Ликвидация компании предполагает полное прекращение деятельности юрлица, а его обязанности не переходят к другим предприятиям на правах правопреемства. В результате процедуры юрлицо исключается из ЕГРЮЛ и прекращает вести хозяйственную деятельность.

Впоследствии процедуры банкротства стадии конкурсное производство, увольнение сотрудников ничем не отличается от сокращения при обычной ликвидации.

Неотъемлемым этапом процедуры ликвидации является увольнение всех сотрудников. До момента закрытия предприятия требуется произвести все расчеты с работниками. За эти действия в период закрытия компании отвечает ликвидационная комиссия. В ее обязанности входит начисление всех положенных выплат и налоговых сборов до момента ликвидации и окончательного увольнения трудящихся.

По сути процесс увольнения работников совпадает с расторжением трудового договора при сокращении общей численности персонала. Но он имеет одну важнейшую отличительную особенность: под увольнение при ликвидации подпадают абсолютно все сотрудники даже те, которые наделены государством определенными социальными гарантиями (одинокие матери, ветераны, беременные и пр.).

Важно учитывать, что их увольнение допускается только при ликвидации предприятия, а не реорганизации юрлица. В последнем случае сотрудники могут сохранить свои должности.

Этапы увольнения сотрудников при закрытии компании

Процесс увольнения при закрытии фирмы является многоэтапным, он состоит из следующих шагов:

1. Принимается решение о ликвидации учредителями и получается одобрение от Налоговой инспекции. Решение о ликвидации обязательно оформляется в письменном виде, либо об этом уже есть действующее решение суда.
2. Уведомляются сотрудники, профсоюз и Центр занятости.
3. Составляются приказы об увольнении.
4. Производится окончательный расчет и делается отметка в трудовой.

Стоит обратить внимание, что если, несмотря на решение о самоликвидации, компания так и не закрылась, работники вправе заявить о восстановлении на прежней должности.

Обычно не все сотрудники увольняются одномоментно. Первые под сокращения попадают производственные цеха, затем – административные работники. В последнюю очередь увольнение касается членов ликвидационной комиссии.

Уведомления работников до планируемого увольнения

По 180 статье ТК РФ все сотрудники предприятия должны быть уведомлены о предстоящем сокращении минимум за два месяца до указанного события. Увольнение персонала не может совпадать по дате с датой закрытия предприятия из-за необходимости выплат выходного пособия.

Двухмесячный срок необходим увольняемым для того, чтобы они могли найти новую работу. Аналогичные сроки уведомления предусмотрены для профсоюза и Центра занятости. Если работодатель не уложится в указанные временные рамки, ему грозит административная ответственность. Ответственные лица будут оштрафованы на 300-500 руб., тогда как для предприятия санкции более серьезные и составляют 3000-5000 руб.

Сотрудники могут уволиться и не дожидаясь назначенного срока для расторжения договора, но только по собственному желанию. Это никак не повлияет на размер положенных им выплат из-за сокращения. Напротив, сотруднику полагается добавочная компенсация за время, которое было им недоработано до официального сокращения.

Форма уведомления сотрудников не утверждена на законодательном уровне, поэтому ликвидационная комиссия вправе разработать ее самостоятельно. В этом документе стоит указать следующие сведения:

• наименование юридического лица;
• ФИО работника, его должность и отдел;
• реквизиты решения предприятия о ликвидации;
• дата расторжения договора и основания для этого.

Документ выдается под подпись. Он составляется в двух экземплярах, один - вручается сокращаемому работнику, другой – с его подписью остается на хранении у работодателя.

Сотрудник обязательно должен подтвердить свое ознакомление с ним. При отказе увольняемого работника расписаться, нужно отправить уведомление заказным письмом с уведомлением о вручении. Тогда можно не переживать необоснованных претензий от контролирующих сокращение инстанций о нарушении установленного уведомительного порядка увольнения.

Оповещение службы занятости

Компания должна оповестить о массовом сокращении всех сотрудников центр занятости в письменном виде. Это требуется сделать при ликвидации всех организационно-правовых форм (ООО, АО) с численностью сотрудников свыше 15 человек. Т.е. если в компании меньше людей, то указанный этап можно пропустить.

Сроки для уведомления региональной службы занятости установлены такие:

• 30 дней при численности более 50 человек;
• 60 дней – при количестве работников более 200.

На региональном уровне могут устанавливаться другие сроки для уведомления. В законе о занятости также подчеркивается, что если ликвидация предполагает массовые сокращения, то для уведомления отводится трехмесячный период.

Выплата компенсаций и выходного пособия увольняемого

В процессе увольнения сотрудника в ходе ликвидации ему выплачивается:

• зарплата и все зарплатные долги (если таковые имелись) за фактически отработанное время;
• денежная компенсация неиспользованного отпуска (согласно ст.127) и за дополнительный отпуск, если он полагается по закону;
• компенсация за преждевременное расторжение трудового договора (если этот период был меньше 2 месяцев после уведомления);
• выходное пособие (по ст.178).

Остальные выплаты, например премиальные, производятся только по желанию работодателя.

Статья 140 ТК РФ указывает на то, что увольняемому производятся все выплаты в день расторжения трудового договора. Или же, если сотрудник в указанный день не работал (например, находился на больничном), то не позднее следующего рабочего дня.

При расчете выходного пособия учитывается среднемесячный заработок сотрудника за предшествующие два года. Но премии и надбавки, которые получал работник в период службы, в расчетах не участвуют.

Статья 178 ТК РФ предусматривает материальную поддержку уволенных со стороны работодателя до момента их предстоящего трудоустройства. Их взаимоотношения с бывшим сотрудником не прекращаются в день увольнения. Выходное пособие должно платиться как минимум еще два месяца после расторжения трудового договора.

В законе есть одна оговорка: если бывшим сотрудникам удастся найти новую работу до истечения двухмесячного срока, выплаты выходного пособия останавливаются. Трудовой кодекс предусматривает основания не только для сокращения периоды материальной поддержки, но и для ее пролонгации.

Так, двухмесячный период можно продлить еще на один месяц в том случае, если за 14 дней после увольнения сотрудник обратился в службу трудоустройства и за два месяца с этого момента и так и не смог трудоустроиться по объективным причинам. Эта выплата производится уже из средств Центра занятости.

Работники Крайнего Севера получают выходные пособия минимум три месяца, а максимум – полгода по решению Службы занятости.

Компенсационные выплаты облагаются НДФЛ на общих основаниях в размере 13%. Но на них начисляются все платежи на пенсионное и социальное страхование. При необходимости из суммы компенсации работодатель удерживает алименты.

