Предлагаю программу тренинга по мотивирующему руководству сотрудниками. Особенности и конкурентные преимущества продукта:
1. Рекомендуемые техники и приемы в пособии к тренингу описаны в виде конкретных памяток для руководителя.
2. На тренинге активно применяются ролевые игры, разбор ситуаций и другие практические упражнения.
3. Тренинг по мотивации персонала аккумулирует личный опыт успешного руководителя, ведущего занятия, и наиболе интересные разработки других авторов.
4. Основная идея тренинг мотивация сотрудников - "Мотивация без затрат!"
Участники получают знания и навыки, помогающие так руководить подчиненными, чтобы они работали эффективно и держались за свою работу.

М ОТИВИРУЮЩЕЕ РУКОВОДСТВО СОТРУДНИКАМИ

Принципы и приемы эффективного влияния на подчиненных

Программа двухдневного тренинга по мотивации персонала

Возможно проведение тренинга мотивации сотрудников в однодневном формате с уменьшением объема ролевых игр и практических упражнений.

Введение в тренинг по мотивации. Представление участников и ведущего. Задачи тренинга и порядок работы.

Модуль 1. Руководство и мотивация. Принципы влияния (воздействия) на людей

Мотивация как воздействие на людей через их потребности

Почему для воздействия на конкретного человека нужно правильно представлять, где и какие у него есть кнопки

Структура потребностей работника. Теории мотивации.

Разбор конкретной ситуации (кейса) с анализом мотивации участников ситуации. Используется стимульный аудиоматериал.

Две стороны мотивации - поощрение и наказание. Понятие фактического контракта между руководителем и подчиненным.

Хороший босс - одно из главных вознаграждений для сотрудников. Качества и действия эффективного руководителя.

Модуль 2. Как узнать структуру мотивов конкретного работника

Психологические тесты для выявления мотивации работника (мини-практикум)

Почему психологические тесты трудно применять в практической работе с персоналом.

Выявление мотивации работника в беседе (собеседовании).

Приемы выявления мотивации (правильные открытые вопросы, разбор ситуаций, встроенные в беседу письменные приемы, проективные вопросы, выявление метапрограмм поведения с помощью лингвистического анализа).

Модуль 3. Действия хорошего босса - правила и приемы руководства сотрудниками

Планирование работы и выдача заданий.

Проверка и оценка работы сотрудников.

Одобрение и поощрение.

Критика и наказания.

Ролевые игры для отработки практических навыков.

Модуль 4. Мотивация сотрудников через групповые норма поведения

Корпоративная культура и групповые нормы поведения.

Нормы поведения в подразделении (коллективе).

Разбор конкретной ситуации (кейса) с анализом действия групповых норм поведения. Используется стимульный аудиоматериал.

Формирование правильных групповых норм поведения. Роль неформальных лидеров (коллективообразующих личностей).

Модуль 5. Работа руководителя с неформальными лидерами

Выявление структуры отношений в коллективе и неформальных лидеров методом перекрестной социометрической оценки.

Выявление потребностей коллектива («болевых точек») с использованием анкетирования.

Выстраивание отношений с неформальными лидерами и их использование для воздействия на коллектив.

Завершение тренинга. Итоговая дискуссия (рефлексия тренинга). Анкетирование участников для оценки результатов и полезности тренинга по мотивации.

Дополнительная информация

• Тренинг по мотивации предназначен для руководителей компаний и подразделений.
• Ведущий - В.Поляков, вице-президент Ассоциации консультантов по подбору персонала (Россия), руководитель Кадрового объединения «Метрополис», генеральный директор компании «Гласфорд Интернейшнл». Автор книг «Технология карьеры», «Кто есть кто в области подбора персонала и кадрового консалтинга в России», «Как получить хорошую работу в новой России», «Услуги по подбору персонала в России», «Пять шагов к достойной работе» и большего количества статей по работе с персоналом в профессиональных изданиях.
• С 1988 года является предпринимателем, владельцем и руководителем компаний. Ассоциация менеджеров России неоднократно включала В.Полякова в рейтинг Топ-500 самых профессиональных менеджеров России. Бизнес-тренинги проводит с 1990 года.
• При подготовке тренинга использована отечественная и зарубежная литература по мотивации персонала, разработки ведущих компаний и личный опыт В.Полякова.
• Участники тренинга получают методические материалы для практической деятельности и сертификат о прохождении обучения.

Упражнение «Предложение»

Цель: научиться выбирать способы и методы создания и усиления мотивации другого человека.

Описание упражнения. Сейчас я предлагаю вам разбиться на две команды. Задача каждой из команд - разработать план создания или усиления мотивации у участника противоположной команды. Кого вы будете мотивировать, вы выбираете сами. Главная ваша цель - суметь использовать такие мотивы, которые помогли бы вам переманить участника другой группы в вашу команду. Вы можете использовать самые разные мотивы, главное, чтобы они мотивировали участника противоположной команды на переход в вашу команду.

Командам дается 5 минут на совещание.

1 Ксенчук Е.В., Киянова М.К. Технология успеха. - М.: Дело ЛТД, 1993. - 192 с. — Там же.

Теперь начинаем мотивирующие воздействия. Пожалуйста, первая команда. Вы работаете с одним из участников этой команды. Кто это будет, кого вы выбрали в качестве адресата? (Команда называет своего адресата.) Хорошо. Вы можете расположиться в пространстве так, как считаете нужным, (Команда организует про-странство.)

Упражнение «Борьба мотивов»

Цель: анализ и согласование собственных противоречивых мотивов.

Описание упражнения. Зачастую в нас борются противоречивые импульсы и желания. Этот феномен известен в психологии под названием «борьба мотивов о. Иногда нам даже трудно понять, чего мы больше хотим.

Предлагаю сейчас каждому вспомнить ситуацию, в которой вы испытывали борьбу мотивов. Вы хотели сделать что-то важное, но не делали этого, потому что одновременно вам хотелось чего-то другого.

