Regels voor het opstellen van een voorbeeld arbeidsovereenkomst. Hoe schrijf je een arbeidsovereenkomst correct?

De activiteiten van iedereen rechtspersoon V Russische Federatie Het is moeilijk voor te stellen zonder de relatie die ontstaat tussen werknemer en werkgever op basis van een arbeidsovereenkomst. De arbeidswetgeving kent geen gereguleerde structuur van een arbeidsovereenkomst, maar artikel 57 van de Arbeidswet van de Russische Federatie specificeert de verplichte voorwaarden voor dit document. In dit artikel zullen we proberen de werkgever te helpen moeilijkheden bij het opstellen van een arbeidsovereenkomst te voorkomen, te elimineren mogelijke risico's en controversiële situaties, zowel bij medewerkers als bij keuringsinstanties.

1. Partijen bij de overeenkomst

De preambule van een arbeidsovereenkomst moet informatie bevatten waarmee de partijen bij de overeenkomst kunnen worden geïdentificeerd. Dit is de achternaam, voornaam, patroniem van de werknemer en de naam van de werkgever die een arbeidsovereenkomst heeft gesloten. Hieronder valt ook informatie over de identificatiedocumenten van de werknemer, informatie over de vertegenwoordiger van de werkgever en documenten die zijn bevoegdheid bevestigen (bijvoorbeeld een charter of volmacht). Het contract moet de naam, de datum en de plaats van sluiting vermelden.

2. Algemene bepalingen

Dit gedeelte kan het belangrijkste worden genoemd; het is waar zowel de werknemer als de staatsarbeidsinspectie en anderen de meeste aandacht aan besteden. overheidsinstanties. Dit is waar werkgevers de meeste fouten maken. Waar u op moet letten. De wetgever neemt in artikel 57 van de Arbeidswet van de Russische Federatie het volgende op als verplichte voorwaarden voor opname in een arbeidsovereenkomst: A) werkplek, en in het geval dat een werknemer wordt ingehuurd om te werken in een filiaal, representatief kantoor of andere afzonderlijke structurele eenheid van de organisatie in een ander gebied - werkplek met vermelding van de afzonderlijke structurele eenheid en de locatie ervan. Vaak geven organisaties de naam van het bedrijf aan als hun werkplek, maar dit is een kant van de arbeidsverhoudingen. De werkplek moet minimaal worden aangegeven plaats. U moet de administratief-territoriale eenheid aangeven waar de werknemer zal werken, en niet de locatie van het hoofdkantoor. Specificatie tot aan de straat, woning en gebouw blijft ter beoordeling van de werkgever. Als de werkgever een volledig adres heeft, zal er meer bewijs zijn van het ziekteverzuim van de werknemer. Als dat niet het geval is, zal het veel gemakkelijker zijn om het kantoor binnen dezelfde locatie te verplaatsen. Als een werknemer in een aparte structurele eenheid wordt geplaatst, zorg er dan voor dat hij zijn volledige adres vermeldt. B) arbeidsfunctie - werk volgens de functie in overeenstemming met personeelstafel, beroep, specialiteit die kwalificaties aangeeft; het specifieke soort werk dat aan de werknemer is toegewezen. We hebben het niet alleen over de naam van de functie en de afdeling waar de medewerker wordt aangenomen, maar ook over de functieverantwoordelijkheden. De lijst met verantwoordelijkheden van de werknemer mag ook worden vermeld in de functiebeschrijving, op voorwaarde dat deze een integraal onderdeel is van de arbeidsovereenkomst, dat wil zeggen als bijlage daarbij. Het moet voor elke partij in twee exemplaren worden opgesteld. De functiebeschrijving beschrijft de functie van de werknemer, de reikwijdte van de functieverantwoordelijkheden, de grenzen van de verantwoordelijkheid, de kwalificatievereisten voor de functie, de ondergeschiktheid, de opleidingsvereisten en mogelijk de minimale werkervaring in het specialisme. Hier moet u ook de kennis opschrijven die nodig is om te presteren functionele verantwoordelijkheden, bezit buitenlandse taal, evenals een lijst met documenten die een medewerker moet volgen, en nog veel meer. Als er geen door de werknemer ondertekende functiebeschrijving is of de onjuiste uitvoering ervan, zal het voor de werkgever behoorlijk lastig zijn om controle te houden over het werkproces van de werknemer. En dit betekent dat hij bij niet-naleving tuchtrechtelijk aansprakelijk kan worden gesteld of onjuiste uitvoering Hun taakverantwoordelijkheden zullen moeilijker zijn. Dit deel van de arbeidsovereenkomst kan alleen worden gewijzigd met instemming van de partijen. Eenzijdige verandering is onaanvaardbaar. V) de startdatum van het werk, en als er een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd wordt gesloten, de geldigheidsduur ervan en de redenen voor het aangaan van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd in overeenstemming met de Arbeidswet van de Russische Federatie of andere federale wetgeving. Er ontstaan zelden geschillen over de kalenderdatum waarop een werknemer in dienst treedt. Het is acceptabel dat de datum van het aangaan van een arbeidsovereenkomst al dan niet samenvalt met de ingangsdatum van het werk. De ingangsdatum van het werk kan later zijn dan de datum van toelating, of wellicht omgekeerd, als de arbeidsovereenkomst na de feitelijke toelating tot werk is opgesteld. Maar de werkgever maakt soms misbruik van de urgentie van de arbeidsrelatie. Op dit punt moet u de gronden van artikel 59 van de Arbeidswet van de Russische Federatie strikt volgen. Het bevat niet alleen een lijst met rechtvaardigingen, bij aanwezigheid waarvan het toegestaan is om een arbeidsovereenkomst te sluiten, maar ook een lijst met categorieën werknemers waarmee dit kan gebeuren. Arbeidscontract, afgesloten op bepaalde periode bij gebrek aan voldoende door de rechtbank vastgestelde gronden wordt de overeenkomst geacht te zijn aangegaan voor onbepaalde tijd. G) arbeidsomstandigheden op de werkvloer. De verplichting is op 1 januari 2014 in werking getreden. Werkgevers moeten arbeidsovereenkomsten aanvullen met een voorwaarde die gebaseerd is op werkplekcertificeringskaarten of een speciale beoordeling van de arbeidsomstandigheden. Dit moet versterkt worden, ook al wordt er onder aanvaardbare of optimale omstandigheden gewerkt. D) voorwaarde van verplichte sociale verzekering van de werknemer in overeenstemming met de arbeidswet van de Russische Federatie en andere federale wetten; e) omstandigheden die, in noodzakelijke gevallen, de aard van het werk bepalen (mobiel, reizen, onderweg, enzovoort). Het mobiele karakter van het werk impliceert frequente verplaatsingen van werknemers of isolatie van hun vaste woonplaats, dat wil zeggen dat de werknemer bijvoorbeeld niet altijd de mogelijkheid heeft om naar zijn woonplaats terug te keren. Een voorbeeld zijn bouwers. Het reizende karakter impliceert regelmatige reizen binnen het servicegebied met de mogelijkheid van dagelijkse terugkeer naar de woonplaats. Een voorbeeld zijn koeriers. Er is sprake van werkzaamheden aan de weg als de arbeidsfunctie direct rijdend wordt uitgeoefend voertuig. Een voorbeeld is een pilot.