Запись в трудовую книгу при ликвидации предприятия

При увольнении персонала, обусловленного ликвидацией, запись об этом обязательно делается в трудовой книжке со ссылкой на Трудовой кодекс. Книжка обязательно выдается сотрудникам непосредственно в день увольнения. Если у предприятия нет возможности лично выдать документ сотруднику (например, из-за того, что он не вышел на работу в последний день), то для исключения претензий необходимо направить в адрес работника уведомление о необходимости получения трудовой или заручиться его согласием на ее отправку по почте.

В трудовой в поле причина увольнения делается отметка о том, что сотрудник уволен из-за ликвидации предприятия со ссылкой на п.1 81 ст. ТК РФ. Также необходимо сделать отметку о расторжении трудового договора.

Иногда недобросовестные работодатели, чтобы сэкономить на выплатах выходного пособия, указывают в трудовой иные основания для расставания: например, собственное желание (ст.77 п.3 и ст.80) или по соглашению сторон (ст.77 п.1 ст.78). Но по закону работодатель сможет сделать это только по согласию сторон.

Отказаться от подписания приказа об увольнении

В ст.841 ТК указывается на обязательное уведомление сотрудника с приказом об увольнении. Он должен прописать на документе «С приказом ознакомлен, дата и подпись». Конечно, никто не вправе заставить человека расписаться, он может и отказаться. В этом случае отказ обязательно запротоколировать и составить акт об этом.

Как поступить руководству в этом случае? Детальной инструкции в ТК не содержится. Но отказ от подписания приказа не служит основанием для приостановки ликвидации предприятия.

Увольнение руководителя ликвидируемой компании

Порядок увольнения руководителя зависит от того, вошел ли он в ликвидационную комиссию. Если он не стал ее частью, то функции руководства фирмы берет на себя ликвидационная комиссия во главе с третьим лицом. Это не обязательно должен быть бывший директор. Тогда его полномочия прекращаются с того момента как ликвидационная комиссия начинает свою работу.

Когда директор назначается на должность ликвидатора, то он увольняется самым последним, уже после документального оформления прекращения деятельности предприятия. Вместе с руководителем увольняются другие члены ликвидационной комиссии: кадровики, юристы, бухгалтера (т.е. все те специалисты, которые напрямую участвуют в процедуре закрытия).

Увольнение директора необходимо запротоколировать отдельно. При выплате компенсаций ему допускается включение дополнительных премиальных вознаграждений. В остальном процедура увольнения руководителя ничем не отличается от стандартной.

Увольнение беременных женщин при закрытии фирмы

По общим правилам беременные и декретницы не могут быть уволены по инициативе предприятия, исключительно по собственному желанию. Это правило имеет лишь одно исключение: ликвидация предприятия. До закрытия компании ликвидационная комиссия обязана расторгнуть абсолютно все трудовые договора с сотрудницами, в т.ч., с беременными.

Если предприятие закрывает свой филиал, расположенный вдали от головного офиса, тогда увольнение женщин производится на законных основаниях с учетом 81 статьи ТК. Но если один филиал закрывается, а в этом же районе открывается аналогичная компания, то женщина просто переводится в новое подразделение на такую же должность.

Предупреждаются беременные и декретницы об увольнении на общих основаниях: за 2 месяца.

Если декретницу постигло увольнение, то ключевой аспект, который волнует женщину: как будет начисляться пособия по родам и для ребенка. Если женщина не ушла в декрет до ликвидации, то декретные будут выплачиваться из средств Соцзащиты. Такие беременные оказались в особенно невыгодном положении: размер их пособия составит всего 515 руб. за месяц.

Размер пособия по уходу за ребенком рассчитывается по МРОТ на этот год. Он не превышает 3000 р. – на 1-го ребенка и 6000 р. – на двоих.

Но если отпуск начался до ликвидации, то декретные начисляются с учетом среднего заработка за 2 года. Пособие по уходу также будет платиться как 40% от среднего заработка. Первоначально оно будет переводиться работодателем, после окончания процедуры ликвидации женщине нужно будет обратиться в Соцзащиту.

Сокращение пенсионеров и сезонных работников

Такие работники компании оповещаются об увольнении на стандартных основаниях. Лица не получают выплаты выходного пособия в эквивалентом размере основному штату. Сезонные работники получают его в ограниченном объеме, равном их двухнедельному среднему заработку.

Есть некоторая специфика в сроках уведомления работников об их предстоящем увольнении. Трудовой кодекс предусматривает следующие временные рамки:

• для пенсионеров – не менее двухмесячного периода до увольнения (указание об этом есть в ст.180);
• для лиц, заключивших срочные трудовые договора менее чем на 60 дней – до 3-х дней (по ст.292);
• для сотрудников, задействованных на сезонных работах – минимально за 7 дней до предстоящего увольнения (ст.296).

Последствия увольнения и дальнейшее трудоустройство для работника при ликвидации предприятия

Потеря работы – всегда достаточно сложный период в жизни человека. Но ситуация, в которой оказываются бывшие сотрудники ликвидирующейся компании не столь катастрофична. Трудовой кодекс строго охраняет их права.

Так, для них предусмотрены выходное пособие в размере среднемесячного заработка в течение двух месяцев. Для сравнения, лица, которые уволились по собственному желанию такой привилегии лишены. Они могут рассчитывать только на пособие по безработице, размер которого в РФ весьма невелик.

Перспективы дальнейшего трудоустройства у бывших работников весьма неплохие. Ведь их увольнение связано не с нарушением трудовой дисциплины, а с закрытием предприятия. Многое будет зависеть от их квалификации и наличия личных достижений на предыдущем месте работы. У сотрудников будет два месяца для поиска новой работы, ведь их обязаны оповестить заранее.

Содействие в трудоустройстве будет оказано им со стороны центра занятости. При желании они также могут получить госсубсидии на открытие бизнеса.

Обычно если компания ликвидируется только номинально, сотрудников, которые себя зарекомендовали с лучшей стороны, трудоустраивают на новом месте.

Конечно, имеет увольнение при ликвидации свои минусы. Так, данная процедура затрагивает даже самые социально уязвимые категории граждан, которым весьма сложно будет найти новую работу. Это, в частности, беременные и пенсионеры.

Есть также большой риск, что найти новую работу, соответствующую уровню квалификации специалистов, будет отнюдь не так просто.

Если в ходе ликвидации предприятии, права сотрудника нарушаются, то он может пожаловаться в прокуратуру или инспекцию по охране труда (или сразу написать заявление в суд). Для исковых заявлений предусмотрен период обжалования в 1 месяц.