Постарайтесь вспомнить такую ситуацию. Будет даже лучше, если эта ситуация актуальна для вас сейчас: хотите сделать что-то, но при этом вам хочется чего-то другого.

Кто мог бы рассказать о своей борьбе мотивов?

Сначала нужно дать высказаться тем участникам, которые пожелают рассказать о подобных ситуациях. Затем выбрать ту ситуацию, которая кажется тренеру наиболее перспективной для анализа, и предложить группе рассмотреть ее по вопросам.

1) Хочу ли я достичь своей цели?

3) Что мне хочется делать?

4) Как соединить это с тем, что я решила сделать?

Например:

А. решила переосмыслить, переписать и довести до сведения своего персонала новые должностные обязанности.

Однако она так устала, что ей хочется одного - спать. В результате она не может ни писать инструкции, ни спать.

1.Хочу ли я достичь своей цели?

В принципе, да. Это моя цель, я сама ее перед собой поставила.

2) Хочется ли мне сейчас этим заниматься?
Сейчас мне этим заниматься не хочется.

3) Что мне хочется делать?

Мне хочется выспаться, а потом уехать в отпуск. Ну, хотя бы выспаться. Для этого мне дня два нужно валяться в постели.

4.Как соединить это с тем, что я решила сделать?

Уйти с работы на два дня, валяться в постели и на

диктофон записывать свои мысли об инструкции!

Результатом упражнения должно быть ощущение возможности и полезности соединения противоречивых стремлений вместо борьбы с одним из них.

Ролевая игра «Контракт»

Цель: определить, какие мотивы способствуют налаживанию, изменению или нарушению взаимодействия.

Описание упражнения. Сейчас мы разделимся на две команды. Теперь предлагаю каждой из команд подумать о том, какой контракт она могла бы заключить с другой командой. Контракт должен состоять из четырех частей:

Предполагаемое обязательство нашей команды

Наша команда сделает для вашей команды то-то и то-то (например споем).

Предполагаемое обязательство вашей команды

В обмен на это ваша команда сделает для нашей то-то и то-то (например нарисует портрет ведущего).

Неустойка нашей команды

Если наша команда не выполнит обязательств, предусмотренных Частью I, мы должны будем выплатить такую-то неустойку (например станцевать танец «Маленьких утят»).

Неустойка вашей команды

Если ваша команда не выполнит обязательств, предусмотренных Частью 2, она должна будет выплатить такую-то неустойку (например сочинить стихотворение о мотивации).

Итак, сейчас каждой команде дается 10 минут для формулирования условий предлагаемого ею контракта. Очень важно, чтобы все условия вашего контракта были в принципе выполнимыми и чтобы их можно было выполнить до истечения срока нашего занятия. Напишите контракт на бумаге и передайте его другой команде.

Каждая из команд должна будет решить, согласны ли вы принять предложенный вам контракт со всеми его условиями. Если какое-то из условий предложенного контракта команду не устраивает, она готовит свои предложения по изменению условий контракта.

Теперь, когда вы узнали предложения другой команды, вам дается 5 минут для обсуждения предлагаемого контракта и всех условий.

Прошу команды сообщить мне результаты своего обсуждения.

После того как контракты заключены (или не заключены), обсуждение того, что мотивировало принять условия контракта, изменить их или отклонить. Соответственно, проследить, какие мотивы вызывали желание сотрудничать, а какие мешали этому.

Упражнение «Автономизация мотива»

Цель: спроектировать и реализовать ситуацию, в которой у других людей происходила бы автономизация мотива.

Автономизация мотива - это превращение средства реализации первоначального мотива в самостоятельный мотив.

Например:

Начальнику отдела продаж предложили пройти психологический тренинг для того, чтобы научиться мотивировать своих подчиненных.

Он настолько увлекся психологией, что перешел на работу в психологический центр, в котором проходил тренинг.

Описание упражнения. Группа делится на две команды. Команда 1 должна будет вызвать автономизацию мотива у команды 2, команда 2 - у команды 1.

Ваша задача - добиться того, чтобы команда, которую вы будете мотивировать, настолько увлеклась работой, что забыла о первоначальной ее цели. Часто успех дела зависит от того, насколько заинтересован человек тем, что он делает. Согласитесь, если вам нравится какое-либо занятие, то вы наслаждаетесь даже самим процессом работы, вы не мучаетесь, не заставляете себя постоянно думать о цели. К тому же вы находите новые методы и способы решения, творчески подходите к делу. Добейтесь того, чтобы команда-адресат увлеклась процессом выполнения данного вами задания, забыв обо всем остальном. Добейтесь того, чтобы у них активизирова-лась внутренняя мотивация, наградой для которой является сам процесс деятельности. На обдумывание задания вам дается 5 мин.

Если возникнет необходимость, можно использовать следующие задания:

1) Дать одному из участников противоположной команды словосочетание (например, «мартовский заяц») и дать задание показать это словосочетание без помощи слов так, чтобы противоположная команда отгадала словосочетание.

2) «Создайте рекламу какому-нибудь знаменитому певцу. Вы не должны обсуждать то, как вы это будете делать. Вы будете сидеть спиной к доске. Один из вас, крайний справа, выйдет к доске и нарисует на ней какой-нибудь элемент этой рекламы. После того, как он вернется на место, следующий за ним участник встанет, подойдет к доске и нарисует там следующий элемент. После того как он вернется на место, встанет третий и добавит свой элемент. И все это нужно делать молча! Остальные участники групп могут наблюдать, но не должны высказывать вслух свои комментарии».

«Создание мотивации сотрудников к достижению целей организации» (коучинг-технология)

Информация для психолога. Прежде чем начинать работу по созданию мотивации сотрудников, психолог должен помнить об основных признаках мотивирующей цели. Это необходимо для формулировки и постановки целей в связи с запросом руководства организации.

Признаки мотивирующей цели:

1) Важность целей, их соотношение с ценностями человека.