3. Loon, werktijden, vakantie

Ook hier moet de werkgever voorzichtig zijn. Het niet opnemen van alle betalingen die aan de werknemer verschuldigd zijn (bonussen, toelagen en aanvullende betalingen), evenals garanties en compensaties, leidt tot talrijke rechtszaken van werknemers. De werkgever moet aangeven: A) beloningsvoorwaarden (hoogte van het tarief of het officiële salaris van de werknemer, aanvullende betalingen, toelagen en aanmoedigingspremies). Als betalingen niet via de kassa, maar op de bankrekening van de werknemer worden gedaan, moeten de betalingsvoorwaarden in de arbeidsovereenkomst worden vastgelegd. loon niet-contant: bank, adressen van bankkantoren waar een medewerker contant geld kan ontvangen, adressen van geldautomaten, voorwaarden voor het bedrag dat via geldautomaten kan worden ontvangen, betaalrekening. Deze procedure wordt voorzien als de bankkaart door de werkgever voor de werknemer wordt geopend. Als een werknemer bij het aanwerven zijn lopende rekening bekendmaakt, hoeven dergelijke betalingsgegevens niet in het contract te worden opgenomen. Het volstaat om het feit weer te geven dat het loon wordt betaald via bankoverschrijving op de door de werknemer opgegeven bankrekening. Vaak is er een vraag over de uitbetaling van overuren, werken in het weekend of vakantie. Hoewel er geen directe verplichting bestaat, is het voor de werkgever een pluspunt om het bedrag van de betaling aan te geven voor werk dat afwijkt van de normale werktijden. Dit duidt op de intentie om aan de wet te voldoen. Volgens artikel 136 van de Arbeidswet van de Russische Federatie worden de lonen ten minste elke halve maand betaald, op de dagen die in de arbeidsovereenkomst zijn vastgelegd. Op basis hiervan moet de werkgever specifieke data voor de betaling van het loon aangeven, bijvoorbeeld de 5e en de 20e van elke maand. B) werk- en rusttijden worden vastgelegd in interne regels arbeidsreglement, cao, overeenkomsten. Als een werknemer een regime heeft dat afwijkt van het algemene regime voor de organisatie, moet dit in de arbeidsovereenkomst worden vastgelegd. Hier moet u de begin- en eindtijd van het werk, de lengte van de werkdag en de week, de tijd en het aantal pauzes voor rust en maaltijden, vrije dagen en het aantal jaarlijkse betaald verlof opgeven. Er kunnen zich situaties voordoen waarin het vanwege de specifieke aard van de activiteit niet mogelijk is om in de arbeidsovereenkomst het exacte begin en einde van de werkzaamheden aan te geven. In dit geval wordt een flexibel werktijdregime ingevoerd, dat alleen kan voorzien in de periode waarin het werk moet beginnen en eindigen, en in de duur dagelijks werk of gewoon de lengte van de werkweek. Als u meer dan acht uur per dag werkt, is het noodzakelijk om minimaal elke vier uur werk twee pauzes in te lassen voor rust en voeding. De duur ervan moet minimaal 30 minuten zijn, werktijd Meestal gaan ze niet aan. Als een medewerker doorwerkt dienstrooster, moet u letten op het aantal uren wekelijkse ononderbroken rust. Volgens artikel 110 van de Arbeidswet van de Russische Federatie moet dit minimaal 42 uur zijn (deze norm is van toepassing op alle werknemers). Als een werknemer bijvoorbeeld om de andere dag van 08.00 tot 20.00 uur werkt, wordt dit als een overtreding beschouwd, aangezien de werknemer wekelijkse ononderbroken rust wordt ontzegd.

4. Garanties en compensaties

Hier moet je begrijpen wat elk van deze concepten is. Garanties zijn de middelen, methoden en voorwaarden waarmee de implementatie van de rechten die aan werknemers worden verleend op het gebied van sociale en arbeidsverhoudingen wordt gewaarborgd. Compensaties zijn geldelijke betalingen die zijn vastgesteld met als doel werknemers te vergoeden voor kosten die verband houden met de uitvoering van hun arbeid of andere taken waarin de Arbeidswet van de Russische Federatie en andere federale wetten voorzien. De Arbeidswet van de Russische Federatie verplicht in artikel 57 garanties en compensatie te geven voor werk met schadelijke en (of) gevaarlijke werkomstandigheden, als de werknemer onder passende omstandigheden wordt aangenomen. De kenmerken van de arbeidsomstandigheden op de werkplek moeten worden aangegeven, die worden bepaald op basis van de resultaten van de certificering van werkplekken of een speciale beoordeling van de arbeidsomstandigheden. Dit punt kan niet worden genegeerd.

5. Slotbepalingen

Dit gedeelte weerspiegelt meestal:

afspraken tussen partijen over vergoeding van schade veroorzaakt aan zowel de werknemer als de werkgever;
de mogelijkheid tot wijziging en aanvulling van de arbeidsovereenkomst;
een vermelding dat de arbeidsovereenkomst is opgesteld in twee exemplaren in het Russisch, die elk dezelfde rechtskracht hebben.

