

Ongeacht de reden van vertrek, de werknemer moet zich zeer correct en waardig gedragen en de beste indruk van zichzelf achterlaten, zowel als persoon als als specialist. Om dit te doen, moet u verschillende basisregels volgen. Je kunt niet ‘nergens’ heen; je moet eerst een werkplek vinden en op gesprek gaan. Als de toekomstige locatie objectief gezien veelbelovender is, kunt u het team voorbereiden op uw vertrek. Sommige werkgevers begrijpen dat een werknemer op zoek is naar een nieuwe baan, omdat zij geen perspectief kunnen bieden op verdere groei en ontwikkeling. Al behandelen de meeste managers en collega's degene die een ontslagbrief indient als een verrader.

Diplomatie

Het is mogelijk dat de mooie vooruitzichten om in een nieuwe functie op een langverwachte plek te werken een droom blijven, dus je moet heel correct met het management communiceren. Niemand is veilig voor fouten; wat als je terug moet? Als je met de regisseur praat, moet je maximale argumenten en een minimum aan emoties gebruiken. De reden voor het vertrek moet zo worden geformuleerd dat het zelfrespect van de persoon niet wordt aangetast. Het is het beste om het gesprek te beginnen met dankbaarheid voor de onschatbare ervaring van het werken onder zijn leiding. Als u uw verzoek correct formuleert, kunt u mogelijk uw baan opzeggen zonder te werken. Maar tegelijkertijd is het noodzakelijk om de voltooiing van al uw lopende zaken te rechtvaardigen. Als de diplomatieke aanpak een positief resultaat heeft opgeleverd, kun je om aanbevelingen voor een nieuwe baan vragen. En dan kun je zelfs gaan zitten om een ​​boek te schrijven ‘Hoe je op de juiste manier je baan kunt opzeggen.’ De basisregel: sla de deur niet dicht en schreeuw niet over wat een slechte onderneming het is, zelfs als het ontslag van een werknemer plaatsvindt op initiatief van de manager, moet u op zijn minst 'gezicht redden'.

Team

Hoe kunt u uw baan op de juiste manier opzeggen, zodat u de vriendschappelijke banden niet verbreekt en de kans krijgt om terug te keren? Het recept is eenvoudig: wees open en vriendelijk. Het werkteam is grote familie- als je het goed uitlegt, zullen ze je begrijpen en ondersteunen. Een voorwaarde voor ontslag is de oplevering van alle lopende projecten en de voltooiing van het begonnen werk. Het zal heel goed zijn als een medewerker een gekwalificeerde specialist naar zijn plaats brengt, wiens training niet veel tijd zal kosten. Dan zal het werkproces er niet onder lijden, wat het management van de onderneming en de collega's op het werk enorm zal plezieren. Na het indienen van het ontslagdocument en indien deze is ondertekend door de directeur, is het noodzakelijk om alle opdrachtnemers waarmee werk- en persoonlijke contacten zijn gelegd, op de hoogte te stellen. Dit zal u helpen om nuttige verbindingen niet te verliezen en deze indien nodig tot stand te brengen, en het zal ook het werk van de persoon die in de toekomst met hen zal werken gemakkelijker maken.

Laatste fase

Vergeet na ontvangst van het volledige schikkingsbedrag en de verschuldigde compensatie niet hartelijk afscheid te nemen van uw collega's; een klein theekransje zal aangename herinneringen achterlaten. Maar in de vakantiedrukte is het noodzakelijk om alles te verzamelen benodigde documenten. Het werkboek moet een aantekening bevatten van de beëindiging van de arbeidsovereenkomst op initiatief van de werknemer, d.w.z. art. 80 van de Arbeidswet van de Russische Federatie. Als het je lukt om een ​​aanbevelingsbrief van het management te krijgen, zal dit zowel voor de werknemer als voor het imago van het bedrijf van de werkgever zeer nuttig zijn. Van de boekhoudafdeling moet u een certificaat verkrijgen in het formulier 2-NDFL ( inkomstenbelasting) in de afgelopen 6 maanden. Het is op de nieuwe werkplek nodig om het ziekteverlof of de vakantie te berekenen. Probeer niet alles wat je hebt ontwikkeld mee te nemen; je collega’s zullen je dankbaar zijn als je de ontwikkelde samenvattende tabellen of indicatordiagrammen bij hen achterlaat en hen leert hoe ze deze zelf kunnen maken.

