Процедура увольнения сотрудников для работодателя - серьёзная задача. Когда наниматель из-за пренебрежения к нормативно-правовым актам увольняет работников, не соблюдая элементарных норм ТК РФ, обязательно найдётся обиженный или просто грамотный работник, который отожмёт от компании всё, что ему полагается по закону. Известно, что Государственная инспекция по труду и суды чаще всего встают на сторону работника при рассмотрении трудовых споров. Поэтому кадровикам, руководителям и частным предпринимателям, имеющим наёмный персонал, важно найти возможность для полноценного изучения всех нюансов.

Законодательные нормы увольнения

Как гласит статья №77 ТК РФ, прерывание рабочих отношений может пройти как по инициативе нанимателя, так и по волеизъявлению сотрудника. Стороны могут договориться и закончить рабочие взаимоотношения по обоюдному согласию. При этом законодательный акт предусматривает целый ряд оснований аннулирования договорных обязательств сторон.

14 базовых оснований для увольнения работника

Чтобы подойти к процедуре расторжения контракта с наёмным сотрудником, сначала разберёмся: какие существуют законные способы увольнения со службы человека, какие плюсы и минусы есть для обеих сторон в данных эпизодах.

Так, есть объективные и субъективные обоснования при увольнении по инициативе нанимателя. К внешним, независящим от человека основаниям, можно отнести следующие варианты, оговоренные в статье №81 ТК РФ.

Первая причина - ликвидация предприятия, закрытие, банкротство ИП, и, как следствие - роспуск всех сотрудников компании. В данном случае предприятие лишается своего правового статуса и полностью прекращает своё существование без перспективы продолжения деятельности. Такой процесс расторжения договорных обязательств регламентирован статьёй №81 ТК РФ (пунктом №1 первой части).

Наёмные служащие при таком варианте развития событий должны быть предварительно (минимум за 2 месяца) извещены о расторжении с ними трудовых взаимоотношений. Сворачивающий свой бизнес работодатель должен выплатить каждому члену коллектива выходное пособие, сотрудники получают дополнительные преференции от службы занятости.

Знайте: невозможно законно разорвать контракт с работником находящемся в отпуске или на больничном (даже по причине ликвидации компании).

Второе - сокращение штата - актуальная тема, когда при оптимизации производственного процесса уменьшают численность предприятия, увольняют неэффективных работников, возлагая на оставшихся сотрудников дополнительные функции. Это может проходить и при закрытии отдельных направлений, реорганизации бизнеса. Регламентирован этот процесс также статьёй №81 только частью №2 ТК РФ.

Поэтому (аналогично первому сценарию) работника должны:

• предупредить за 2 месяца о предстоящем сокращении;
• выплатить все полагающие компенсационные выплаты и отступные;
• сообщить об увольняемых в центр занятости;
• известить профсоюз организации.

Обратите внимание: есть здесь ещё несколько подводных камней и законодательно закреплённых моментов, которые гласят, что до совершения окончательного расчёта организация должна предложить сотруднику альтернативное место в штате. Причём нужно учитывать, что в штате могут оказаться работники, которых невозможно уволить по данному основанию, например, беременные.

Если при ликвидации предприятия с увольнением работников всё понятно, то при сокращении штата (или численности) есть нюансы

Ещё одна серьёзная причина - смена собственника. Увольнение в этом случае чаще всего касается руководящего состава: директоров компании, их заместителей, главного бухгалтера. Но, как показывает практика, затрагивает эта процедура и руководителей среднего звена: отделов, подразделений, служб.