Tegelijkertijd kan een arbeidsovereenkomst, in overeenstemming met artikel 57 van de Arbeidswet van de Russische Federatie, ook voorzien in aanvullende voorwaarden die de positie van de werknemer niet verslechteren in overeenstemming met de huidige wetgeving, een collectieve overeenkomst, overeenkomsten en lokale regelgeving . Bijvoorbeeld - proeftijd. De duur van de proeftijd mag niet langer zijn dan drie maanden voor gewone werknemers. Voor hoofden van organisaties en hun plaatsvervangers, hoofdaccountants en hun plaatsvervangers, hoofden van afdelingen, vertegenwoordigingskantoren of andere afzonderlijke structurele afdelingen van organisaties: zes maanden, tenzij anders bepaald door de federale wet. Als extra garantie omvat de wet ook een kring van personen die niet kunnen worden getoetst op werk. Deze omvatten:

gekozen via een vergelijkend onderzoek om de relevante functie te vervullen, uitgevoerd op de vastgestelde wijze arbeidswetgeving en andere regelgevende rechtshandelingen die normen bevatten arbeidsrecht;
zwangere vrouw;
vrouwen met kinderen jonger dan anderhalf jaar;
personen die een arbeidsovereenkomst aangaan voor een periode van maximaal twee maanden.

Wanneer u een arbeidsovereenkomst met een werknemer tekent, moet u letten op deel één van artikel 67 van de Arbeidswet van de Russische Federatie. Een arbeidsovereenkomst wordt schriftelijk gesloten, opgemaakt in twee exemplaren, die elk door partijen worden ondertekend; één exemplaar van de arbeidsovereenkomst wordt aan de werknemer verstrekt, het andere wordt bewaard door de werkgever. Daarom moet de ontvangst door de werknemer van een kopie van de arbeidsovereenkomst worden bevestigd door de handtekening van de werknemer zelf op de kopie van de arbeidsovereenkomst die door de werkgever wordt bewaard. Als een werknemer zijn kopie van de arbeidsovereenkomst verliest, heeft hij het recht om een kopie op te vragen bij de werkgever, zegt artikel 62 van de Arbeidswet van de Russische Federatie. De auteur is een vooraanstaand jurist bij de afdeling Arbeidsrecht van IPK Consulting.

Een arbeidsovereenkomst is een afspraak tussen een werkgever en een werknemer over de aard en de duur van de arbeidsrelatie. Een arbeidsovereenkomst formaliseert op juridische wijze de wederzijdse rechten en plichten van deelnemers aan arbeidsverhoudingen. Een goed opgestelde arbeidsovereenkomst beschermt de belangen van de werkgever zonder inbreuk te maken op de rechten van de werknemer en helpt veel ongewenste juridische gevolgen te voorkomen. Partijen bij de arbeidsovereenkomst zijn de werkgever en de werknemer.

Een arbeidsovereenkomst is een overeenkomst tussen een werkgever en een werknemer, waarbij de werkgever zich ertoe verbindt de werknemer werk te bieden in een aangewezen functie, de arbeidsomstandigheden te waarborgen waarin de arbeidswetgeving en andere regelgeving voorziet, de werknemer loon te betalen in tijdig en volledig, en de werknemer van zijn kant verbindt zich ertoe persoonlijk de arbeidsfunctie uit te voeren die in deze overeenkomst is gedefinieerd, en de interne arbeidsregels van de werkgever na te leven. Het belangrijkste document dat regelt werk relaties is de Arbeidswet, en de voorwaarden van de arbeidsovereenkomst mogen niet in tegenspraak zijn met de artikelen ervan. Bovendien zullen ze in controversiële situaties worden geïnterpreteerd zoals beschreven in de arbeidswet.

Er moet onderscheid worden gemaakt tussen een arbeidsovereenkomst. Een arbeidsovereenkomst biedt de werknemer een aantal voordelen, garanties en compensaties waarin contractuele relaties niet voorzien.

Soms worden de termen in de praktijk gebruikt werk contract, arbeidscontract.

De arbeidsovereenkomst wordt schriftelijk aangegaan, opgesteld in twee exemplaren, die elk door partijen worden ondertekend. Eén exemplaar van de arbeidsovereenkomst blijft bij de werknemer, het andere wordt bewaard door de werkgever. Dat de werknemer een kopie van de arbeidsovereenkomst heeft ontvangen, blijkt uit de handtekening van de werknemer op de kopie van de arbeidsovereenkomst die de werkgever bewaart.

Een arbeidsovereenkomst die niet schriftelijk is vastgelegd, wordt als gesloten beschouwd als de werknemer met medeweten of voor rekening van de werkgever of zijn wettelijke vertegenwoordiger is gaan werken. Wanneer een werknemer daadwerkelijk tot het werk wordt toegelaten, is de werkgever verplicht om uiterlijk drie werkdagen na de datum waarop de werknemer daadwerkelijk tot het werk wordt toegelaten, schriftelijk een arbeidsovereenkomst met hem op te stellen.

Volgens de Arbeidswet mag een arbeidsovereenkomst aanvullende voorwaarden bevatten die de positie van de werknemer niet verslechteren in vergelijking met de voorwaarden die zijn vastgelegd in de arbeidswetgeving en andere regelgevende rechtshandelingen, een collectieve overeenkomst, overeenkomsten en lokale regelgeving, namelijk:

Voorwaarde voor verduidelijking van de werkplek, met vermelding van de structurele registratie-eenheid en de locatie ervan;
Proeftijdvoorwaarde;
Geheimhoudingsovereenkomst voor bedrijfseigen of commerciële informatie;
Een voorwaarde voor de verplichting van de werknemer om na de opleiding te werken gedurende ten minste de in de overeenkomst vastgestelde periode, indien de opleiding op kosten van de werkgever is uitgevoerd;
Overeenkomst over de soorten en voorwaarden van aanvullende sociale en ziektekostenverzekeringen voor de werknemer;
Voorwaarde voor de mogelijkheid om de sociale en leef omstandigheden medewerker;
Punt waarin de arbeidsomstandigheden worden gespecificeerd van deze medewerker, evenals de rechten en verplichtingen van de werknemer en werkgever die zijn vastgelegd in de arbeidswetgeving en andere regelgevende rechtshandelingen die arbeidsrechtelijke normen bevatten.

Bij het sluiten van arbeidsovereenkomsten met bepaalde categorieën werknemers kan de arbeidswetgeving en andere regelgevende rechtshandelingen die arbeidsrechtelijke normen bevatten, voorzien in de noodzaak om overeenstemming te bereiken over de mogelijkheid om arbeidsovereenkomsten of de voorwaarden daarvan te sluiten met de relevante personen of instanties die op grond van deze bepalingen geen werkgever zijn. arbeidsovereenkomsten, of om arbeidsovereenkomsten in meer exemplaren op te stellen.

Nu kort over de regels van compilatie. Om een TD tussen werknemer en werkgever correct op te stellen, kunt u gebruik maken van een bewezen monster, die de meeste organisaties hebben (het formulier en voorbeeld kunt u hieronder downloaden). Houd er echter rekening mee dat een dergelijk document moet worden beoordeeld op naleving van de normen van deze wetgeving.