Artikel 81 van de Arbeidswet geeft een volledige en gedetailleerde lijst van redenen waarom een ​​arbeidsrelatie met een werknemer kan worden beëindigd (clausules 1-3, 5-6, 11-12 - geschikt voor alle categorieën werknemers, en clausules 4,7 -10, 13 – in relatie tot aparte groepen werknemers (leidinggevend personeel, hoofdaccountant, leraren, onderwijzers, enz.)). Ook arbeidswetgeving het is gegarandeerd dat geen enkele werknemer zonder reden van zijn baan kan worden beroofd.

In dit artikel zullen we gedetailleerd geven stap voor stap instructies bij ontslag van een werknemer.

Beste lezer! In onze artikelen wordt gesproken over typische manieren om juridische problemen op te lossen, maar elke zaak is uniek.

Als je het wilt weten hoe u uw probleem precies kunt oplossen - neem contact op met het online adviseursformulier aan de rechterkant of bel telefonisch.

Het management van een organisatie wordt geconfronteerd met een moeilijke taak als de beslissing om te ontslaan al is genomen: hoe kan een werknemer in feite pijnloos en zonder gevolgen voor beide partijen uit zijn functie worden verwijderd, omdat het aantal juridische beroepen tegen afwijkende meningen is afgewezen medewerkers is momenteel erg groot.

En de meeste gevallen worden in het voordeel van de werknemer opgelost, wat resulteert in extra financiële verliezen voor het bedrijf. De werkgever zal dus kennis, geduld en tijd moeten inslaan om de procedure voor het beëindigen van de arbeidsrelatie zo vakkundig mogelijk uit te voeren.

Ontslag op eigen verzoek

Voordat u een werknemer op grond van het artikel ontslaat, moet u hem adviseren om "minnelijk" uit elkaar te gaan, namelijk aanbieden om uit eigen vrije wil een verklaring te schrijven (clausule 3 van artikel 77 van de Arbeidswet van de Russische Federatie). Het is noodzakelijk om al je overtuigingskracht te gebruiken, zodat de medewerker zelf een pen pakt en de vereiste verklaring schrijft. Het beste kunt u de medewerker ertoe aanzetten deze stap te zetten door hem de juiste te geven.

Je kunt bijvoorbeeld zeggen dat het bedrijf om zijn toekomst geeft en dat bij ontslag de beste aanbevelingen zullen worden gedaan, en dat andere werkgevers gunstiger een nieuwe werknemer zullen accepteren die uit eigen vrije wil wordt ontslagen in plaats van op grond van een artikel. Sommige bedrijven gaan verder en geven zelfs een extra bonus voor een minnelijke scheiding. Het belangrijkste is om geen conflicten uit te lokken of ruzie te veroorzaken, wat in de toekomst tegen je kan werken.

Als de werknemer weigert een verklaring te schrijven, dan kun je hem in dit geval daartoe dwingen, maar hier moet je voorzichtig zijn en de grenzen van het fatsoen niet overschrijden, zodat de acties achteraf niet worden gekwalificeerd als pesten van de werknemer door de werkgever en gedwongen ontslag. Vanaf dit moment begint een zeer delicaat spel.

Om het besluitvormingsproces te versnellen, kunt u bijvoorbeeld een medewerker een bonus ontnemen, of hem betrappen op een disciplinaire overtreding en een bevel uitvaardigen, waarbij u hem waarschuwt dat een herhaalde overtreding in zijn persoonlijke dossier zal worden opgenomen. Meestal schrijft de werknemer na het lezen van de eerste waarschuwing snel zelf een verklaring.

Ontslag van een werknemer

Dus het moeilijkste deel is voorbij en het papier is geschreven. Wat is het volgende?