С такой ситуацией не так давно пришлось столкнуться и мне. Собственник крупного производственного предприятия, где я работала, умер от рака, по прошествии шести месяцев все полномочия перешли к его двум дочерям. Как только они вступили в наследство, началась чистка коллектива: первым был уволен генеральный директор завода, в тот же день «ушли» начальника службы безопасности, чуть позже была уволена главбух. За следующие полгода руководящий состав предприятия сменился на 95%. Кто-то уходил по собственному желанию: обстановка на заводе была настолько накалена, что не у всех хватило стрессоустойчивости. Кто ничего не просил, ушёл ни с чем, были у нас и такие, причём директора, которые, видимо, надеялись, что за их многолетний труд собственники сами проявят инициативу и выплатят выходное пособие - не тут-то было. Я написала заявление по соглашению сторон, впрочем, как, наверное, 70% всех уволившихся. В этом случае хоть есть шанс договориться по компенсации (причём очень неплохой). Знайте: если вы юрист организации, работаете в СЭБ или занимаете должность не ниже зама главбуха, отступные вырастают в разы. Я вот продешевила, написав заявление на компенсацию всего двух заработных плат, потом только узнала, что люди получали и по полмиллиона. Настолько новый гендиректор, поставленная новыми собственницами, хотела избавиться от старой команды. Через 9 месяцев из управляющей команды в штате завода не осталось никого, посты заняли родственники, бывший муж, ничего не смыслящий в производстве, и прочие знакомые. Но через год и новая «генеральша» отправилась в свободное плавание, видимо, не оправдав ожиданий владельцев. Нужно отметить, что, как правило, смена собственника - всегда тяжёлый период для компании и коллектива, ведь говорят в народе: «новая метла по-новому метёт».

Но закончим лирику, помимо объективных внешних причин, у увольнения по инициативе нанимателя есть и субъективная сторона. К причинам для расторжения взаимных обязательств в этом случае можно отнести:

• несоответствие сотрудника;
• пренебрежение трудовой дисциплиной и интересами нанимателя;
• совершение преднамеренных преступных шагов на рабочем месте.

Четвёртая нешуточная причина для разрыва рабочих взаимоотношений - несоответствие (полное или частичное) сотрудника занимаемой должности, его некомпетентность при выполнении своих обязанностей (статья №81, пункт 3). Чаще всего это подтверждается результатами инициированной работодателем аттестационной комиссии. Причиной отстранения человека от занимаемой должности может стать также состояние его здоровья. Понятно, что такой способ достаточно скользкий для работодателя и агрессивный в отношении человека, против которого он направлен. Здесь нужно быть особенно осторожным.

Нужно учесть, что в этом случае, как и в варианте с сокращением штата (п. 2), работодатель обязан предложить сотруднику другое место, как обычно это бывает - нижестоящую и нижеоплачиваемую должность.

Одни из самых простых для нанимателя причины при увольнении - серьёзные нарушения работником трудовой дисциплины, даже однократные. Здесь есть целый блок обоснований решения о расставании с сотрудником. Законодательно установленные процедуры прописаны в статье №81 ТК РФ пункте №6:

• Прогул - если сотрудник отсутствует на рабочем месте без уважительной причины более четырёх часов, его можно сразу уволить «по статье» (п. 6, подпункт «а»). При этом срок, который даётся работодателю на увольнение по этой статье, - 1 месяц с даты его совершения.
• Пребывание на работе в состоянии алкогольного опьянения или под воздействием наркотиков, других веществ. В этой ситуации увольнение проходит, согласно подпункту «б»: по возможности проводится медицинское освидетельствование, составляется и визируется акт и пр.
• В случае когда работник сознательно игнорирует правила и нормы охраны труда, что может повлечь тяжёлые последствия как для организации, так и для жизни коллег (такие проступки фиксируются специальной комиссией по охране труда, которая должна быть в каждом предприятии с численностью 10 и более человек).
• Уволить сотрудника можно при разглашении им коммерческой тайны, которую он узнал, исполняя свои служебные обязанности, особенно если она нанесла финансовый вред организации.
• Невыполнение работником своих должностных функций, если в его послужном списке уже есть дисциплинарные взыскания.
• Есть частные случаи, например, когда педагог, воспитатель или тренер, работая с детьми, совершает аморальные проступки, которые несовместимы с его статусом.

Следующий блок, когда наниматель вынужден увольнять работников , - совершение умышленных преступных действий наёмным служащим в отношении нанимателя:

• растрачивание средств, порча собственности предприятия и кражи на фирме - те действия, которые влекут ущерб компании.
• Утрата доверия (п. 7 первой части статьи №81) - этот момент касается лиц, которые причинили или могли причинить ущерб работодателю, находясь на определённых постах, подразумевающих товарно-материальную ответственность.
• Ещё один пункт, по которому разорвать контракт со служащим, - предоставление при трудоустройстве ложных сведений о себе или фиктивных документов.