Als een bedrijf net met zijn werk begint, is het de moeite waard een voorbeeld van een andere instelling te gebruiken. Het is te vinden op internetsites of bij de autoriteiten zelf.

Meest De beste manier om een WL correct op te stellen - stel deze zelf op. Dit is niet eenvoudig, maar een dergelijk document zal alle nuances van de instelling bevatten en rekening houden met de specifieke kenmerken van haar werk, evenals met de wensen van de werknemer en de werkgever (een voorbeeld van het invullen van een arbeidsovereenkomst kan zijn hieronder te vinden).

Volgens de algemene regels moet het contract in gedrukte vorm worden opgesteld (kan ook met de hand worden geschreven) en worden opgesteld in 2 exemplaren, elk ondertekend door de werknemer en de werkgever (artikel 67 van de Arbeidswet van de Russische Federatie) . Eén monster wordt aan de werknemer gegeven en het tweede wordt door de werkgever bewaard.

Aandacht! Artikel 67, Deel 3 van de Arbeidswet van de Russische Federatie bepaalt dat in sommige gevallen de registratie van TD in meer monsters zijn voorzien door regelgeving.

Het document moet voldoen aan de verplichte voorwaarden zoals gespecificeerd in artikel 57 van de Arbeidswet van de Russische Federatie. Het contract treedt in werking vanaf het moment dat het door beide partijen is ondertekend of vanaf de dag waarop de werknemer daadwerkelijk mocht werken met toestemming van de werkgever of zijn vertegenwoordiger (artikel 61 van de Arbeidswet van de Russische Federatie).

Nu weet je het binnen algemeen overzicht, hoe u een TD opstelt.

Wie stelt een standaarddocument op in een organisatie?

Wie in de organisatie stelt dit document op? Verantwoordelijk voor het opstellen van een standaard TD (het formulier kunt u hieronder downloaden) binnen een bedrijf is de juridische afdeling, samen met medewerkers van de HR-afdeling of de organisatie- en beloningsafdeling.

Componenten

Het document moet hebben bepaalde punten(onderdelen): gegevens, essentiële en aanvullende voorwaarden, verplichtingen van beide partijen (een voorbeeld van de redactie vindt u hieronder).

Gegevens

Verplichte documentgegevens:

Essentiële en aanvullende voorwaarden

Verplichte voorwaarden die de arbeidsovereenkomst bevat:

In de TD is het mogelijk om omstandigheden aan te geven die de positie van de werknemer niet verslechteren in vergelijking met hetgeen voorgeschreven door de wet en andere regelgeving en rechtshandelingen. Deze omvatten de volgende punten:

Plichten van de partijen

Van de kant van de medewerker:

Van werkgeverskant:

Het bieden van een werkplek die voldoet aan de specifieke arbeidsbeschermingseisen en de Code.
Indicatie van de duur van de werkdag.
Bijvoorbeeld: een medewerker krijgt werktijden toegewezen volgens een goedgekeurd rooster.
Implementatie van pensioenopbouw.
Tijdige en volledige betaling van loon en aanvullende betalingen met compensaties.
Het verstrekken van uitkeringen in verband met tijdelijke arbeidsongeschiktheid, zwangerschap en bevalling of een ongeval.
Het garanderen van het recht op rust van de werknemer.

Wat moet worden opgenomen?

De voorwaarden geformuleerd in de TD zijn gespecificeerd in artikel 57 van de Arbeidswet van de Russische Federatie:

Dit moet in de tekst van het contract worden vermeld.

Registratie van TD wordt meestal uitgevoerd door de personeelsafdeling van de instelling. In dit geval vult de werknemer zelf zijn gegevens in.

Waar en hoe lang wordt het bewaard?

Volgens de Arbeidswet van Rusland is de TD opgesteld in 2 exemplaren. Beiden moeten worden geregistreerd, waarna 1 monster aan de medewerker wordt gegeven en door hem wordt bewaard, en de tweede op de HR-afdeling wordt achtergelaten.

Documenten die de arbeidsrelatie tussen werknemer en werkgever beschrijven, zijn van groot belang. Om deze reden worden arbeidsovereenkomsten die om welke reden dan ook niet zijn afgegeven aan ontslagen werknemers minimaal 75 jaar bewaard.

Als een bedrijf ophoudt te bestaan, draagt het documenten die langdurig worden bewaard over aan een speciale archiefdienst. Door het juiste verzoek in te dienen, is het mogelijk om het vereiste contract te verkrijgen.

Nu weet u hoe een voorbeeldarbeidsovereenkomst met een werknemer moet worden opgesteld (een voorbeeld en formulier kunt u hierboven downloaden).

Conclusie

Het ondertekenen van een document bij het solliciteren naar een baan kan niet als een gewone formaliteit worden beschouwd. Een juridisch correct ingevuld TD is een garantie dat elke partij de specifieke garanties krijgt die in het document zijn gespecificeerd.

Om deze reden moet u, voordat u een contract voor uw hoofdwerkplek ondertekent, de inhoud ervan zorgvuldig lezen. Hierdoor kunt u punten identificeren die niet bij de medewerker passen en problemen in de toekomst voorkomen. Nu weet u hoe u het document correct moet invullen en hoe de ingevulde versie eruit ziet (u kunt het formulier en de voorbeeldarbeidsovereenkomst hierboven downloaden).

Ons bedrijf maakt, net als andere vertegenwoordigers van middelgrote bedrijven, al lang gebruik van een standaard arbeidsovereenkomst.

Het is acht jaar geleden ontwikkeld door medewerkers van de juridische afdeling. Sindsdien is er veel water onder de brug door gestroomd. En de medewerkers ook. Noch ik, noch de HR-directeur hebben aandacht besteed aan het contract zelf, noch aan de mogelijkheid om er een bijlage bij op te stellen.

Na een gesprek met collega’s tijdens een juridisch gevecht met een medewerker besefte ik dat wij niet de enigen waren.

De meeste medewerkers werken rustig door totdat het tijd is om te vertrekken. Kortom, de verklaring is geschreven volgens naar believen. Maar iedereen begrijpt dat dit een pure formaliteit is, gunstig voor beide partijen.

Het is best moeilijk om iemand onder een artikel te ontslaan, maar het is veel gemakkelijker om hem op een populaire manier uit te leggen hoe hij een verklaring moet schrijven. Maar ons bedrijf bevond zich in een situatie waarin een medewerker werd ontslagen. En uiteindelijk besloot ik op onze zenuwen te dansen.