1. Vanaf het moment dat de aanvraag wordt geschreven, krijgt de werknemer nog twee weken de tijd om te werken, maar in overleg kan hij eerder vertrekken.
2. Er wordt een bevel tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst afgegeven, die wordt gecertificeerd door de handtekening van de manager.
3. De medewerker maakt kennis met de bestelling en zet er zijn handtekening op.
4. Op de laatste werkdag wordt in het werkboek een aantekening van het ontslag gemaakt en op welke basis dit is gedaan.
5. Het volledige bedrag wordt aan de werknemer uitbetaald.
6. Voor het archief wordt een kopie van het werkboek gemaakt (persoonlijke dossiers worden 75 jaar in het archief bewaard).
7. Het boek wordt op de dag van het ontslag aan de werknemer uitgereikt.
8. Er wordt een invoer gemaakt in .

De hoofdregel voor minnelijke beëindiging van arbeidsrelaties is om de werknemer het recht te geven om als eerste uit eigen vrije wil te vertrekken, aangezien alle andere methoden de toekomst negatief kunnen beïnvloeden arbeidsactiviteit werknemer, evenals op de reputatie van het bedrijf in geval van een rechtszaak.

Ontslag van een werknemer is legaal en heeft geen gevolgen

Als de werknemer, in strijd met de overtuiging of uit principe, nooit een verklaring heeft geschreven, maar het noodzakelijk is om afstand van hem te doen, wordt het volgende ontslagmechanisme geactiveerd.
Artikel 81 van de Arbeidswet van de Russische Federatie houdt rekening met de redenen waarom een ​​werkgever juridisch afstand kan doen van zijn specialist.

Laten we gevallen bekijken die bij de meeste categorieën werknemers passen.

1. De liquidatie van een onderneming op vrijwillige of verplichte basis, of de beëindiging van de activiteiten van de onderneming vindt plaats als gevolg van een faillissementsprocedure. Hetzelfde geldt voor individuele ondernemers.
2. Incompetentie van een werknemer op basis van certificeringsresultaten of gebrek aan gekwalificeerde kennis, analfabetisme.
3. Gezondheidstoestand.
4. Beschikbaarheid disciplinaire maatregelen; het niet nakomen van de aan de werknemer opgedragen arbeidsverplichtingen.
5. Eenmalige grove schending van iemands arbeidsfuncties.
6. Verlies van vertrouwen bij het management.
7. Het begaan van een immorele daad die in strijd is met de principes van het standpunt dat wordt ingenomen. In de regel worden leraren, onderwijzers en pedagogen op grond van dit punt ontslagen.
8. Handelingen van het management en de boekhouding die resulteerden in financiële en materiële verliezen voor het bedrijf.
9. Het willens en wetens verstrekken van valse en vervalste documenten bij het solliciteren naar een baan.

Laten we de meest populaire items eens nader bekijken.

Ontslag van een werknemer bij liquidatie van een onderneming

De liquidatie van een bedrijf kan vrijwillig zijn of gedwongen door een besluit van de relevante autoriteiten. Een bedrijf kan ook sluiten omdat het faillissement wordt uitgesproken.

In dit geval wordt als ontslaggrond beschouwd clausule 1 van art. 81 Arbeidswet van de Russische Federatie. Het proces voor het beëindigen van een arbeidsrelatie verloopt als volgt:

• Twee maanden voor het aanstaande ontslag informeert de leidinggevende de medewerkers over zijn besluit.. Er wordt een kennisgeving of kennisgeving opgesteld en onder hun handtekening aan de werknemers aangeboden. Als de werknemer weigert te tekenen, wordt een overeenkomstige aantekening op de kennisgeving gemaakt.
• Minimaal twee weken vóór het eerste ontslag moet de werkgever het Arbeidsbureau op de hoogte stellen.
• Vervolgens worden de bijbehorende rapporten ingediend aan het Pensioenfonds van de Russische Federatie en de Federale Verzekeringsdienst.
• Alle ontbrekende bijdragen worden betaald voor werknemers binnen 15 dagen.

Deze clausule staat het ontslag toe van alle werknemers, inclusief vrouwen met zwangerschapsverlof, mensen met gezondheidsproblemen, mensen met een handicap en mensen met gezinslasten.

Ontslag van een medewerker wegens personeelsinkrimping

Het vormen van een staf en het normaliseren van het aantal medewerkers van een organisatie is het recht van de manager. Hij recruteert zoveel werknemers als hij nodig acht. In geval van een rechtszaak heeft de rechter niet het recht om de juistheid van de beslissing van de manager aan te vechten, maar is hij verplicht om na te gaan of de verlaging daadwerkelijk heeft plaatsgevonden of niet.