2) Ясность целей, их четкость и конкретное описание.

3) Ясность сроков достижения цели (min - max).

4) Осознание выгоды сегодняшнего положения дел (по чему до сих пор у нас этого нет).

5) Необходимость достижения цели (если этого не достичь…)

Примерные вопросы, задаваемые для прояснения цели и создания изначальной мотивации к её достижению.

1.Важность.

Для чего это нужно?

Что можно получать в результате?

Частью какой большой цели является эта цель?

2.Ясность, чёткость, конкретность.

Как конкретно это будет выглядеть?

Каковы критерии оценки результатов?

Как можно узнать, что цель достигнута (признаки достижения)?

3.Сколько времени понадобится для достижения результатов…

¦ При «хорошем» стечении обстоятельств.

¦ При «плохом? стечении обстоятельств.

4.Выгоды сегодняшнего положения дел.

¦ Каковы выгоды не иметь этого?

¦ Зачем не надо достигать этой цели?

¦ Что хорошего у тех людей, которые не имеют этого и не стремятся к этому?

5.Необходимость достижения этой цели.

¦ Что будет, если мы не достигнем цели?

¦ Что мы потеряем в результате?

¦ Что будет в жизни организации, если мы идем не туда?

Ролевая игра «Руководитель- сотрудник»

Цель: формирование навыков эффективной мотивации других людей.

Описание игры. Группа делится на пары. Один человек из пары становится руководителем, другой - сотрудником. Задача «руководителя» - донести цель (связанную с эффективностью деятельности организации) до «сотрудника», мотивируя его при этом на ее достижение (например подготовить проект мероприятий по увеличению объема продаж производимого товара). Задача «сотруд-ника» - вступить в диалог с «руководителем» и в зависимости от степени мотивации согласиться или нет с предложением руководства.

Обсуждение длится 5-10 минут. Затем участники по 10-балльной системе оценивают степень эффективности своего взаимодействия (каждый в зависимости от своей цели). Затем участники меняются ролями (и желательно партнерами).

Обсуждение результатов. Участники в виде мозгового штурма отвечают на два вопроса «Что помогало мотивировать к достижению цели?» (например, четкая цель, уверенность «руководителя», предложение помощи и поддержки, согласование видения результатов, указание на выгоду и т. п.) и «Что мешало этому?» (например, нечеткая, расплывчатая цель; отсутствие диалога, манипулирование, давление на «сотрудника» и т. п.)

Проблема мотивации сотрудников является важной составляющей в практической деятельности психологического обеспечения работы с кадрами. Сформированная мотивация не только первая ступень, но и условие достижения успешной профессиональной деятельности и карьерного роста.

«Мотивация занимает промежуточное положение между исходными условиями ситуации, индивидуальными особенностями субъекта, с одной стороны, и наступающим действием, с другой. От нее зависит, как и в каком направлении будут использованы различные способности личности. Мотивация предполагает выбор между возможными действиями, различными вариантами восприятия и возможными содержаниями мышления, кроме того, ею объясняется интенсивность и упорство в осуществлении выбранного действия» .

Профессиональная мотивация сотрудников рассматривается как устойчивое побуждение человека к саморазвитию, обучению, и формированию профессионально важных качеств, она состоит из совокупности различных мотивов: мотива достижения, лидерства, доминирования, аффилиации. Хотелось бы отдельно выделить мотив достижения, как наиболее важную движущуюся силу в саморазвитии личности и формировании у сотрудника готовности к успешной профессиональной деятельности.

Основными категориями мотивации достижения являются: самостоятельная постановка цели, стремление достичь данной цели, отсутствие стремления понравиться кому-либо в целях, средствах, результатах, и предпочтение средних по трудности задач. В связи с этим необходимо отметить то, что эти категории находятся в глубокой взаимосвязи между собой. Эти четыре категории являются базовыми в проведении любого тренинга мотивации достижения и, особенно, в диагностике уровня мотивации достижения.

На современном этапе нет каких-либо значимых отличий в использовании конкретных методов развития мотивации достижения в зависимости от уровня развития участников тренинга.

Д. Мак-Клелланд, анализируя условия формирования мотивации достижения, объединил основные формирующие влияния в четыре группы:

1) формирование синдрома достижения, т.е. преобладания у человека стремления к успеху над стремлением избегать неудачи;

2) самоанализ;

3) выработка оптимальной тактики целеобразования в жизни в целом;

4) межличностная поддержка.

Каждая из этих групп складывается в свою очередь из совокупности более конкретных влияний.

Так, например, формирование синдрома достижения предполагает:

а) обучение способам создания проективных рассказов с ярко выраженной темой достижения;

б) обучение способам поведения, типичным для человека с высокоразвитой мотивацией достижения (предпочтение средних по трудности целей и избегание легких и очень сложных целей; предпочтение ситуаций с личной ответственностью за успех дела; избегание ситуаций, где цель задают другие люди; предпочтение ситуаций с обратной связью и т.д.);

в) изучение конкретных примеров из своей повседневной жизни, а также из жизни людей, обладающих высокоразвитой мотивацией достижения; анализ этих примеров при помощи системы категорий, используемых при диагностике мотивации достижения.

В программе данного тренинга заложено использование всех формирующих влияний.

Цель тренинга - достижение стойкого повышения уровня мотивации, достижения удачи и снижения уровня мотивации избегания неудачи у участников тренинга.

Задачи :

1. Создание среды, способствующей развитию мотивации сотрудников.

2. Актуализация мотивов профессиональной деятельности.

3. Трансформация «знаемых» мотивов в реально действующие.

4. Формирование у участников понимания процесса мотивации и развития навыков мотивации на основе анализа конкретных ситуаций.

5. Повышение уровня мотивации достижения удачи и снижения уровня мотивации избегания неудачи у участников.

6. Формирование способности позитивного формулирования цели.

7. Развитие навыков конструктивной поддержки.

8. Обучение навыкам наставничества и предоставления позитивного подкрепления.