Zijn bewering is dat hij functies vervulde, of liever gezegd werd “gedwongen” te vervullen, waarvoor hij zich niet had aangemeld. Als gevolg hiervan was hij fysiek niet in staat zijn taken uit te voeren en werd hij ontslagen.

Voorwaarden en verplichtingen

De arbeidsovereenkomst moet alle voorwaarden en verantwoordelijkheden van de nieuwe werknemer specificeren, op basis waarvan hij een bepaalde functie in het bedrijf krijgt.

De kenmerken van het werk en de vereisten voor de uitvoering ervan moeten duidelijk en gedetailleerd worden beschreven, zodat er later geen misverstanden kunnen ontstaan.

Houd er rekening mee dat de Arbeidswet verbiedt van een werknemer te eisen dat hij taken uitvoert die niet in de voorwaarden van het contract zijn gespecificeerd.

Denk daarom van tevoren over elk item na, bij voorkeur rekening houdend met de plannen van het bedrijf, waarvan de implementatie mogelijk de deelname van een nieuwe medewerker vereist.

Laten we beginnen met de standaardzaken en dan verdergaan met de meest interessante.

Om een arbeidsovereenkomst correct op te stellen, moet u letten op de aanwezigheid van de volgende informatie:

volledige naam van de werkgever (zowel natuurlijke personen als rechtspersonen) en volledige naam van de werknemer;
documenten die de identiteit van de werknemer en de werkgever bewijzen - een privépersoon;
gegevens over de werkgeversvertegenwoordiger en documenten die zijn bevoegdheid bevestigen om een overeenkomst te sluiten - voor een rechtspersoon;
datum en plaats van sluiting van de overeenkomst;
de werkplek van de werknemer;
lijst met arbeidsrechten en verantwoordelijkheden van de werknemer;
geldigheidsduur van de arbeidsovereenkomst (startdatum werkzaamheden of specifieke geldigheidsduur maximaal 5 jaar);
betalingsvoorwaarden (tarief of salaris, toelagen, aanvullende betalingen, bonussen);
werk- en rustregime (werkschema, aantal werkuren, extra vrije dagen, enz.);
compensatie voor moeilijke werkomstandigheden of werk onder schadelijke of gevaarlijke omstandigheden, indien dit wettelijk vereist is;
informatie over specifieke verantwoordelijkheden (ongeplande zakenreizen, enz.);
over het zonder mankeren van een medische en sociale verzekering aan de werknemer in overeenstemming met de wet;
andere voorwaarden die niet in de vorige lijst waren opgenomen en die niet in strijd zijn met de Russische wetgeving.

Aanvullende voorwaarden

Meestal introduceren we aanvullende voorwaarden, afhankelijk van de functie of verantwoordelijkheden. Dit:

proeftijd;
voorwaarden voor het niet openbaar maken van bedrijfsgeheimen; voorwaarden aanvullende verzekering;
financiële aansprakelijkheid van werknemers en meer.

De arbeidsovereenkomst wordt gesloten in twee exemplaren, ondertekend door beide partijen en gewaarmerkt door het zegel van het bedrijf dat de persoon inhuurt.

Nadat u een nieuwe medewerker heeft aangenomen, moet u hem vertrouwd maken met de aanwervingsopdracht en andere mogelijke voorschriften van de organisatie, evenals met de collectieve overeenkomst. Het is de moeite waard om veelvoorkomende fouten te overwegen bij het sluiten van een contract. De meeste werkgevers worden ermee geconfronteerd.

Verschillende dingen

De opdracht en het contract komen niet met elkaar overeen: in de arbeidsovereenkomst staan punten die van belang zijn voor de werkgever, die hij in de arbeidsovereenkomst voorschrijft.

Maar het contract is primair, dus alle geschillen die zich voordoen, zullen op basis daarvan worden opgelost.

Wat moeten we doen: Idealiter zouden de arbeidsovereenkomst en de arbeidsovereenkomst volledig met elkaar in overeenstemming moeten zijn. Maar als er geen wens is om lange bestellingen te schrijven, kunnen de voorwaarden van het contract daarin verkort of onvolledig worden vermeld.

Het belangrijkste is om in de bestelling geen bepalingen op te nemen die in tegenspraak zijn met het contract of er helemaal niet in zijn gespecificeerd. In dit geval hebben ze geen juridische kracht.

Proeftijd

Het komt voor dat het contract niet rechtstreeks iets zegt over de proeftijd en geen specifieke data vastlegt. Dan wordt de werknemer geacht aangenomen te zijn zonder proeftijd.

En het wordt onmogelijk om hem te ontslaan omdat hij de test niet heeft doorstaan.

Wat moeten we doen: Het is noodzakelijk om in het contract een bepaalde proeftijd op te nemen. Door algemene regel deze mag niet langer duren dan 3 maanden, en voor managers en accountants – 6 maanden.

Erg belangrijk punt: de periode van tijdelijke arbeidsongeschiktheid van de werknemer en andere perioden waarin hij feitelijk afwezig was van het werk, worden niet meegerekend in de proeftijd.

Zonder reden

Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd wordt zonder voldoende grond gesloten: als de werkgever geen nieuwe overeenkomst wil aangaan, en de werknemer is het daar niet mee eens, kan hij met een verklaring van schending van zijn rechten naar de rechter stappen.

Daarbij zal hij zich beroepen op artikel 58 van de Arbeidswet van de Russische Federatie. Het voorziet in een verbod op het sluiten van arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd, teneinde zich te onttrekken aan het verstrekken van garanties waarop de werknemer recht zou hebben indien met hem een overeenkomst voor onbepaalde tijd zou worden gesloten.

Wat moeten we doen: De Arbeidswet van de Russische Federatie (artikel 59) bevat een uitputtende lijst van gevallen waarin een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd met een werknemer kan worden gesloten. In overeenstemming hiermee moet een arbeidsovereenkomst worden opgesteld.

Dan zal geen enkele rechter de werkgever kunnen beschuldigen van het schenden van de rechten van de werknemer.

Na de regen van donderdag

Stel dat u zich in een situatie bevindt waarin het contract is afgelopen en de werknemer bij het bedrijf blijft werken: in dit geval wordt ervan uitgegaan dat het contract voor onbepaalde tijd is geworden. Ook als je voor een bepaalde periode een nieuw contract hebt afgesloten, maakt het niet meer uit.