Ликвидация предприятия означает, что организация полностью завершает свою деятельность и не нуждается в человеческих ресурсах. Эта ситуация является законным основанием для прекращения действия трудового договора по просьбе работодателя согласно первому пункту статьи .

Упразднение организации сопряжено с серьезными правовыми последствиями, в частности для персонала организации. Освобождение работников от обязанностей в этом случае предполагает предоставление им гарантий и осуществление утвержденных законом выплат.

Дорогие читатели! Статья рассказывает о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай индивидуален. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь к консультанту:

ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ .

Это быстро и БЕСПЛАТНО !

Какие выплаты и пособия положены по закону, а так же какие существуют нюансы, связанные с их получением, необходимо знать заранее.

Главные положения

Общий порядок

С прекращением деятельности организации осуществляется расторжение всех заключенных трудовых договоров и выплаты компенсаций работникам предприятия, включающие:

• заработную плату с премиями и надбавками перед непосредственным увольнением;
• за не использованные отпускные периоды;
• выходное пособие равное среднемесячному заработку.

Осведомление работников о прекращении действия трудовых договоров производится в письменном виде за 60 дней . Расторгнуть его можно и до завершения 2 месяцев , но с согласия сотрудника и с выплатой дополнительной компенсации, установленной законом.

Споры относительно выплат, которые положены увольняемому в связи с упразднением организации, решаются выплатой неоспариваемой сотрудником денежной суммы в день расторжения договора. Если в тридцатидневный период после увольнения работник не находит новое место работы и становится временно нетрудоспособным, он правомочен обратиться к предыдущему работодателю за пособием.

Увольнение из-за ликвидации организации предполагает сохранение ежемесячного средней заработной платы, которая выплачивается в период, не превышающий 60 дней с момента прекращения действия трудового договора.

За три месяца до прекращения деятельности организацией, собственник может отправить уведомление профсоюзу в соответствии со статьей КЗоТ, которое будет содержать данные о причине расторжения трудовых договоров, данные о персонале и сроках их увольнения. Этот пункт не является обязательным, так как согласие профсоюза на это не требуется.

Спорные ситуации в выплатах работникам при ликвидации предприятия

Первые месяцы увольнения

В первые 30 дней после увольнения собственник организации выплачивает работнику выходное пособие, равное среднемесячному заработку. В следующий месяц выплата повторяется, если уволенный не смог устроиться на работу. Для подтверждения этого факта работодателю предоставляется трудовая книжка и заявление, написанное на его имя.

Третий месяц после увольнения также оплачивается, если в ЦЗН работника не трудоустроили. Служба выписывает соответствующее постановление, которое необходимо предоставить вместе с трудовой книжкой бывшему работодателю.

Для официального оформления статуса безработного, на биржу труда относится пакет документов, включающий:

• паспорт;
• диплом об окончании обучения в университете или колледже;
• трудовая книжка;
• справка о зарплате, заполненная по форме ЦЗН за последний квартал.

За положенными законодательством выплатами работник приходит до исключения организации из общего реестра юр. лиц. Выплаты работникам при ликвидации предприятия осуществляются в день обращения или следующий за ним, а также тогда, когда выплачивается зарплата.

Компенсации

Увольнение в связи с упразднением организации осуществляется по волеизъявлению собственника предприятия. Это означает, что будет уволен весь персонал вне зависимости от того имеются ли у них дополнительные гарантии.

Увольнению подлежат следующие категории работников:

• находящиеся в отпуске или временно нетрудоспособные;
• ушедшие в декрет;
• воспитывающие детей до 3 лет ;
• одинокие родители, воспитывающие ребенка до 14 лет или ребенка с инвалидностью до 18 лет ;
• несовершеннолетние работники.

Сотрудникам, уволенным по инициативе собственника предприятия, выплачиваются компенсации по неиспользованным отпускным периодам. Расчет суммы осуществляется по формуле, в которой каждый день отпуска умножается на средний заработок за сутки. Согласно в год сотруднику предоставляется 28 дней оплачиваемого отпуска.

Когда сотрудник не отработал рабочий год полностью, компенсацию по отпуску рассчитывают в соответствии с количеством месяцев, отработанных сотрудником. Денежные выплаты за неиспользованный отпуск положены только тем, кто официально трудился не менее 5 месяцев .

Собственник организации имеет право округлить количество дней отпуска, не использованного сотрудником, в пользу последнего.

Взносы на страховку от профзаболеваний и несчастных случаев от этих выплат не начисляются. С компенсации за неиспользованный отпуск удерживается НДФЛ.

Пособия

С завершением действия трудового договора собственник организации выплачивает работнику следующие денежные суммы:

• Зарплата за исполнение обязанностей деятельность до момента увольнения.
• Выплата за неиспользованные отпускные периоды за время работы.
• Выплата за преждевременное расторжение трудового договора, которая равна средней зарплате за месяц. Ее рассчитывают пропорционально количеству дней до истечения срока предупреждения о прекращении деятельности организации и прекращения действия договора по этой причине.
• Выходное пособие в размере среднего заработка за месяц. Оно предоставляется и совместителям.
• Выплата в размере средней зарплаты за месяц в период трудоустройства.
• Выплата з/п в среднем размере за третий месяц осуществляется при предоставлении справки из ЦЗН об отсутствии официального трудоустройства.

В написано, что при несвоевременной выплате пособий, причитающихся работнику, собственник предприятия выплачивает их вместе с процентами.

Расчет размера процентов осуществляется при помощи ставки рефинансирования Банка России актуальной на 2019 год.

Досрочные расчёты

Трудовой кодекс строго регламентирует увольнения сотрудников в связи с прекращением деятельности предприятия, которое предполагает, своевременное предупреждение персонала об этой ситуации.

Если процесс расторжения трудового договора осуществляется раньше, то сотруднику выплачивают дополнительные компенсационные денежные средства. Досрочное прекращение действия этого документа возможно только при письменном согласии сотрудника, подтверждённом его подписью.

Исчисление компенсации осуществляется пропорционально количеству дней до последнего срока уведомления об увольнении в связи ликвидацией организации. Все остальные денежные выплаты производятся в обычном порядке. Выплата средств осуществляется в день увольнения или следующий за ним. Если работник отсутствовал в указанный период, то деньги ему выплачиваются по первому обращению.

К отпущенным на оплату труда относятся компенсации за досрочное увольнение. Платежи по ним проводятся в соответствии со и на них не происходит начисление страховых платежей. Дополнительные компенсации не облагаются налогом на доходы частных лиц.