В народе вышеперечисленные субъективные вариации увольнения называют «по статье», что при последующем трудоустройстве может сильно повлиять и на зарплату, и на должностные обязанности. А зачастую людей с аналогичными отметками в трудовой попросту не берут на работу.

Увольнение по несоответствию и по статье обычно проходит тяжело не только для сотрудника, но и для нанимателя

Есть ещё один способ аннулирования обязательств между нанимателем и сотрудником, который стоит особняком в списке оснований для ухода - это расторжение контракта по основанию, предусмотренному пунктом №5 части 1 статьи №77 ТК РФ. Так называемое увольнение сотрудника в порядке перевода, когда заключается трёхстороннее соглашение между предыдущим и новым нанимателем и работником о его гарантированном трудоустройстве. В этом случае есть 2 варианта развития событий:

• Перевод от одного работодателя к другому по инициативе сотрудника. Когда человек находит для себя новые, более интересные условия труда и заработной платы, а лояльные к хорошему работнику работодатели идут ему навстречу и просто переоформляют документы.
• Перевод по желанию обоих нанимателей, когда, например, один из работодателей сокращает штатное расписание и хочет трудоустроить хороших сотрудников, в том числе и из соображений собственной экономии (не нужно выплачивать выходное пособие). Либо второй случай - собственник предприятие, чтобы открыть новое, но при этом он хочет оставить работников.

Видео: расторжение по инициативе организации - консультация юриста

Увольнение по инициативе работника - что говорит ст. 80 УК РФ

Причин для увольнения у человека может быть множество, законодательством эти основания классифицированы следующим образом:

• невозможность осуществления трудовой деятельности на рабочем месте:
  • поступление в ВУЗ, другое образовательное учреждение;
  • призыв в армию;
  • наступление пенсионного возраста;
  • физиологическая нетрудоспособность сотрудника;
  • смерть или отсутствие работника по невыясненным причинам;
• нарушение нанимателем ТК РФ (других нормативно-правовых актов), например, несогласованный с сотрудником перевод в другой регион;
• игнорирование условий коллективного договора, когда работник не получает положенных ему льгот (как материальных, так и социальных);
• окончание срока трудового договора.

В вышеперечисленных случаях работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении сотрудника.

Вопросы расторжения трудовых отношений между предприятием и сотрудником по волеизъявлению наёмного работника регламентированы статьёй №80 ТК РФ, ключевые моменты этого законодательного акта выглядят следующим образом:

• Первое, что регулирует этот документ, - каждый человек имеет право расторгнуть договор с работодателем, после письменного предупреждения нанимателя не позднее чем за 14 календарных дней. Отсчёт периода отработки начинается на следующий день после подачи заявления об увольнении. Сделать это можно также, находясь в отпуске, на больничном и т. п.
• Чтобы уйти раньше установленного срока, нужно договариваться с работодателем. Если непосредственный руководитель работника и директор организации считают возможным отпустить сотрудника без отработки, это можно сделать уже на следующий день.
• Второе требование закона - пока не прошли 14 дней, когда человек передаёт дела, работник имеет право в любой момент отозвать своё заявление. Расторжение трудового договора в этом случае не проходит. Но есть в этом случае важный момент: работник может быть оставлен на работе только тогда, когда на его должность не приглашён другой сотрудник, причём этот факт должен быть подтверждён документами.
• Отказаться от ухода с работы можно и без отзыва заявления. Для этого достаточно выйти на пятнадцатый день после предоставления бумаги работодателю на своё рабочее место. Если по прошествии 14 дней приказ о расторжении трудового договора не был завизирован обеими сторонами и работник не требует увольнения, то действие трудовых договорённостей продолжаются.

Основополагающий момент для работодателя при увольнении работника вне зависимости от причины - в крайний день присутствия человека на рабочем месте наниматель обязан выдать ему трудовую книжку и полностью с ним рассчитаться.