Wat moeten we doen in het geval dat de looptijd van de arbeidsovereenkomst is verstreken en u er geen arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd van wilt maken? Het is noodzakelijk om bevelen uit te vaardigen om de werknemer te ontslaan en hem opnieuw in dienst te nemen.

Pas daarna kun je weer een contract voor bepaalde tijd afsluiten.

Anders kan het contract worden omgezet in een contract voor onbepaalde tijd, op voorwaarde dat geen van de partijen om de beëindiging ervan heeft verzocht toen de looptijd verstreek.

Waar ik ben?

In de arbeidsovereenkomst staat niet de specifieke werkplek van de werknemer vermeld: dan wordt het erg lastig om de werknemer te ontslaan wegens verzuim.

De rechter kan de ontslagen persoon in ere herstellen en de organisatie verplichten hem een schadevergoeding te betalen ter hoogte van de inkomsten die hij had kunnen ontvangen vanaf het moment van ontslag tot de dag waarop het vonnis in werking treedt.

Wat moeten we doen: Het is absoluut noodzakelijk om in het contract de werkplek van de werknemer te specificeren, met vermelding van de structurele eenheid. En u mag zich in geen geval beperken tot algemene zinnen.

Onder een structurele eenheid moeten worden verstaan filialen, vertegenwoordigingskantoren, maar ook afdelingen, werkplaatsen, ruimtes etc. Daarom is het beter om op safe te spelen en een specifieke plaats te benoemen waar de afwezigheid van een medewerker langer dan 4 uur als verzuim wordt beschouwd. .

"Zwevende" taken

De verantwoordelijkheden van de werknemer staan zeer kort of vaag vermeld in het contract.

De werkgever heeft niet het recht om de uitvoering van werkzaamheden te eisen die niet in de arbeidsovereenkomst zijn bepaald. Het zal moeilijk zijn om bezwaar te maken tegen de verklaring van een ondergeschikte dat bepaalde taken niet tot zijn takenpakket behoren.

Vooral als je hem wilt ontslaan omdat hij deze ‘extra’ verantwoordelijkheden niet aankan.

Wat moeten we doen: de verantwoordelijkheden zeer gedetailleerd omschrijven, zoals reeds vermeld, rekening houdend met mogelijke aanvullende functies.

Standaardcontractvormen zijn niet geschikt: ze specificeren de verantwoordelijkheden te vaag, en dit kan tot ernstige gevolgen leiden.

Je kunt ook niet zonder een functieomschrijving, maar daar zullen we het wat lager over hebben.

Is dat er niet, dan kunt u als werkgever bij een geschil zowel aan de werknemer als aan de rechter niet bewijzen dat hij niet geschikt was voor de functie.

In ieder geval kunnen de voorgeschreven plichten uw argument worden bij het ontslaan van een persoon. Stel je een situatie voor waarin je redelijkerwijs, direct, punt voor punt, precies uitlegt welke problemen hij niet aankan.

In dit geval kan begrip worden bereikt. Of een andere situatie: u zegt dat de medewerker dit en dat niet kan, en hij antwoordt dat hij hier helemaal niet voor heeft getekend, of denkt dat hij het heeft gedaan, en u kunt uw mening voor u houden. De confrontatie is duidelijk.

Particuliere bedrijven zijn niet verplicht om functiebeschrijvingen voor hun werknemers op te stellen. Deze verplichting geldt alleen voor overheidsinstanties. Maar de keuze is aan jou. Uiteindelijk kun je je leven gemakkelijker maken.

Waar heb je je voor aangemeld?

Gebrek aan functiebeschrijving: In het contract specificeert de werkgever dat de werknemer taken moet uitvoeren “in overeenstemming met de functiebeschrijving”, maar er zijn geen instructies aan verbonden.

Bovendien was de medewerker niet eens bekend met de instructies die op de HR-afdeling stonden.

Wat moeten we doen: de werknemer een kopie van de functiebeschrijving verstrekken.

Hij moet het zorgvuldig bestuderen en het origineel ondertekenen.

De tweede optie is om in het contract zelf aan te geven dat de functiebeschrijving een “integraal onderdeel van het contract” is, deze bij het contract te voegen en beide documenten aan de werknemer te verstrekken. En natuurlijk moet hij zich ook op de applicatie abonneren.

Trouwens, gebaseerd op de ervaring van mijn advocaat: maak er een regel van om jezelf te ondertekenen en absoluut alle pagina's met documenten ter ondertekening in te dienen. Dit is herverzekering, maar in het zakenleven kan van alles gebeuren.

We gaan bergafwaarts

Het contract specificeert het maximumsalaris en verandert (verlaagt) afhankelijk van de omstandigheden.

Dergelijke acties zijn illegaal en er kan beroep tegen worden aangetekend bij de rechtbank. Volgens de Arbeidswet moet u de werknemer minimaal twee maanden van tevoren schriftelijk op de hoogte stellen. De wet zal nog steeds aan de kant van de werknemer staan. Stel uzelf niet bloot aan het artikel.

Zoals gewoonlijk moet de ongelukkige het ‘vonnis’ ondertekenen, waarmee hij bevestigt dat hij ermee bekend is.

Wat moeten we doen: vermeld het minimumloon in het contract. En al het andere moet worden betaald in de vorm van verschillende bonussen. Dit kunnen bonussen, diverse compensaties, enz. zijn.

De voorwaarden voor het ontvangen van dergelijke betalingen moeten worden gespecificeerd in de loonvoorschriften van de onderneming.

Niemand heeft een exemplaar gezien

Het tweede exemplaar van het contract is niet aan de werknemer gegeven of er is geen ontvangstbewijs van hem afgenomen.

In beide gevallen kan de werknemer beweren dat de overeenkomst niet aan hem is verstrekt.

Wat moeten we doen: Sluit een arbeidsovereenkomst altijd in twee exemplaren af. De een blijft bij de HR-afdeling, de ander bij de medewerker. Bovendien moet de eerste anders worden gedaan - van de werknemer. Bovendien moet u bij de eerste noteren dat de tweede kopie aan de werknemer is gegeven. Dan zijn er geen klachten.

"Ze is zwanger..."

Beëindiging van een arbeidsovereenkomst op initiatief van de werkgever met personen bij wie hij niet het recht heeft deze te beëindigen.

Dergelijke werknemers kunnen bij de rechtbank een verzoek indienen om herplaatsing te eisen. Bovendien kan de werkgever voor dergelijke overtredingen van de arbeidswetgeving een boete krijgen van 500 tot 5.000 roebel (volgens de Wetboek van Administratieve Overtredingen van de Russische Federatie).