Гарантии закона

Во время кризиса количество работников, уволенных в связи с ликвидацией организации, возросло в несколько раз. При этом далеко не все знают, какие гарантии предусмотрены российским трудовым законодательством по данному основанию увольнения.

Что такое «ликвидация»
В качестве первого основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя Трудовой кодекс РФ предусматривает ликвидацию организации пибо прекращение деятельности индивидуальным предпринимателем (п.1 ч. 1 ст. 81).
Трудовое законодательство не дает четкой формулировки, что такое -ликвидация организации». Поэтому, применяя норму л. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, необходимо использовать положения Гражданского кодекса РФ. определяющего порядок создания, преобразования и ликвидации юридических лиц.
Статья 61 ГК РФ предусматривает: ликвидация юридического лица влечет его прекращение без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам.
Решение о ликвидации юридического лица могут принять как сами его учредители (участники) или орган юридического лица, уполномоченный на это учредительными документами, гак и суд. Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17,03-2004 №2 О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" акцентирует внимание на том, что не имеет значения. кто и на каком основании ликвидирует юридическое лицо, являющееся работодателем; важен сам факт ликвидации организации.

В случае спора о законности увольнения именно работодатель обязан доказать действительное прекращение деятельности организации.

На практике случается, людей увольняют по данному основанию, хотя на самом деле организация не ликвидируется, а, например, присоединяется к другому юридическому лицу. При этом в ЕГРЮЛ вносится запись о прекращении деятельности присоединенного юридического лица, но это не ликвидация, а реорганизация с правопреемством . Поэтому увольнение по инициативе работодателя следует проводить по п.4 ч.1 ст. 81 ТК РФ "«смена собственника имущества организации»; и, кстати говоря, увольнять в данном случае можно только руководителя присоединенной организации, его заместителей и главного бухгалтера.

Самоликвидация
Как уже было сказано, в добровольном порядке ликвидация осуществлявется по решению учредителей (участников) либо уполномоченного органа. Одновременно с принятием решения о ликвидации учредители (или участники) организации или соответствующий орган обязаны назначить ликвидационную комиссию или ликвидатора (п. 2 ст. 62 ГК РФ). С момента назначения ликвидационной комиссии к ней переходят все полномочия по управлению организацией, в том числе и по увольнению работников. При добровольной ликвидации руководитель компании обычно включается в состав комиссии и чаще всего является ее председателем, а следовательно, сохраняет право подписывать организационно-распорядительные документы, в том числе связанные с увольнением.

Работодатель обязан в письменной форме сообщить в органы службы занятости о грядущем расторжении трудовых договоров в связи с ликвидацией фирмы. Причем сделать это надо не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, указав должности, профессии, специальности увольняемых, а также квалификационные требования к каждому из них и условия оплаты труда (п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 №1032-1 -О занятости населения в РФ»).

на практике
НЕЗАКОННЫЕ УВОЛЬНЕНИЯ В СВЯЗИ С БАНКРОТСТВОМ ПРЕДПРИЯТИЯ
Нередко работодатели наминают унильнять работников но п. 1. ч. 1 ст. 81 ТК РФ с того момента, как организация признана банкротом, что не является правомерным. Это подтверждено определением Верховного Суда Российской Федерации от 11.07.2008 №10-В08-2.
Верховный Суд РФ обратил внимание, что тртпаиие в установленном порядке или объявление лица банкротом ис означает ликвидацию организации, а влечет лишь начала процесса ликвидации, и, следовательно, расторжение трудовым договоров с работниками по данному основанию на момент признания организации банкротом в данном случае следует рассматривать как неправомерное, поскольку в итоге предприятие не было ликвидировано». -.
Как следует из материалов дела, решением Арбитражного суда Кировской области от 24 октября 2005 г. ФГУП «Завод «Сельмаш» признано несостоятельным (банкротом)с открытием конкурсного производства. Определениями Арбитражного суда Кировской области от 18 октября 2006г. и от 25 апреля 2007 г. срок конкурсного производства продлен до 24 октября 2007 г.
Между тем, определение о завершении конкурсного производства в отношении ФГУП «Завод «Ссльмаш» арбитражным судом не выносилось, из государственного реестра предприятие не исключено. Таким образом, ликвидация указанного предприятия на момент увольнения гражданки Г., подавшей иск о признании увольнения незаконным, завершена не была. При указанных обстоятельствах расторжение с истицей трудового договора по п. 1 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ нельзя признать правомерным.

Предупреждать своевременно!
Ликвидационная комиссия должна соблюсти требование ст. 180 ТК РФ: не позднее чем за два месяца до увольнения предупредить об этом работников организации (персонально и под роспись!). Предупреждать можно и за больший срок, это не является нарушением закона.
Обратите внимание: беседу следует провести с каждым в отдельности. Объявление о роспуске на общем собрании трудового коллектива организации или даже структурного подразделения не является персональным.

Если ликвидация осуществляется в принудительном порядке, например в соответствии с Федеральным законом от 26.10.2002 № 127-ФЗ О несостоятельности (банкротстве)», то назначенный конкурсный управляющий должен уведомлять работников должника о предстоящем увольнении не позднее чем в течение месяца с даты введения конкурсного производства (абз. 4 п. 2 ст. 129 указанного закона). Срок предупреждения в этом случае отсчитывается от даты уведомления и по правилам ст. 180 ТК РФ. Именно конкурсный управляющий наделен правом увольнять работников организации-должника.

В отношении отдельных категорий работников сроки предупреждения об увольнении по п. 1. ч.1 ст. 81 ТК РФ сокращены:
- заключившие трудовой договор на срок до двух месяцев оповещаются не менее чем за три календарных дня id. 292 ТК РФ);
- сезонные работники - не менее чем за семь календарных дней (ст. 296 ТК РФ).

Противоречие нормативных актов
Часть 4 ст. 81 ТК РФ приравнивает к ликвидации организации прекращение деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности, и тем самым в определенной мере вступает в противоречие с гражданским законодательством. В п. 16 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской федерации» указано, что под структурными подразделениями следует понимать как филиалы, представительства, так и отделы, цеха, участки и т.д.

Данное толкование не является бесспорным, так как юридическое лицо считается ликвидированным лишь после внесения об этом записи в ЕГРЮЛ, а в случае ликвидации структурного подразделения этого не происходит. К тому же структурное подразделение заключает трудовой договор с работником не от своего имени, а от имени юридического лица, что не делает его самостоятельным работодателем.