Wanneer het personeelsbestand wordt ingekrompen, wordt bij het behouden van banen voorrang gegeven aan meer ervaren en hooggekwalificeerde werknemers.

Zwangere vrouwen en vrouwen met zwangerschapsverlof kunnen niet worden ontslagen.

De ontslagprocedure is identiek aan die beschreven in de vorige paragraaf.

Ontslag van een werknemer om gezondheidsredenen

Wanneer een werknemer wordt aangenomen voor een functie, heeft hij het recht om aan de werkgever een medisch rapport over zijn gezondheidstoestand te overleggen.

• Het lijkt erop dat alles duidelijk is op dit punt, maar er zijn ook valkuilen waardoor het ontslag van een werknemer onrechtmatig zal zijn, namelijk:
• Tijdelijke arbeidsongeschiktheid bijvoorbeeld.
• Een chronische ziekte hebben.

Onbekwaamheid. Als dit alles op geen enkele wijze invloed heeft op de kwaliteit van het werk dat hij verricht, dan is het onmogelijk om een ​​werknemer op deze grond te ontslaan. IN anders

de berekening van de werknemer zal legitiem zijn, bijvoorbeeld als de bestaande ziekte van een persoon een bedreiging vormt voor de gezondheid van andere werknemers.

Ontslag van een medewerker op basis van certificeringsresultaten

De verwijdering van het werk op deze basis moet worden bevestigd door de resultaten van een eerder uitgevoerde certificering bij de onderneming.

• De volgende categorieën medewerkers zijn onderworpen aan verplichte verificatie:
• Wetenschappelijke werkers.
• Medewerkers van het Openbaar Ministerie.
• Douanebeambten.

Er is geen verplicht formulier voor certificering. Dit kan een test zijn of... Leden van de certificatiecommissie moeten bekwaam zijn in het te testen onderwerp en de kennis van de medewerker eerlijk kunnen beoordelen. Het bestuur hoeft geen lid te zijn van de commissie.

Het resultaat van de certificering wordt in een aparte bestelling afgegeven.

Als een medewerker de eerste certificering niet haalt, is het de moeite waard om hem een ​​tweede kans te geven. Als de tweede keer ook negatief is, kan het management de werknemer het beste een andere, minder betaalde en prestigieuze functie aanbieden. Als een persoon het aanbod weigert, kan hij veilig worden ontslagen.

Iemand kan zijn ontslag voor de rechtbank aanvechten – en zelfs winnen! – in het geval dat de werkgever plotseling besluit het examen af ​​te nemen, zonder de werknemers op de hoogte te stellen van hun plannen. Dan is volgens art. 9 van de Arbeidswet van de Russische Federatie worden de resultaten ongeldig verklaard.

Ontslag wegens schending van de arbeidsdiscipline

Als het ontslag van een werknemer plaatsvindt op grond van paragraaf 5 van artikel 81 van de Arbeidswet van de Russische Federatie, moet aan één ding worden voldaan belangrijke voorwaarde– in de arbeidsovereenkomst moeten de begin- en eindtijden van de dienst worden vermeld, anders wordt het zeer moeilijk om de te laat komen van de werknemer op zijn werkplek te registreren.

1. Elke te laat komen moet nauwkeurig op de urenstaat worden genoteerd.
2. Als vertragingen systematisch worden, wordt een disciplinaire commissie bijeengeroepen.
3. Er wordt een handeling opgesteld.
4. Het is noodzakelijk om van de laatkomer te ontvangen. Is die er niet, of weigert de medewerker een verklaring te geven, dan wordt een weigeringsverklaring opgemaakt en gewaarmerkt door de handtekeningen van leden van een commissie bestaande uit 3 onafhankelijke personen, bijvoorbeeld een beveiliger, een schoonmaakster en een secretaris.
5. Op basis van de melding wordt een berisping aan de overleden medewerker gegeven.

Het enige probleem hier is dat een opmerking geen voldoende reden kan zijn voor ontslag, dus moet de opmerking worden omgezet in een berisping. Dit is waar u gebruik van kunt maken gouden regel- twee berispingen en een berisping gevolgd door ontslag.