9. Применение участниками нового знания и нового опыта.

Целевую аудиторию тренинга представляют собой сотрудники, руководители низшего и среднего звена.

Форма реализации: упражнения, анализ ситуаций, деловые, ролевые и ситуативные игры, практические задания, концентрированный теоретический материал.

Сценарий тренинга мотивации достижения.

День первый.

Цель: Введение участников в ситуацию тренинга, создание среды, способствующей развитию мотивации сотрудников.

Задачи:

1. Знакомство участников.

2. Ознакомление с правилами проведения тренинга.

3. Выявление ожиданий участников.

4. Создание благожелательной атмосферы в группе.

5. Знакомство с понятием мотивация, структура мотивации.

6. Осознание участниками своих мотивационных задач.

Принципы тренинга:

1. Конфиденциальность.

2. Обращаться друг к другу по имени и на «ты».

3. Не оценивать участников и не давать советов.

4. Иметь право отказаться от выполнения любого упражнения.

5. Иметь право высказать свое мнение в отношении происходящего в группе и того, что происходит с участниками.

6. Стремиться слушать говорящего, не перебивая его.

7. Не говорить о присутствующих в третьем лице.

8. Стремиться быть активным участником всего происходящего.

9. Иметь право получать поддержку и помощь со стороны группы.

Упражнение: Знакомство «Мой герб».

Необходимое время: 25 минут.

Оборудование: листы ватмана, фломастеры.

Цель: знакомство участников, прибывших из разных подразделений.

Процедура: Ведущий произносит инструкцию:«А теперь познакомимся. У вас есть 10 минут, за это время разработайте и создайте свой герб следующим образом:

Укажите имя, ваш символ, ваш девиз, а ниже напишите:

~~~Если я не буду работать в подразделении «А», оно потеряет:

# ~~~~~~~~~~~~

# ~~~~~~~~~~~~

# ~~~~~~~~~~~~ …»

Участники показывают рисунки, получают информацию друг о друге, знакомятся.

Упражнение: «Ожидания».

Необходимое время: 15 минут.

Оборудование: листы, форматом 20х15, фломастеры.

Цель: выявить ожидания участников от тренинга.

Процедура: ведущий произносит инструкцию:

«Напишите в нескольких словах, что вам хотелось бы узнать в процессе этого тренинга:

В этой теме меня интересует…»

Ожидания участников проговариваются и вешаются на флипчарт.

Ознакомление со структурой тренинга.

Упражнение: «Мотивация».

Необходимое время: 25 минут.

Оборудование: листы, ручки.

Цель: развитие положительной Я-концепции участников и повышение уровня взаимопонимания, осознание собственного мотивационного фактора выбранной деятельности.

Процедура: вступительное слововедущего: «У каждого из нас есть определенное представление о самом себе, о тех ролях, которые он хотел бы играть в жизни, о сильных и слабых сторонах своей личности. Мы чувствуем себя счастливыми тогда, когда можем жить в соответствии с этим образом себя, причем как в личной жизни, так и в профессиональной. Однако нередко мы считаем, что в профессиональной деятельности не следует проявлять свою личность. Но тогда мы довольно скоро начинаем чувствовать напряжение и неудовлетворенность работой. У вас есть возможность более глубоко познакомиться друг с другом, для того чтобы найти способы организации совместной тренинговой работы, в которой учитывались бы ваши личностные особенности, узнать о профессиональной мотивации участников тренинга, работающих на различных должностных уровнях в данной сфере деятельности.

Каждому из вас надо будет сейчас нарисовать следующую схему: в середине листа нарисуйте квадрат и впишите в него такие особенности вашей личности, которые вам кажутся важными для работы в коллективе. Вокруг квадрата напишите те личностные качества, которые вы не можете использовать в профессиональной деятельности, потому что, с вашей точки зрения, они не нужны и, более того, являются даже неуместными. И последнее, что именно вас побуждает заниматься данной деятельностью».

Упражнение: «Персонаж успеха».

Необходимое время: от20 минут.

Цель: повышение уровня мотивации достижения посредством самоанализа и отождествления.

Оборудование: не требуется.

Процедура: Определите для себя персонаж. Это может быть: сказочный персонаж, герой любимого фильма, животное. Персонаж, которому присущи: целеустремленность в действиях, преодолевая препятствия стремление достичь результата. Попробуйте отождествиться, ассоциироваться с персонажем, который в вашем воображении будет настойчиво, невзирая на трудности и препятствия, направляться к своей цели и добьется ее. Побудьте в образе этого персонажа, и попытайтесь не менее пяти минут, также преодолевая в воображении трудности, достичь своего. Когда мы отождествляемся с героем, мы пытаемся перенять его качества, в воображаемой ситуации успешно находим решения проблем - это имеет определенное влияние на нашу личность. Данное упражнение помогает избавиться от неуверенности, предвосхитить ситуацию для достижения своей цели, найти причины неудач, способствует настойчивости и повышению мотивации достижения. В конце упражнения ответьте для себя на вопросы: Что вы хотели достичь? Почему выбрали именно этот персонаж? Что вам мешает добиться определенной цели? И т.д.

Шеринг (обсуждение, обмен мыслями, эмоциями, чувствами).

Мини-лекция: Структура мотивации (Приложение 2.« Материалы к тренингу мотивации достижения» / День первый).

Необходимое время: 15 минут.

Обсуждение на тему: «Навыки, умения, необходимые для мотивирования людей».

Необходимое время: 20 минут.

Цель: определение степени осознания и освоения полученной информации.

Оборудование: флипчарт, фломастеры для флипчарта.

Процедура : Ведущий предлагает ответить на вопросы:

Что за сегодняшний день было наиболее запоминающимся?

Что, по вашему мнению, оказывает влияние на мотивацию сотрудников?

Что препятствует?

Какие методы мотивации являются наиболее эффективными, на ваш взгляд?

Подведение итогов дня.

День второй.

Цель: ознакомление с понятием – мотивация, и обучение участников тренинга психологическим методам развития уровня профессиональной мотивации.

Задачи:

1. Ознакомление с понятием мотивация и моделью «Айсберг».

2. Актуализация мотивации достижения.

3. Актуализация мотива идентификации.

4. Актуализация просоциальной (общественно значимой) мотивации.

5. Обучение и отработка навыков конструктивной поддержки.

6. Формирование способности позитивного формулирования и достижения цели.

7. Трансформация «знаемых» мотивов в реально действующие.

Упражнение «Вспышка».

Необходимое время: 5 минут.

Оборудование: не требуется.

Процедура: ведущий приветствует участников и произносит: «Надеюсь, мы вчера прекрасно и продуктивно провели время. Давайте вспомним о том, что мы делали на прошлом занятии и какие сделали выводы (структура мотивации человека)». Участники тренинга по желанию говорят о запомнившихся ярких моментах предыдущего дня тренинга.

Упражнение: «Разминка».

Необходимое время: 10 минут.

Оборудование: не требуется.

Цель: дифференцировать участников тренинга для дальнейшей эффективной работы в парах и группах.

Процедура:

1 этап:ведущий произносит инструкцию: «Вам необходимо выстроиться в шеренгу по нарастанию (убыванию) признака или соответственно званиям сотрудников, по длине волос, по росту, по количеству цветов, присутствующих в видимой одежде и т.п.»;

2 этап: ведущий просит всех построиться в шеренгу по середине аудитории, затем проговаривает инструкцию: «Сейчас я буду задавать вам вопросы, на которые вам необходимо отвечать тремя шагами влево или вправо или оставаться на месте. Обратите внимание, я предлагаю вам отождествиться с этими словами (идентифицировать себя) во всей полноте значений, которые вы им приписываете».

Первая серия вопросов такая:

· «Вы- Вчера? (если да, переместитесь влево)»;

· «Вы- Сегодня? (оставайтесь на месте)»;

· «Вы- Завтра? (переместитесь вправо)».

Вторая серия вопросов:

· Вы - Табличка с надписью: «Открыто для посетителей?» «Вход воспрещен?» или «Скоро вернусь?»

Третья серия вопросов:

· «Вы - Черепаха? Заяц? Волк?»

Четвертая серия вопросов:

· «Вы - Да? Нет? Может быть?»

Пятая серия вопросов:

· «Вы - Небо? Море? Земля?»

При необходимости вопросы повторяются несколько раз.

Рекомендации тренеру : Тренер наблюдает и делает выводы: Кто как действует? Кто взял на себя роль лидера? Кто проявил креативность? Кто пассивен и позволяет двигать себя, подчиняясь чужому мнению? Вначале возможно некоторое замешательство, после которого несколько человек отступят влево или вправо. Дождитесь, когда участники встанут на места, согласно выбранных ими слов, попросите их объяснить, почему они выбрали то или иное слово. Например, они могут назваться «Вчера» из-за своей любви к прошлому - старым привычкам, зданиям и т.д., или «Завтра» - поскольку