НОРМАТИВНАЯ БАЗА

Гражданский кодекс РФ: ел.25, 61, 62. Трудовой кодекс РФ: ст. 81. 178, 180, 292, 296,407,318.
■ Закон РФ от 19.04.1991 N 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации».
■ Федеральный закон от 26.10.2002 №127-ФЗ «О несостоятельности (банкротстве)».
■ Указ Президента РФ от 05.11.1992 № 1335 «О дополнительных мерах по социальной защите беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, уволенных в связи с ликвидацией организации».
■ Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 №2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации».

Чтобы ликвидировать филиал или представительство, работодателю псиоходимо внести изменения в учредительные документы организации, что делает процедуру ликвидации формальной и достаточно прозрачной. При ликвидации цехов и отделов «мусор из избы не выносится», и у работодателя появляется реальная возможность в нарушение трудового законодательства не представить увольняемым положенные гарантии и компенсации. Бывало, на предприятиях формировали цеха из неугодных работников путем перемещения или перевода их из «родных» подразделений, а потом просто ликвидировали эти структуры целиком, не предлагая людям иных вакантных должностей. Бывало, в такие «штрафные баталь¬оны » попадали беременные женщины - будущих мам ТК РФ разрешает увольнять в связи с ликвидацией, при этом работодатель не обязан их трудоустраивать.

Гарантии и компенсации
В связи с увольнением работников по данному основанию ТК РФ предус¬матривает ряд гарантий и компенсаций.
1. О предстоящем увольнении ра¬ботники предупреждаются персональ¬но и под роспись не позднее, чем за два месяца до увольнения. С письменного согласия работника работодатель имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения двухмесячного срока, выплатив дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении (ст. 180 ТК РФ).
2, При расторжении трудового договора увольняемому выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения. Данное решение принимается органом службы занятости населения при условии, что в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен (ст. 178 ТК РФ).
3. Сезонным работникам ст. 296 ТК РФ предусматривает выплату выходного пособия в размере двухнедельного среднего заработка.
4. Работнику, увольняемому из организации, расположенной в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка. За ним также сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше трех месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).
В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за указанным работником в течение 4,5 и 6 месяцев со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в месячный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен. Выплата выходного пособия производится работодателем по прежнему месту работы за счет его средств (ст. 318 ТК РФ).
5. Пунктом 2 указа Президента РФ от 05.11.1992 №13352 установлено, что если женщина, имеющая ребенка в возрасте до трех лет, была уволена в связи с ликвидацией организаций и не трудоустроена органами службы занятости, то органами социальной защиты населения ей назначаются ежемесячные компенсационные выплаты. Эта выплата производится за счет средств федерального бюджета.

ЕСЛИ РАБОТОДАТЕЛЬ - ИП

Если работодателем являлось физическое лицо, зарегистрированное в качестве индивидуального предпринимателя, то трудовой договор с работником может быть расторгнут по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
В частности, данная статья применяется в случае прекраще¬ния деятельности индивидуального предпринимателя:
- на основании принятого им самим решения;
- вследствие признания его несостоятельным (банкротом) но решению суда (п. 1 ст. 25 ГК РФ);
- в связи с истечением срока действия свидетельства о государственной регистрации;
- при отказе в продлении лицензии на определенные виды деятельности.
Сроки предупреждения об увольнении, а также размер выходного пособия определяются трудовым договором (ч. 2 ст. 307 ТК РФ).

Это важно
Заключившему трудовой договор на срок до двух месяцев, выходное пособие при увольнении не выплачивается, если иное не установлено федеральными законами, коллективным договором или трудовым договором (ст. 292 ТК РФ).
Совместителю выплачивается выходное пособие в размере среднего заработка. Средний заработок на период трудоустройства за ним не сохраняется, так как, имея основное место работы, он в трудоустройстве не нуждается.

Cправка
КОНКУРСНОЕ ПРОИЗВОДСТВО (КП) про недура банкротства, применяемая к должнику, при- знанному арбитражным судом банкротом, с целью соразмерно удовлетворить требования кредиторов. Признавая должника банкротом и открывая КП, арбитражный суд назначает конкурсного управляющего, к которому переходят все полномочия но управлению делами должника, и том числе полномочия по распоряжению его имуществом. Конкурсный управляющий собирает конкурсную массу (все имущестио должника, имеющееся на момент открытия и выявленное в ходе КП.). С этой целью он предъявляет требования к третьим лицам, имеющим задолженность перед должником, принимает меры, направленные на поиск, выявление и возврат имущества должника, находящегося у третьих лиц, а также другие необходимые меры.
Конкурсный управляющий рассматривает требования кредиторов. Разногласия между кредиторами и управляющим по размеру требований и очередности их удовлетворения рассматриваются арбитражным судом.
После реализации имущества должника конкурсный упран-ляющий производит расчеты с кредиторами в очередности, установленной Законом, а завершив расчеты, представляет в арбитражный суд отчет о результатах проведения КП (По материалам «Юридического словаря»)

Читать также

• Трудовой договор - правовые аспекты

  Что нужно знать и учитывать при подписании трудового договора

Статьи этого раздела

• Что путают работодатели при совместительстве и совмещении?

  Один из вопросов, в котором HR еще подчас путаются, - это совместительство и совмещение. Несмотря на созвучность терминов, у них серьезные различия, и прописаны они в ст. 60.1 и 60.2, а также в ст. 282 Трудового кодекса РФ. Давайте разберем вопрос и обратим внимание на важные нюансы.

• О чем надо знать, принимая на работу сотрудников-инвалидов или как определить инвалидность?

  В соответствии с ч.1 ст.21 Федерального закона от 24.11.1995 №181-ФЗ «О социальной защите инвалидов в Российской Федерации», компании со штатом свыше 100 человек должны создавать рабочие места для людей с ограниченными возможностями. Но помнят об…

• Какие выгоды таит в себе дистанционный труд?

  В последние годы компании все чаще заключают с сотрудниками дистанционные трудовые договоры. Это неудивительно: сегодня многие специальности, например, медицинские и торговые представители, мерчендайзеры и т.д. – связаны с разъездами. Статья публикуется в…

• Какие риски таит в себе срочный трудовой договор на проект?

  Проектная работа – термин известный и популярные в последние годы. Но он таит в себе и немало рисков для работодателей. Неслучайно трудовой договор на проект – одна из наиболее трудных тем для бизнеса.

• Как расторгнуть срочный трудовой договор на «декретной ставке»?