Alle documenten (memo's en opmerkingen) moeten zorgvuldig worden geselecteerd en verzameld, zodat u in geval van een rechtszaak geen gezichtsverlies lijdt en de onverantwoordelijke houding van de werknemer ten opzichte van zijn taken bewijst. Getuigenverklaringen zullen ook niet overbodig zijn.

Indien de ontslagen werknemer daar lid van was, dient rekening te worden gehouden met het oordeel van de vakbondscommissie.

Ontslag wegens één enkele grove overtreding

Artikel 6 van art. 81 van de Arbeidswet van de Russische Federatie maakt heel duidelijk wat als een dergelijke overtreding kan worden beschouwd:

• Verzuim.
• Een werknemer die naar zijn werk komt in een staat van drugs-, alcohol- of toxicologische dronkenschap, en het maakt niet uit of hij zijn werkplek bereikt of niet.
• Openbaarmaking van bedrijfsgeheimen.
• Het verspillen, stelen of stelen, beschadigen of vernietigen van bedrijfseigendommen.
• Overtreding van arbeidsveiligheidsregels, die resulteerde in een ongeval, defect of catastrofe, of een bedreiging vormde voor het optreden ervan.

De meest voorkomende redenen zijn de eerste twee punten.

U kunt een werknemer ontslaan als hij zonder geldige reden 4 uur of langer afwezig is geweest van de werkplek. Een goede reden is een subjectieve categorie, die door de manager wordt beoordeeld en bepaald. Meestal gaat het om brand, ziekte van een naast familielid, ongeval of kapotte auto.

Ontslag wegens verlies van vertrouwen

De werkgever moet er rekening mee houden dat krachtens deze clausule werknemers die rechtstreeks verantwoordelijk zijn voor de opslag van monetaire en materiële activa die hen dienen, uit hun functie kunnen worden ontheven. Zelfs bij het vaststellen van afpersing, omkoping, diefstal en andere illegale handelingen.

Daarom moeten werknemers onder wier verantwoordelijkheid materiële, handels- en geldwaarden niet zijn toevertrouwd, worden ontslagen op grond van clausule 7 van Art. 81 van de Arbeidswet van de Russische Federatie is onmogelijk. De werkgever moet het feit van diefstal of andere overtreding bewijzen met documenten, bijvoorbeeld met foto-, video- of audiobewijs, of getuigenverklaringen.

Een werknemer ontslaan: het probleem vreedzaam oplossen

Als we al het bovenstaande samenvatten, kunnen we één belangrijke conclusie trekken: hoe graag je een medewerker ook wilt ontslaan, ook al heb je voldoende gronden in handen, houd altijd het hoofd koel en nuchter. Emoties zijn in deze kwestie je ergste vijand.

• Behoud altijd het recht voor de werknemer om op eigen gelegenheid te vertrekken en moedig hem op alle mogelijke manieren aan om op eigen initiatief ontslag te nemen.
• Het vervullen van alle formaliteiten, het correct voorbereiden en archiveren van alle documenten is niet zo eenvoudig als het op het eerste gezicht lijkt.
• Een ontslagen en beledigde werknemer kan contact opnemen met regelgevende instanties, die op basis van zijn verklaringen een inspectie ter plaatse zullen uitvoeren. Bovendien kan een werknemer overlopen naar concurrenten of bedrijfsgeheimen prijsgeven.
• Als de zaak voor de rechtbank komt, kan de rechtbank gedurende de duur van het proces (van zes maanden tot twee jaar) de eiser in zijn positie herstellen, zodat hij gedurende deze periode de mogelijkheid heeft om geld te verdienen. Als gevolg hiervan zal het personeel opnieuw een persoon hebben die de productie- en arbeidsdiscipline ondermijnt.
• Als u verliest, bent u verantwoordelijk voor extra ongeplande kosten, die behoorlijk aanzienlijk kunnen zijn. Salaris voor gedwongen afwezigheid - één keer. Morele compensatie - twee. Juridische kosten - drie. Diensten van advocaten en advocaten - vier. Ontslagvergoeding en een compensatie die voor veel minder betaald had kunnen worden dan het ontvangen bedrag.

Daarom is het voor beide partijen het beste om de zaak niet voor de rechter te brengen en alles vreedzaam op te lossen.