молоды и им принадлежит будущее. Разрешается поменять свое место, если кто-либо из участников не понял инструкцию или поменял свое решение.

Мини-лекция: «Мотивация достижений» (Приложение 2.«

Необходимое время: 15 минут.

Упражнение: «Ваши способы мотивирования» (Приложение 2.« Материалы к тренингу мотивации достижения» / День второй).

Необходимое время: от20 минут.

Оборудование: листы, ручки.

Цель: определить степень осведомленности участников по проблеме мотивации; развитие творческих способностей; межгруппового взаимодействия.

Процедура: участники разбиваются на группы по 3-4 человека.

Ведущий произносит инструкцию: Предлагаю вам разработать систему мотивации для рядового сотрудника подразделения. В качестве примера можно воспользоваться таблицей-примером и предложить на обсуждение всей группе способы, виды и методы, которые на ваш взгляд являются наиболее действенными в вопросе мотивации сотрудников.

Шеринг.

Упражнение: Командная игра «Установление мотивационных групп».

Необходимое время: 20 минут.

Оборудование: листы, ручки.

Цель: осознание участниками (в группе руководители низшего и среднего звена) своих мотивационных задач в процессе совместной деятельности, актуализация просоциальной (общественно значимой) мотивации.

Процедура: участники разбиваются на группы по 3-4 человека. Ведущий объясняет: у разных групп сотрудников могут быть разные побуждения. Сотрудникам низшего звена - стойкая мотивация к ответственному выполнению служебных обязанностей, для руководящего состава среднего звена подразделения - стремление организовать успешное выполнение поставленных задач, и сохранить компетентных в своем деле профессионалов из числа подчиненных. Но для выполнения поставленных задач каждому сотруднику необходимо побуждение к успешной деятельности, умение, а главное желание работать в команде. В случае если СПК (социально-психологический климат) в коллективе сотрудников нарушен, всегда есть пути восстановления, снятия общего напряжения личного состава, например, путем профилактической и коррекционной деятельности специалистов психологических служб МЧС России.

Эффективность работы подразделения может обеспечиваться не только разнонаправленными, но зачастую и противоположными побуждениями разных групп сотрудников. Психологически правильным будет сначала определить эти мотивационные группы, а затем уже искать пути развития у них соответствующих побуждений.

Заполните таблицу для всех мотивационных групп, которые вы установите в своей команде.

Результаты работы команд сообщаются одним представителем данной команды, а тренером записываются на флипчарте.

Шеринг .

Деловая игра: «Новый начальник».

Необходимое время: 20 минут.

Цель: выявление потребностей, повышение побуждающей силы мотивов, формирование навыков эффективного взаимодействия руководителя и подчиненного.

Оборудование: не требуется.

Процедура: ведущий предлагает разбиться на пары и распределить роли, после чего произносит инструкцию: «Сотрудник (далее С 1) проработал в подразделении N в своей должности пять лет, у него имелась стабильная зарплата, которую он получал вне зависимости от успешности выполнения служебных обязанностей (имеется отсутствие карьерного роста по причине не соответствия нужного профильного образования). Время от времени он опаздывал на работу или уходил раньше, тем самым нарушая трудовую дисциплину, но эффективность его работы в основном удовлетворяло руководство. Новый руководитель подразделения, в котором работает С 1, присматриваясь к своим подчиненным, заметил некоторую пассивность и низкий уровень результативности сотрудника С1, и решил обсудить с ним это. С1 во время беседы нервничает, сообщает, что все служебные обязанности, которую ему дают он делает и что от него еще хотеть? Он всего лишь рядовой в подразделении, с соответствующим уровнем оплаты труда, и ему нет ни смысла ни желания стремиться к большему».

Задача: В результате беседы вам необходимо выявить потребности, помочь ему осознать собственные мотивационные задачи и повысить побуждающую силу каждого мотива. Если участники справились с упражнением быстро, можно поменяться ролями.

Шеринг.

Мини-лекция: Навык поддержки (Приложение 2.« Материалы к тренингу мотивации достижения» / День второй).

Необходимое время – 15 минут.

Ролевые игры:

Упражнение: «Оказание поддержки, не снимая ответственности - 1».

Необходимое время: 20 минут.

Оборудование: не требуется.

Цель: актуализация ситуативных факторов;отработка навыков оказания поддержки.

Участникам предлагается обсудить следующую ситуацию: Новый сотрудник первично поступил на службу ФПС МЧС России, взялся за новую для него, незнакомую работу и попросил вас встретиться с ним. Новичок: «Спасибо, что уделили мне время. Я впервые приступил к выполнению служебных обязанностей и хочу удостовериться, что составляю отчет в нужном виде. Вы не могли бы посмотреть? Я знаю, что вы на меня рассчитываете, и я хочу, чтобы все было правильно». Что бы вы сказали?

Упражнение: «Оказание поддержки, не снимая ответственности - 2».

Необходимое время: 25 минут.

Цель: актуализация ситуативных факторов; отработка навыков оказания поддержки.

Оборудование: не требуется.

Процедура: участникам предлагается обсудить следующую ситуацию:

Сотрудник N недавно начал служить в вашем подразделении. Он часто предлагает интересные идеи и варианты усовершенствования исполнения служебных обязанностей, но коллектив не всегда с готовностью воспринимает его предложения. Вы чувствуете, что N иногда слишком критично относится к уже существующим методам работы коллектива и слишком настойчиво и жесткой форме высказывает собственные идеи. И все же, вы не хотите препятствовать его стремлению внести свой вклад в общую работу коллектива подразделения. После совещания он остался поговорить с вами.

N: "Послушайте, я знаю, что я здесь человек новый, и мне не хотелось, показаться чересчур критичным, но я абсолютно уверен, что есть способы улучшить и вывести нашу работу на новый уровень качественного исполнения".

Что бы вы сказали?

Обсуждение.

Упражнение: «Мой идеал».

Необходимое время : 20 мин.

Оборудование : не требуется.

Цель: актуализация мотива идентификации, соотнесение мотива достижения каждым участником со своим идеалом, духовными ценностями, а также личностное принятие мотивов группы.

Примечание: для руководителя подразделения важно актуализировать просоциальную мотивацию каждого сотрудника, поскольку без идентификации с группой, а именно с ее интересами, ценностями, достичь успеха коллектива невозможно.

Процедура: ведущий произносит инструкцию: расскажите о своем идеале и о том, как на ваш взгляд мотив достижения может помочь вам в приближении к идеалу, назовите пять своих приоритетных ценностей и соотнесите их с мотивом достижения. Затем вместе со всеми участниками составьте модель идеального коллектива сотрудников, и назовите мотивы, которые приведут его к успешной и эффективной деятельности.

Упражнение «Надо – хочу».

Необходимое время: 20 минут.

Оборудование: лист бумаги, ручка.