  Пока одна из сотрудниц находится в декрете, а затем в отпуске по уходу за ребенком, вы открываете «декретную» ставку. Но рано или поздно основная работница возвращается, и пора расставаться с временной.

• Перевод работника в другое подразделение в границах города

  Рассмотрим, в каких случаях компания вправе в одностороннем порядке изменить условия трудового договора и осуществить перевод работника из одного структурного подразделения в другое, когда они расположены в разных частях населенного пункта.

• Как правильно перевести сотрудника с совместительства на основное место работы?

  Обычная ситуация: сотрудник, работавший у вас по совместительству, принес трудовую книжку, потому что уволился с другой работы. И теперь вы для него основной работодатель. Остается одна деталь – переоформить его. На практике периодически это делается…

• Трудовой договор с директором: быть или не быть?

  Минфин России и Роструд уверены, что трудовой договор с директором - единственным учредителем компании заключать нельзя, поскольку нет трудовых отношений. Однако Минздравсоцразвития России, фонды и судьи придерживаются иного мнения. Как правило, трудовой договор с руководителем…

• Творческий работник: особенности трудовых отношений

  Творческие работники являются субъектами трудового права, поэтому на них распространяются положения трудового законодательства, трудовых и коллективных договоров, а также соглашений и иных нормативно-правовых актов. Рассмотрим нормативное регулирование труда творческих работников. Трудовой кодекс не содержит четкого определения…

• Договор с региональным представителем

  В зависимости от ряда условий, которые будут рассмотрены в статье, с региональным представителем может быть заключен либо гражданско-правовой договор (договор возмездного оказания услуг/договор подряда, агентский договор) либо трудовой договор. Статья публикуется в…

• Заемный труд и его скорый запрет. Как работать в новых условиях

  Не секрет, что многие работодатели привлекают работников "со стороны". Однако со следующего года заемный труд будет под запретом. Как работать в новых условиях, читайте в статье. Статья публикуется в рамках сотрудничества HRMaximum…

• Трудовой договор с руководителем

  При трудоустройстве руководителя, который в то же время является единственным участником общества, очень часто возникает вопрос: нужно ли заключать с ним трудовой договор? Некоторые специалисты настаивают, что трудовой договор не может заключаться с самим собой. Однако это ошибочное утверждение.

• Прием руководителя на работу

  Оформление приема руководителя организации на работу происходит по общим правилам, установленным Трудовым кодексом, с некоторыми особенностями. Ряд данных нюансов связан с достаточно распространенной ситуацией, когда руководитель организации (генеральный директор, директор) является одновременно и его единственным акционером или участником.

• Срочный трудовой договор

  Срочный трудовой договор по своей юридической природе является более удобной формой для работодателя, поэтому нередко в погоне за преимуществами такого договора и желанием не связывать себя трудовыми отношениями с работником на неопределенный срок работодатели забывают о нюансах заключения и расторжения этого вида договора.

• Сезонный работник - кадровые вопросы

  Принимая на работу сезонного работника, нужно обратить внимание не только на основные положения, которые следует указать в трудовом договоре с таким сотрудником, но и на порядок предоставления основного и дополнительного отпусков, а также отпуска по беременности и родам.

• Нарушения трудового законодательства при приеме на работу

  В вакансиях многих организаций устанавливаются определенные требования: ограничения по возрасту, презентабельная внешность, а порой даже наличие детей. Отказ в приеме на работу по этим параметрам является нарушением трудового законодательства.

• Как оформить студента-практиканта на лето

  Вот и остались за плечами бессонные ночи и горы конспектов, подведены итоги очередной сессии, наступила пора долгожданных каникул, но не для всех студентов. Некоторые из них направляются на производственную практику. Как оформить отношения с практикантом? Нужно ли заключать трудовой договор? Полагаются ли студенту какие-либо выплаты?

• Составляем дополнительное соглашение к трудовому договору

  В современных условиях работодателям приходится довольно часто вносить изменения в трудовой договор. В некоторых случаях заключить подобное соглашение обязывает Трудовой кодекс. Поэтому важно отнестись к составлению дополнительного соглашения со всей ответственностью. Наша статья поможет определиться с оформлением соглашения и формулировками необходимых изменений или дополнений.

• Оформляем трудовые отношения на сезон

  Есть ряд особенностей, которые необходимо учитывать, нанимая сезонных работников. Если этого не сделать, то трудовое соглашение на сезон может быть квалифицировано как договор, заключенный с работником на неопределенный срок... О том, как правильно оформить трудовой договор с сезонными рабочими и на что обратить внимание в первую очередь, читайте в статье

• Трудовой договор с работником

  Трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового…

• Коллективный договор: Правила заключения

  Регулирование трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений может осуществляться путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров (ст. 9 ТК РФ). Иногда это понимают как возможность включить в коллективные договоры положения, не соответствующие нормам, установленным ТК РФ и иными законами. Что такое коллективный договор и каковы правила его заключения и изменения, расскажем в данной статье.

• Расторжение трудового договора по соглашению сторон

  Увольнение по соглашению сторон - Кодекс в ст. 78 выделяет соглашение сторон в качестве самостоятельного основания прекращения трудового договора: такой договор может быть в любое время расторгнут по соглашению его сторон. Расторжение трудового договора по данному основанию возможно только в случае согласованного волеизъявления работодателя и работника, направленного на прекращение трудового договора.

• Особенности срочного трудового договора

  Трудовой договор является главным документом, заключаемым между работодателем и работником при приеме на работу. Согласно ст. 56, трудовым договором считают соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по…

  Порой к руководителю учреждения обращаются студенты учебных заведений с просьбой пройти производственную или преддипломную практику в данном учреждении. Одни работодатели соглашаются, чтобы посмотреть на потенциальных кандидатов, а другие отказывают в связи с тем, что специальности, получаемые выпускниками, не всегда соответствуют спросу организаций, а также от непонимания статуса студента, проходящего практику в организации.

• Если работник отказался подписать трудовой договор

  Как обезопасить себя и на что обратить внимание, чтобы избежать проблем, рассказывает данный материал. Автор делится своим опытом по вопросу оформления трудовых договоров с точки зрения контролирующих органов, делая акцент на отношение самого работодателя, которое зачастую приводит к спорным ситуациям.

• Прекращение трудового договора в связи со смертью работника, признанием его умершим или безвестно отсутствующим

  Кто должен подписать трудовой договор с наемным директором от имени организации?

• В трудовом договоре с работником не указан испытательный срок.

  Можно ли установить испытательный срок приказом о приеме на работу, ознакомив с ним работника?