En als de overtreding niet wordt geëlimineerd, de manager gerechtelijke procedure kan voor maximaal drie jaar worden uitgesloten.

Wat moeten we doen: onthoud de lijst van personen met wie de werkgever niet het recht heeft om de arbeidsovereenkomst op eigen initiatief te beëindigen.

Dit zijn zwangere vrouwen; vrouwen met kinderen jonger dan drie jaar; alleenstaande moeders die kinderen opvoeden onder de 14 jaar; werknemers jonger dan 18 jaar; werknemers tijdens perioden van tijdelijke arbeidsongeschiktheid.

Elena Menshova, expert van het tijdschrift "Consultant"

Een arbeidsovereenkomst is een van die documenten die iedereen minstens één keer in zijn leven tegenkomt. Statistieken zeggen dat ruim 70% van de Russische bevolking uit ingehuurde werknemers bestaat. Dergelijke overeenkomsten worden al lange tijd gesloten, waardoor deze instelling stabiel en onmisbaar is in ons land, waardoor het belang ervan bijna niet kan worden overschat. Wanneer u solliciteert naar een baan of de aanwerving van werknemers aankondigt, moet u van tevoren goed letten op wat er in de arbeidsovereenkomst moet worden vastgelegd.

Hoe je zo’n overeenkomst correct opstelt, wat daarin moet worden aangegeven en welke voorwaarden verplicht zijn, is van belang voor zowel werkgevers als werknemers. Het bestuderen van wetgeving en verschillende wettelijke normen kost veel tijd en vergt veel inspanning. Daarom hebben we in dit artikel alles verzameld wat u moet weten om niet in de problemen te komen bij het ondertekenen. We zullen gedetailleerd ingaan op punten als de essentie van de arbeidsovereenkomst, wie deze opstelt en wanneer, de varianten ervan, wijziging en beëindiging.

Wat voor soort document is dit

Het belangrijkste doel van het contract is het tot stand brengen van eerlijke relaties tussen werkgever en werknemer. Dit is de basis van samenwerking. Het zit erin bevat de belangrijkste bepalingen die besproken zijn bij de aanwerving van een nieuwe medewerker. De vereisten voor de gesloten overeenkomst zijn opgenomen in Arbeidswet RF. Tegelijkertijd kan het geen dwingende normen schenden die zijn vastgelegd in de arbeidswetgeving. De arbeidsovereenkomst treedt in werking vanaf het moment van ondertekening en is bindend voor beide partijen.

Informatie die noodzakelijkerwijs in het contract moet worden opgenomen, omvat de volgende gegevens:

Volledige naam (volledige naam) van de werknemer;
identificatiedocumentgegevens van zowel de werknemer als de werkgever;
informatie over de werkgever die hem identificeert;
de functie die de werknemer gaat vervullen;
werk verantwoordelijkheden de persoon die wordt ontvangen;
garanties verstrekt door de werkgever;
door partijen overeengekomen voorwaarden;
datum en handtekeningen van de partijen.

Dit is geen volledige lijst met delen van het contract, maar alleen gegevens zonder welke het niet kan worden gesloten.

Wat de voorwaarden betreft, moet het volgende worden opgenomen:

werkplek, inclusief een aparte divisie of filiaal;
arbeidsfunctie van de werknemer;
startdatum van het werk;
voorwaarden met betrekking tot beloning, aanvullende beloning of toeslagen;
werk- en rusttijden als het rooster afwijkt van de bij deze werkgever geldende regel;
garanties en compensatie voor werk onder schadelijke, gevaarlijke omstandigheden, en de kenmerken van de arbeidsomstandigheden worden aangegeven;
als het werk naar verwachting mobiel, reizend of anderszins is;
arbeidsomstandigheden op de werkplek;
gegevens over de verplichte sociale verzekeringen van de werknemer.

Er moet vooral worden benadrukt dat het ontbreken van bovengenoemde gegevens in de gesloten arbeidsovereenkomst niet tot gevolg heeft dat deze wordt beëindigd of wordt erkend als niet gesloten. De ontbrekende items moeten in het contract worden opgenomen. Informatie die blanco blijft, wordt rechtstreeks in de tekst van de overeenkomst opgenomen en de ontbrekende voorwaarden moeten schriftelijk worden opgesteld als bijlagen of aanvullende overeenkomsten.

In de arbeidsovereenkomst zijn aanvullende voorwaarden en garanties opgenomen zoals partijen dit overeenkomen. Tegelijkertijd kunnen ze de positie van de werknemer, zoals voorzien door de arbeidswetgeving van de Russische Federatie, niet verslechteren. Bijvoorbeeld informatie zoals:

proces;
niet-openbaarmaking van door de wet beschermde geheimen;
het verbeteren van de sociale en levensomstandigheden van de werknemer en zijn gezinsleden;
aanvullende niet-statelijke pensioenvoorziening;
de verplichting om na de opleiding gedurende een bepaalde periode te werken, indien de werkgever de opleiding heeft betaald;
soorten en voorwaarden van aanvullende werknemersverzekeringen.

De werknemer mag geen taken uitvoeren die niet in de arbeidsovereenkomst zijn voorzien, en de werkgever heeft niet het recht om de vervulling ervan te eisen.

Door wie en wanneer wordt het samengesteld?

Het contract wordt opgesteld door werkgever en werknemer. Wetgeving daar zijn geen voorzieningen voor uniforme vormen of formulieren. Doorgaans beschikken grote en middelgrote organisaties over een standaardformulier voor een arbeidsovereenkomst, een sjabloon, om zo te zeggen.

Het wordt in elke onderneming afzonderlijk ontwikkeld; de inhoud ervan hangt rechtstreeks af van specifieke arbeidsomstandigheden, afhankelijk van de specifieke kenmerken van de productie of organisatie. Het bevat persoonlijke informatie over de werknemer en aanpassingen die met de werkgever moeten worden overeengekomen.

Voordat iemand aan het werk gaat, ondertekent hij de passende arbeidsovereenkomst en wordt hij als aangenomen beschouwd. Er wordt een opdracht gegeven om deze medewerker in dienst te nemen en zijn werkboek wordt ingevuld. De werknemer moet zijn taken beginnen uit te voeren op de datum die is vermeld in de tekst van het gesloten contract. Als een dergelijke datum niet bestaat, dan vanaf de eerstvolgende werkdag nadat deze in werking is getreden. Er zijn gevallen waarin een werknemer niet naar zijn werk komt, hoewel hij een contract heeft getekend. Dan wordt de overeenkomst als geannuleerd beschouwd, dat wil zeggen niet tot stand gekomen. Er kan een andere optie zijn: de werknemer mag eerst werken en binnen 3 werkdagen wordt een schriftelijk contract opgesteld.