Цель: развитие умения определять и трансформировать мотивы, т.к. знание мотива – понимание и осознание необходимости выполнения определенной деятельности, не всегда побуждает к ней. Поэтому важно трансформировать «знаемые» мотивы в реально действующие. Для этого наделяем мотивы личностным смыслом.

Процедура: Ведущий произносит инструкцию: «Напишите на листке бумаги 5 дел, которые вы считаете, что вам необходимо сделать, начните эти записи со слов «не надо…», далее напишите 5 причин, которые вам мешают осуществить запланированные дела, начиная с фразы: «я не могу…». А теперь у каждой фразы, вместо «мне надо» напишите: «я хочу», и соответственно вместо «я не могу», напишите «я не хочу».

Шеринг.

Упражнение «Даже если…».

Необходимое время: 20 минут.

Оборудование: не требуется.

Цель : позитивное формулирование цели, повышение уровня притязаний.

Процедура: ведущий произносит инструкцию: «Подумайте и сформулируйте то, что вы хотите. При этом, если у вас имеются какие-либо препятствия, сообщите нам в следующем виде: « Я хочу…….., но…»

А теперь, вместо «но…» скажите:

« Я хочу…….., а…..»

А теперь, вместо «а…» скажите:

«Я хочу….., даже если….»

Шеринг.

Упражнение «Обмен впечатлениями».

Необходимое время: 20 минут.

Оборудование: не требуется.

Цель: развитие обратной связи с участниками тренинга, определение степени осознания и освоения полученной ими информации.

Процедура: Участники делятся впечатлениями. Ведущий задает вопрос:

Что было важным для меня в течение сегодняшнего дня?

Что было наиболее запоминающимся?

День третий.

Цель: Обобщение и закрепление приобретенных участниками знаний и опыта по теме, подведение итогов тренинга.

Задачи:

1. Повышение уровня самосознания и самоорганизованности.

2. Актуализация мотива самоутверждения.

3.Актуализация потребности в аффилиации (контакт, общение, социальное взаимодействие).

4. Выработка готовности принятия ответственности на себя.

5. Рассказать о роли наставничества, способствующей повышению уровня мотивации у молодых сотрудников в виде мини-лекции.

6. Обучение навыкам предоставления позитивного подкрепления достижений сотрудников.

Упражнение «Мой айсберг».

Необходимое время : 30 минут.

Оборудование: бумага, ручки.

Цель: помочь участникам проанализировать себя и расширитьзону осознанных действий, направляемых различными мотивами.

Процедура: вначале ведущий тренинга проводит мини-лекцию, затем переходит к объяснению упражнения.

Мини-лекция: «Модель айсберга».

Необходимое время: от 10 минут.

1/10 часть над водой;

9/10 -под водой.

Мотивация:

1/10 часть - осознаваемые мотивы;

9/10 часть – неосознаваемые мотивы.

Мотивы, которые мы осознаем, нам кажутся очевидными и с ними, как правило, работаетсам человек. Неосознаваемые мотивы – наши истинные мотивы, часто остаются в «подводных глубинах» психики. Наши действия могут быть не осознаваемые, а зачастую и несознательными, т.е. иногда мы плохо понимаем сами наши поступки и действия. Наша задача – помочь сотрудникам расширить зону осознанных действий и активизацию позитивных мотивов, превратить полуосознанное мотивирование в управляемую мотивацию, проведением работы с осознанием и анализом не только своих действий, но и того, что побудило к их осуществлению.

Чтобы представить себе, что же такое игра с подсознанием с точки зрения ее внутренних психолого-педагогических механизмов, давайте немного пофантазируем. Вообразим себе свое сознательное и бессознательное в виде некоего айсберга. Мы все знаем, что айсберг - это ледовое образование, только 10% которого находится на поверхности, а остальные 90% скрыты от глаз. Видимый слой - это его функциональное назначение, именно «верхушка», которая будет видоизменяться («таять» или «леденеть») в зависимости от других составляющих, которые не видны глазу.

Рис.1. «Айсберг»

А теперь перейдем к упражнению, если мы хотим не просто «хорошо провести время», но добиться какого-то конкретного качественного результата, необходимо четко сформулировать цель и определить задачи, которые нужно решить.

Процедура: ведущий объясняет задание и просит участников сделать зарисовку «Мой айсберг сегодня». Наиболее полная схема рисунка прикрепляется к флипчарту. После выполнения задания – целесообразно провести обсуждение или анализ игрового взаимодействия, затрагивая только те задачи и цели, которые участники тренинга могли увидеть и понять.

Упражнение «Психодраматическая зарисовка».

Необходимое время : 30 минут.

Оборудование: не требуется.

Цель: самоутверждение и повышение уровня притязаний; актуализация интрисивной (внутренней) мотивации. (Чем сильнее человек чувствует себя хозяином положения, тем больше он получает радости от своей деятельности и тем выше его мотивация).

Процедура: ведущий произносит: У каждого из нас есть нечто, к чему мы стремимся, однако при этом у нас остаются сомнение: действительно ли я этого хочу? Сейчас у вас будет возможность это узнать. Подумайте о том, к чему вы стремитесь: какие вы испытываете сомнения. Вызвать участника (по желанию) для исполнения упражнения.

Человек, вызвавшийся это осуществить, исполняет главную роль – он играет себя. Из участников он выбирает необходимых для проигрывания своей ситуации людей. Сообщает им кто они такие и как им следует себя вести, где стоять, что и как говорить, каким образом двигаться, т.е. пытается смоделировать свою ситуацию. Когда роли распределены, разыгрывается сценка.

Шеринг.

Мини-лекция: «Наставничество» ((Приложение 2.«

Необходимое время: 15 минут.

Упражнение «Картина будущего » (Приложение 2.« Материалы к тренингу мотивации достижения» / День третий).

Необходимое время: 15 минут.

Оборудование: листы бумаги, ручка.

Цель: Формирование убежденности в том, что многое зависит от нас самих, при условии систематического планирования деятельности и регуляции уровня своей активации.

Процедура: Ведущий объясняет задание: Давайте попробуем построить картину будущего, используя алгоритм. Она поможет нам регулировать собственную мотивацию. Сейчас вам необходимо определить свою цель на 5 лет вперед. Нарисуйте в своем воображении картину будущего – запишите ее. Теперь разбейте этап 5 лет на несколько этапов, определите, что вам необходимо сделать в течение каждого года, затем в течение ближайших 3-х месяцев, для продвижения к цели. Я раздаю вам карточки, чтобы вы могли написать на них свой девиз, эти девизы помогут нам мотивировать себя в течение ближайших 3 месяцев. Карточку лучше всего носить с собой в кармане. Доставайте ее всякий раз, когда будете чувствовать себя растерянным, обескураженным, потерявшим цель. Через 3 месяца нужно будет сформулировать новый девиз, и затем повторять это через каждые 3 месяца. В конце года сопоставьте полученный результат с вашей целью на год. Если цель будет достигнута, поощрите себя. Подарите себе что-то, что вы цените, в чем давно отказываете себе, то, что вы любите. Затем уточните цель на следующий год. Если цель не достигнута, все равно поощрите себя. Помните, что вы боролись, но пока у вас не получилось. После этого уточните свою цель на следующий год и примите на себя определенные обязательства, предусматривающие некоторые лишения в том случае, если цель не будет достигнута и в следующем году.