Работник, оформляя заявление на увольнение, не обязан указывать причину ухода

Общий порядок оформления - требования и документы

Для начала необходимо уточнить, что, по большому счёту, есть всего 3 ключевых вариации оформления прекращения трудовых отношений между работником и работодателем.

Порядок увольнения по собственному желанию

Первый вариант - самый распространённый - увольнение с формулировкой в заявлении «по собственному желанию». Как уже говорилось, инициатива может исходить, как от сотрудника, когда он не в состоянии продолжать работу, так и от нанимателя. Во втором случае с работником проводится беседа, где обсуждаются причины, по которым лучше расстаться.

При этом варианте увольнение можно произвести прямо на следующий день. Дату увольнения устанавливает руководитель при визировании заявления. Максимальный срок для отработки в этом случае - стандартные 2 недели.

Алгоритм увольнения здесь следующий:

1. При увольнении по собственному желанию в обязательном порядке первым делом работником должно быть написано заявление, в котором указывается дата его написания и обоснование («по собственному желанию»). Расшифровывать причины, по которым человек хочет уволиться, необязательно. Это может потребоваться только в случае, если сотрудник не хочет отрабатывать положенные 14 дней.

   Заявление заполняется от руки, ставится дата написания и дата увольнения без приставки «с», в некоторых случаях дата написания и дата увольнения могут совпадать

2. Как только заявление попадает в службу управления персоналом, готовится приказ об увольнении. Как правило, берётся стандартная форма, утверждённая Госкомстатом РФ, скачать бланк можно по ссылке . В документе даётся формулировка, ссылающаяся на ТК РФ, указываются входные данные заявления уходящего сотрудника. Кадровики должны ознакомить увольняемого с приказом под роспись. В случае когда подпись работника получить не представляется возможным (нет на рабочем месте или он отказывается его визировать), на бланке ставится соответствующая запись. Обратите внимание на грамотное оформление приказа, так как каждый имеет право обжаловать своё увольнение. На это человеку отводится 1 месяц с момента вручения ему копии приказа или трудовой книжки (статья №392 ТК РФ). Поэтому визирование документа увольняемым сотрудником - страховка работодателя от судебных тяжб и излишних компенсаций. Если человек отказывается визировать и получать документ, наниматель имеет право направить копию приказа по почте заказным письмом с уведомлением и описью вложения. Дата доставки этого письма адресату будет считаться днём получения.

   Форма №Т-8 приказа о прекращении трудового договора не обязательна, но удобна для оформления и доступна для скачивания

3. Следующий шаг кадровиков - подготовить трудовую книжку. Заметьте: запись в документе ставится полностью, без сокращений. Указывается конкретная статья ТК РФ, по которой увольняется работник. При этом по указанной выше причине важно, чтобы человек получил трудовую книжку, а работодатель имел на руках доказательство этого. При этом работодатель имеет право направлять трудовую книжку почтой строго с письменного согласия увольняемого. Если сотрудник не даёт согласие, наниматель должен отправить по месту его жительства уведомление с требованием появиться и забрать трудовую. С этого момента организация освобождается от ответственности за задержку документа (статья №62 ТК РФ).

   В трудовой книжке полностью прописывается статья ТК, номер и дата приказа, ставится порядковый номер записи, дата увольнения и печать

4. Вытекающий из вышесказанного шаг кадровиков - зафиксировать факт выдачи трудовой в Книге учёта движения трудовых книжек (её форма утверждена Постановлением Минтруда РФ №69).

   В Книга учёта движения трудовых книжек ставится виза работника о получении документа или комментарий, каким образом она вручена уволенному

5. Бухгалтерия (расчётный отдел) готовит расчёт суммы выплаты увольняющемуся сотруднику. Работнику причитается зарплата за все отработанные в текущем месяце дни, а также денежная компенсация за неиспользованные отпуска, другие выплаты, которые предусматриваются внутренним коллективным и трудовым договором.