• Как правильно заключить гражданско-правовой договор вместо трудового?

  При приеме нового сотрудника решают вопрос о возможности приема его по гражданско-правовому договору на законном основании, чтобы снизить налоговые расходы организации и получить другие выгоды. О каких выгодах идет речь?

Введение

1. Общие основания прекращения трудового договора

2. Расторжение трудового договора при случае ликвидации предприятия

3. Прекращение трудового договора при увольнении по сокращению штата

Заключение

Литература

Введение

Трудовой договор – это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции; обеспечить условия труда, предусматриваемые законодательством, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами; своевременно и в полном объёме выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определённую этим соглашением трудовую функцию; соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка (ст. 56 ТК РФ).

Термин «трудовой договор» имеет несколько значений. Прежде всего, договор – это основной документ, в котором детально определены права и обязанности его сторон – работодателя и работника. ТК РФ требует заключать трудовой договор в письменной форме, причём в двух экземплярах, один из которых передаётся работнику, а другой хранится у работодателя (ст.67 ТК РФ).

Кроме того, трудовой договор – это юридический факт, на основание которого возникает трудовое правоотношение. Содержание трудового правоотношения составляют права и обязанности, указанные в ст. 56, а так же в ст. 21 и 22 ТК РФ. Однако заключение трудового договора не обязательно связано с подписанием договора-документа: договор не оформленный надлежащим образом, считается заключённым, если работник приступил к работе с ведома работодателя. В этом случае работодатель обязан оформить трудовой договор письменно не позднее трёх дней со дня фактического допущения работника к работе.

Наконец, термин «трудовой договор» используется в значении «трудовое правоотношение», то есть сама совокупность взаимных прав и обязанностей работника и работодателя. В этом смысле в ТК РФ речь идёт об изменении трудового договора и его прекращении (гл.гл. 12 и 13 ТК РФ).

В зависимости от срока различают два вида трудового договора: на неопределённый срок и срочный. При этом предпочтение законодатель отдаёт договору на неопределённый срок (бессрочному): именно он заключается по общему правилу.

Срочный же договор может быть заключён только в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределённый срок с учётом характера предстоящей работы или условий её выполнения, а также в случаях, предусмотренных ТК РФ или иными федеральными законами (ст. 58 ТК РФ). К таким случаям относится, например, замена временно отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы; выполнение сезонных работ (года в силу природных условий работа может производиться только в течение определённого периода времени); выполнение заведомо определённой работы, которая выходит за рамки обычной деятельности организации.

Если трудовой договор заключён на определённый срок без достаточных оснований, то он считается заключённым на неопределённый срок. Кроме того, срочный трудовой договор «превращается» в бессрочный в случае, если не смотря на то, что срок его действия истёк, трудовые отношения продолжаются, и ни одна из сторон не настаивает на увольнении.

1. Общие основания прекращения трудового договор

Трудовой договор может быть прекращён только по основаниям, установленным Трудовым кодексом РФ или иными федеральным законами (ч.2 ст.77 ТК РФ). Это означает, что ни подзаконные акты, ни законодательство субъектов Российской Федерации, ни локальные акты, принимаемые работодателем, не могут содержать оснований увольнения, не предусмотренных для данной категории работников федеральным законом. Общие основания увольнения установлены ст. 77 ТК РФ.

Основания трудового договора могут быть классифицированы на общие (могут применяться в отношении всех работников0 и дополнительные, которые распространяются на отдельные категории работников (например, на руководителей организации – ст.278; совместителей – ст.288; педагогических работников – ст.336 ТК РФ; государственных служащих – ст.33 Федерального закона «О государственной гражданской службе РФ»).

Кроме того, в зависимости от воли сторон все основания прекращения трудового договора можно разделить на три группы: 1) по соглашению сторон трудового договора; 2) по инициативе одной из сторон; 3) независимо от воли сторон.

По соглашению сторон (п.1 ст.77 ТК РФ) договор может быть прекращён в любое время. При этом не имеет значения, кто выступил с предложением заключить такое соглашение – работник или работодатель. Важно лишь, что соглашение по поводу самого факта увольнения и его условий (дата; возможное выходное пособие) было достигнуто и оформлено письменно.

Разновидностью соглашения сторон можно признать увольнение в связи с переводом работника и его согласия на работу к другому работодателю или переходом на выборную работу (п.5 ст.77). В данном случае в соглашении участвует и будущий работодатель.

По инициативе работника (ст.80 ТК РФ) договор может быть расторгнут в любое время. Это относится к договору, заключённому на неопределённый срок, так и к срочному трудовому договору. О предстоящем увольнении работник обязан предупредить работодателя в письменной форме за две недели. Этот срок по просьбе работника может, а при наличии уважительных причин должен быть сокращён.

До истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать своё заявление. Увольнение в этом случае не производится, за исключением случая, когда на его место уже приглашён другой работник, которому не может быть отказано в заключении трудового договора. Например, получив 1 марта предупреждение об увольнении, работодатель 5 марта заключает с новым работником трудовой договор, в котором определяет дату начала работы – 15 марта (то есть после истечения срока предупреждения об увольнении). В этом случае даже если прежний работник передумает, работодатель издаст приказ об его увольнении, так как новому работнику не может быть отказано в предоставлении обусловленной договором работы.

Однако если срок предупреждения об увольнении истёк, но приказ не издан и сам работник не настаивает на увольнении, то действие трудового договора продолжается.

Обычно причины, по которым работник желает уволиться не имеют юридического значения. Но иногда обстоятельства, по которым работник вынужден прекратить трудовой договор, влияют на выбор основания и порядок его прекращения. Так, если работодатель переезжает в другую местность, либо происходит его реорганизация, работник не обязан заранее предупреждать о своём отказе предупреждать трудовые отношения (см. п. 6-9 ст.77 ТК РФ).

Для прекращения трудового договора по инициативе работодателя требуются определённые основания, исчерпывающий перечень которых установлен законом. Общие основания увольнения по инициативе работодателя содержатся в ст.81 ТК РФ. Их можно условно разделить на две подгруппы:

А) дисциплинарные увольнения по инициативе работодателя;

Б) недисциплинарные увольнения по инициативе работодателя.

Дисциплинарные увольнения по инициативе работодателя. Работника, систематически не выполняющего без уважительных причин трудовые обязанности, работодатель вправе уволить по основанию, предусмотренному п.5 ст.81 ТК РФ. Причиной расторжения договора могут послужить любые проступки работника (опоздание, выпуск некачественной продукции и тому подобное), однако увольнение по п.5 ст.81 допускается, только если работник наказывался за предыдущие проступки, то есть имеет хотя бы одно дисциплинарное взыскание.