Что вы можете сделать? Например, сообщить как можно большему количеству близких значимых людей о своем намерении добиться поставленной цели. На карту будет поставлено ваше имя. Если самолюбие не является одной из ваших главных черт, вы можете выбрать другой путь. Или, например, заключите с собой контракт, который предусматривал бы определенные материальные лишения в случае, если поставленная цель не будет вами достигнута.

Мини-лекция: Подкрепление эффективности деятельности (Приложение 2.« Материалы к тренингу мотивации достижения» / День третий).

Необходимое время: 15 минут.

Заключительное упражнение: «Плоды».

Необходимое время: 10 минут.

Оборудование: лист ватмана с символично изображенным деревом или растением (можно использовать что-либо другое, например искусственное, декоративное растение), стикеры в форме плодов, маркеры.

Цель : подвести итоги проведенного тренинга по теме.

Процедура: предварительно ведущий тренинга озвучивает примерную характеристику структуры профессиональной мотивации сотрудников ФПС.

Участникам предлагается на выбор написать на стикере мотив, ведущий к успешной профессиональной деятельности, и прикрепить на лист с изображением дерева. Далее полученные результаты озвучиваются ведущим. Проводится заключительная беседа, участники обмениваются впечатлениями о проведенном тренинге. Предлагаемые ведущему вопросы:

Понравился ли Вам тренинг?

Что Вы узнали нового?

Что Вас удивило, порадовало, расстроило?

Что вы вынесли для себя из проведенной работы, какой положительный опыт?

Изменилось ли что-нибудь для Вас?

Ведущий благодарит всех за участие и выражает надежду на использование полученных знаний, умений и навыков в реальной жизни.

Резюме.

Опыт, знания и навыки, полученные в процессе мотивационного тренинга, дают возможность применения их на практике благодаря феномену мотивационного переключения.

Использование различных методов в тренинге позволяет активизировать различные мотивы, побуждающие сотрудника к профессиональной деятельности. Разнообразие возможности моделирования реальных ситуаций или искусственно созданных проблем и учебных задач, дают возможность повысить побудительную силу каждого из выявленных мотивов.

Наблюдение за достижениями других людей, успешность выполнения предыдущих заданий, вербальное убеждение и возможность получения обратной связи являются основными источниками уверенности в своих силах, успехе. Тренинг по развитию мотивации достижения способствует укреплению уверенности в своих возможностях, что является очень важным мотивационным фактором.

Личность тренера играет важную роль в мотивационном тренинге. Ведущий является положительным примером поддержания высокого уровня мотивации к обучению участников тренинга, только в том случае, если демонстрирует достойный уровень компетентности и профессионализм.

Мотивационные тренинги в целом значительно улучшают атмосферу в коллективе подразделения, это сказывается на результатах профессиональной деятельности сотрудников, и в конечном итоге, благоприятно влияет на стремление сотрудников к обучению и профессиональному мастерству. При прочих равных условиях, подразделение, организующее обучение своих сотрудников, имеет больше шансов достичь успеха.

Похожая информация.

Игры для тренинга «Нематериальная мотивация»

Друзья, привет!

Прежде чем понять, что собой представляет мотивационный тренинг, следует разобраться, что такое мотивация. Есть несколько определений этого понятия. Например, мотивацию рассматривают как:

• комплекс факторов, которые направляют и побуждают поведение человека;
• систему действий по активизации мотивов другого человека;
• систему мотивов конкретного человека.

Исходя из указанных определений, можно сказать, что мотивация - это процесс побуждения и активизации себя или других людей к определенной деятельности, направленной на достижение целей личного характера, а также целей организации или предприятия. Мотивационный тренинг же представляет собой активное обучение, которое направлено на получение знаний, навыков и умений персонала для успешного решения поставленных задач, а также повышения эффективности производства.

Общие сведения о мотивационном тренинге

Мотивационные тренинги на сегодняшний день остаются самыми популярными и востребованными (посмотрите, ). Ведь человека бывает сложно мотивировать к достижению желаемых целей.

Поэтому постоянно разрабатываются различные психологические программы, с помощью которых человек понимает, что именно является для него мотивирующим условием. И, чтобы добиться максимально положительного результата, каждый может выбрать для себя тот тренинг, который лучше всего поможет в возникшей ситуации. Самым распространенным считается тренинг по мотивации персонала , ведь именно руководители того или иного учреждения чаще всего испытывают проблемы в управлении сотрудниками.

Руководитель должен уметь мотивировать своих подчиненных для выполнения сложных задач. В противном случае невыполнение поставленных целей может обернуться крахом предприятия. Большинство руководителей используют старую, проверенную десятилетиями, мотивацию - своевременная выплата заработной платы и поощрения в виде денежных премий.

Но на современных мотивационных тренингах рассматривают и другие способы мотивации персонала, которые ориентированы на достижение необходимых результатов, поддержание энергии и работоспособности персонала, преодоление стрессов. При этом материальные поощрения не используются.

Цели тренингов по мотивации персонала

• понять мотивы сотрудников, которые отказываются выполнять определенные задания;
• дать персоналу возможность развиться в нужном направлении;
• предоставить возможность к самовыражению;
• улучшить качество выполняемых задач;
• активизировать в человеке те мотивы, которые у него уже есть;
• сплотить коллектив.

Принципы и методы

• метафорическая биологизация;
• мотивирующая сила;
• парадоксальность;
• образность;
• баланс комфорта и дискомфорта;
• направленность на применение результата в менеджменте.

Среди методов тренингов по мотивации выделяют организационно-административные , экономические и социально-психологические методы, которые имеют свою собственную структуру управления.

Кому и зачем нужны мотивационные тренинги?

Чаще всего потребность в мотивационных тренингах возникает у людей, которые обладают хорошими личностными качествами, но при этом имеют плохую самооценку. В этих случаях тренинги помогают обрести уверенность в себе и поверить в свои силы. Для других категорий людей такие тренинги будут или вредными, или не дадут никаких результатов.

Тренинги по мотивации помогают улучшить восприятие окружающего : мир будет восприниматься более широко и разнообразнее, а все детали, которые раньше не были заметны, будут, словно на поверхности. Кроме этого, сотрудники, ставя перед собой реальные цели, будут более ответственно относиться к своим обязанностям, что положительно влияет на работу предприятия.

Ведь мотивация побуждает к активным действиям, которые благодаря тренингам, будут доставлять удовольствие от работы.