De algemene regel is dat een arbeidsovereenkomst wordt gesloten met personen ouder dan 16 jaar. Misschien eerder, vanaf 14 jaar, maar met toestemming van ouders of voogden.

Door de werknemer verstrekte documenten:

paspoort;
werkboek, het is niet vereist als dit de eerste is werkplek of deeltijdwerk;
verzekeringscertificaat van een staatspensioenverzekering;
militair identiteitsbewijs, indien beschikbaar;
een diploma, certificaat of ander document dat de aanwezigheid van opleiding of kwalificaties of andere bijzondere kennis aangeeft;
certificaat van goed gedrag – voor bepaalde categorieën werknemers.

Het is verboden om aanvullende documenten te verlangen die niet voorzien zijn door de huidige wetgeving. Let op: de arbeidsovereenkomst wordt uitsluitend schriftelijk gesloten; er kunnen geen mondelinge afspraken worden gemaakt. Het is ondertekend in twee exemplaren, die exact dezelfde tekst hebben: één blijft bij de werkgever, de tweede gaat over naar de werknemer.

Bekijk de volgende video om te zien hoe u op de juiste manier een overeenkomst opstelt:

Rassen

De wetgeving onderscheidt twee soorten arbeidsovereenkomsten. Het criterium voor de afbakening ervan is de periode waarvoor het wordt gesloten:

Eerste soort - onbeperkt, dat wil zeggen die welke voor onbepaalde tijd worden gesloten.
Seconde - dringend die niet langer dan 5 jaar duurt.

Dit laatste type veronderstelt dat de tekst van het contract een geldigheidsduur bevat en de redenen waarom het contract wordt beëindigd. Van een dergelijke overeenkomst wordt gebruik gemaakt als er geen overeenkomst voor onbepaalde tijd kan worden gesloten. Een voorbeeld is seizoenswerk of opdrachtverlening. Als de tekst geen informatie bevat over de geldigheidsduur, wordt deze overeenkomst als onbeperkt beschouwd. Benadrukt moet worden dat dringende conclusies gericht op het beperken van de rechten van een werknemer verboden zijn.

Als de partijen het contract na het verstrijken van het contract niet opzeggen, verliest de urgentieclausule haar rechtskracht en wordt het contract een versie van onbepaalde duur.

Naast deze soorten is er een speciale variëteit: parttime overeenkomst. Deeltijdwerk houdt in dat de werknemer al een hoofdwerkplek heeft, maar daar ook andere werkzaamheden gaat verrichten vrije tijd. Deeltijdwerk kan intern zijn, dat wil zeggen dat er een overeenkomst wordt gesloten met dezelfde werkgever, of extern, wanneer de werkgever een andere is.

Ontwerpnuances

Lees aandachtig wat er in het contract staat. Aarzel niet om vragen te stellen over onduidelijke voorwaarden. Het is beter om alle details meteen te verduidelijken dan er later spijt van te krijgen. Voor een werknemer die op zoek is gegaan naar een baan is het handig om dat op het gebied van het arbeidsrecht te weten Het is verboden om onredelijk te weigeren een arbeidsovereenkomst te sluiten.

Elke beperking met betrekking tot geslacht, ras, huidskleur, nationaliteit, sociale status, eigendom of andere status is niet toegestaan. Ook is het niet toegestaan werk te weigeren omdat een vrouw zwanger is of een kind heeft. Een sollicitant voor een functie heeft het recht te achterhalen waarom hem een baan is geweigerd, en het antwoord moet schriftelijk worden gegeven. Als u van mening bent dat de weigering onrechtmatig is, kunt u hiertegen in beroep gaan bij de rechtbank.

Wijzigingen en aanvullende afspraken op het contract

Bij het wijzigen van een arbeidsovereenkomst gaat het om het wijzigen van essentiële voorwaarden, zoals arbeids- en rustvoorwaarden, beloning, rechten en functieverantwoordelijkheden van de werknemer. Ook een overstap naar een andere functie of een andere wijziging in de door partijen vastgestelde voorwaarden wordt als een wijziging beschouwd.

Zowel de werkgever als de werknemer kunnen wijzigingen of aanvullingen op het contract initiëren.

Als de overeenkomst wordt gewijzigd, moet dit schriftelijk worden vastgelegd in de vorm van een bijlage of aanvullende overeenkomst. Zij worden pas ingevoerd na instemming van de partijen. Veranderingen die de situatie van de werknemer verslechteren in vergelijking met de huidige wetgeving zijn onaanvaardbaar.

Beëindiging

De arbeidsovereenkomst wordt beëindigd op initiatief van een van de partijen: de werkgever of de werknemer. Heel vaak wordt het beëindigd met instemming van de partijen.

Als het initiatief van de werknemer komt, moet hij een schriftelijke aanvraag indienen bij de werkgever 2 weken voor beëindiging. Het is in welke vorm dan ook op naam van de werkgever geschreven.

U hoeft niet 2 weken te werken als uw werkgever dit toestaat. Hij is verplicht de arbeidsovereenkomst binnen de in de aanvraag genoemde termijn te beëindigen, indien de reden van ontslag verband houdt met de onmogelijkheid om door te werken of een overtreding van het arbeidsrecht. Het gaat bijvoorbeeld om pensionering van een medewerker, toelating tot een universiteit etc. Gedurende deze twee weken heeft de medewerker het recht zijn aanvraag in te trekken. Op de laatste werkdag krijgt de persoon zijn werkboek en andere documenten en wordt de laatste betaling aan hem gedaan.

Als deze termijn is verstreken en het contract niet is opgezegd, blijft de werknemer werken, dan loopt de overeenkomst door.

De lijst met gronden voor beëindiging van een contract door een werkgever wordt duidelijk uiteengezet in de Arbeidswet van de Russische Federatie. Je kunt er niet overheen gaan. Een werknemer kan niet worden ontslagen als hij op vakantie is of tijdelijk arbeidsongeschikt is. De enige uitzondering hierop is ontslag als gevolg van de liquidatie van de organisatie of de beëindiging van de activiteiten van de individuele ondernemer. Vergeet niet dat de werkgever een vakbond moet inschakelen als er sprake is van een inkrimping van het personeelsbestand, maar ook als de cao de verplichte betrokkenheid van een vakbondsorgaan bepaalt.