За однократное нарушение трудовых обязанностей работник может быть уволен, если такое нарушение было грубым. Перечень таких нарушений был установлен п.6 ст.81 ТК РФ. К ним, в частности, относится прогул(отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырёх часов подряд в течение рабочего дня); появление на работе в состоянии опьянения; совершение по месту работы хищения чужого имущества, установленного приговором суда или постановлением органа, уполномоченного на применение административных взысканий.

Расторжение трудового договора по основаниям, предусмотренным п.п.5 и 6 ст.81 ТК РФ производится в таком же порядке, в каком налагаются иные дисциплинарные взыскания (он установлен главой 30 ТК РФ).

Недисциплинарные увольнения по инициативе работодателя не связаны с виновным поведение работника. Необходимость расторжения договора может возникать по причинам производственного характера – ликвидация или сокращение численности (штата) работников организации – работодателя (п.п. 1 и 2 ст.81). К этой же группе относятся увольнения в виду несоответствия работника занимаемой должности (выполняемой работе) по независящим от работника причинам: вследствие состояния здоровья (что подтверждается медицинским заключением) либо недостаточной квалификации, подтверждённой результатами аттестации (п.3 ст.81 ТК РФ).

Установленная процедура увольнения направлена на то, чтобы избежать расторжения трудового договора либо смягчить его последствия для работника: его заранее предупреждают о предстоящем увольнении (ст.180), предлагают перевод на другую работу (часть 2 ст.81, ст.180), выплачивают выходное пособие при увольнении (ст.178 ТК РФ).

Прекращение трудового договора независимо от воли сторон возможно при истечении срока трудового договора (п.1 ст.77); при нарушении правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы (п.11 ст.77); по иным обстоятельствам, не зависящие от воли сторон (п.10 ст.77, ст.84 ТК РФ). Так, если работник осуждён к наказанию, исключающему продолжение прежней работы (например, врач лишён права заниматься профессиональной деятельностью), трудовой договор с ним должен быть прекращён со ссылкой на п.4 ст.83 ТК РФ) независимо от желания работника и работодателя. Если же обстоятельство, препятствующее продолжению трудовых отношений, уже существовало на момент заключения договора, но выявилось позднее, то трудовой договор прекращается по п.11 ст.77 ТК РФ.

В этой заметке расскажу про расторжение трудового договора при ликвидации организации.

Расторжение трудового договора при ликвидации организации или прекращения деятельности индивидуального предпринимателя предусмотрено пунктом 1 части 1 статьи 81 ТК РФ. В этом случае увольнять приходится не одного, а всех работников.

Ликвидация предприятия — это прекращение его деятельности как юридического лица без перехода полномочий (прав и обязанно­стей предприятия) в порядке правопреемства к каким-либо другим лицам. Предприятие может быть ликвидировано по решению органа, уполномоченного на то в соответствии с учредительными документа­ми, или по решению суда.

То же самое касается и прекращения деятельности индивидуаль­ного предпринимателя.

Расторжение трудового договора при ликвидации происходит вне зависи­мости от того, находятся ли работники на работе или временно отсутствуют по уважительным причинам (по болезни, в отпуске и т.п.). В то же время закон предусматривает гарантии и компенсации увольняемым работникам.

Основанием для увольнения по пункту 1 части 1 статьи 81 ТК РФ является решение о ликвидации предприятия (прекращение деятель­ности индивидуального предпринимателя), принятое в предусмотрен­ном законом порядке уполномоченными на то органами (лицами).

Расторжение трудового договора при ликвидации предприятия предполагает, что работ­ник должен быть об этом предупрежден в соответствии со статьей 180 ТК РФ.

Такое предупреждение должно:

— носить персональный характер;

— доводиться до сведения каждого работника в письменной фор­ме и под роспись — не позднее чем за 2 месяца до предполагаемой даты увольнения.

На практике расторжение трудового договора при ликвидации предусматривает устное уведомление о предстоя­щем увольнении и одновременно работнику разъясняется, что он имеет право уволиться до истечения срока предупреждения с од­новременной выплатой ему дополнительной компенсации.

При этом, раз­мер компенсации исчисляют пропорционально времени, остав­шемуся до истечения срока предупреждения об увольнении. Ра­ботник должен дать письменное согласие на такой вариант рас­торжения договора. Такой порядок увольнения называют безуве­домительным.

Работодатель вправе уволить работников, заявивших в пись­менной форме о своем согласии с безуведомительным порядком увольнения раньше остальных. Однако следует иметь в виду, что до издания соответствующего приказа работник, ранее согласив­шийся с безуведомительным порядком увольнения, вправе ото­звать свое заявление, уведомив об этом работодателя в письмен­ной форме.

Работникам, не представившим соответствующие письменные заявления, работодателем должны быть направлены предупрежде­ния о предстоящем расторжении трудового договора при ликвидации предприятия. В случае отказа работника от росписи (от получения уведомления) об этом составляется акт.

В отношении отдельных категорий работников сроки преду­преждения о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией пред­приятия могут быть сокращены. Например, в соответствии со стать­ей 292 ТК РФ такое предупреждение должно быть направлено работ­нику, заключившему трудовой договор сроком до двух месяцев, не позднее чем за три дня до предполагаемой даты увольнения, а в отношении сезонных работников этот срок, согласно статье 296 ТК РФ, должен составлять не меньше семи дней.

Расторжение трудового договора при ликвидации (пре­кращении деятельности индивидуального предпринимателя) оформляют приказом (распоряжением) о прекращении трудового договора. Работник должен быть ознакомлен с приказом под рос­пись. Приказ (распоряжение) является основанием для оформления других необходимых документов.

Работнику, уволенному по пункту 1 части 1 статьи 81 ТК РФ, поло­жено выходное пособие в размере среднего месячного заработка. Такое требование установлено статьей 178 ТК РФ. Кроме того, за ним сохраня­ется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свы­ше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

В то же время работники, заключившие трудовой договор на срок до двух месяцев, подлежат увольнению без выплаты выходного пособия, если иное не предусмотрено соответствующими федераль­ными законами, коллективным договором или трудовым договором, заключенным ранее с данным работником. Сезонным работникам такое пособие выплачивается в размере двухнедельного среднего заработка.

Если прекращается деятельность филиала, представительства или другого обособленного подразделения, увольнение его работников происходит по тем же правилам, что и при ликвидации предприятия.

Расторжение трудового договора при ликвидации предприятия