   В последний рабочий день сотруднику должна быть выдана трудовая и произведён расчёт, сделать это можно, как наличными, так и на зарплатную карту

Запомните: если работник не уточнял свои данные в отделе кадров при смене места жительства, его претензии о неполучении им копии приказа или уведомления о явке за книжкой будут расценены судебными инстанциями необоснованными.

Нюансы, которые есть при оформлении увольнения по собственному желанию:

• следует знать, что есть ситуации, когда в целях экономии средств по выплатам работодатель может предложить работнику взять неотгулянный отпуск, в этом случае датой увольнения считается последний день отпуска;
• если работник отгулял отпуск авансом, выданная отпускная компенсация вычитается из окончательного расчёта;
• когда уволенный не получил расчёт из-за личных причин (нет на работе, в отпуске и пр.), он может затребовать положенную выплату в другое время, наниматель обязан выплатить её в течение одного дня;
• есть исключения из правил о двухнедельной отработке, так, если человек находится на испытательном сроке, максимальный срок для увольнения равен трём дням;
• если уходит директор предприятия, срок отработки может составить 1 месяц;
• человек имеет право уволиться по собственному желанию, находясь в отпуске, сотрудник в этом случае пишет заявление и идёт по стандартной схеме, при этом нет необходимости выходить на работу, работодатель не должен отзывать сотрудника из отпуска.

Нужно акцентировать внимание, что для компании увольнение по инициативе сотрудника, - наименее затратный вариант: уволить работника можно за 1 день, компенсационных выплат, помимо отпускных, осуществлять необязательно. Но в случае когда бывший работник не хочет писать заявление «по собственному», а сократить человека нужно, руководство может применить компромиссный вариант. Кстати, сделать это может и работник, если он хочет получить компенсацию от нанимателя.

Преимущества увольнения «по соглашению сторон»

Такая процедура становится оптимальной, когда необходимо уволить сотрудника, но портить отношения и его репутацию не хочется. В этом варианте обе стороны идут в одном направлении при расторжении трудовых обязательств, увольнение проходит на взаимовыгодных условиях.

В этом варианте процедура расставания проходит по вышеуказанному алгоритму: заявление (необязательно, но может быть, если инициатором является работник) или двустороннее соглашение о расторжении трудового договора - приказ - выдача документов - компенсационные выплаты.

Оформляется само соглашение письменно в двух экземплярах, в нём прописываются:

• дата увольнения;
• объём компенсации, порядок и сроки по отступным выплатам.

Плюсами данного варианта для работодателя являются:

• увольнение можно оформить за 1 один день;
• работник не сможет подать судебный иск за неправомерное увольнение;
• уволить можно все категории работников (включая мамочек с детьми до трёх лет, несовершеннолетних и беременных).

Работник же в этом варианте получает:

• помимо всех положенных выплат, дополнительную компенсацию - отступной бонус (чаще всего, это зарплата за 1-3 месяца);
• возможность встать на учёт в службу занятости и получать пособие.

Уход «по соглашениию» чаще всего - оптимальный вариант для увольнения и для организации, и для человека

Нюансы оформления увольнения «по статье»

Наиболее жёсткий вариант для обеих сторон - увольнение «по статье».

При этом варианте развития событий обязательно чёткое следование всем формальностям. Для этого в ТК РФ есть определённая - «Дисциплинарные взыскания», в ней к таковым причисляются:

• замечание;
• выговор;
• увольнение по соответствующим основаниям.

Чтобы уволить работника под таким предлогом, необходимо создать документально обоснованные предпосылки для расторжения договора. Это могут быть все вышеперечисленные объективные и субъективные причины расставания по инициативе работодателя:

• увольнение по первой части статьи №81 ТК РФ, предусмотренными пунктами №5-10;
• пунктом №1 статьи №336 или статьёй №348.11 настоящего Кодекса.

При этом если работодатель хочет уволить сотрудника «по статье» все проступки должны быть зафиксированы документально, чтобы были свидетели дисциплинарных нарушений. Нужно быть готовым доказать, что человек не исполнял свои трудовые обязанности, был некомпетентен, нарушал режим или правила техники безопасности на рабочем месте.

Важное уточнение в этом случае - нужно знать, что по инициативе нанимателя невозможно:

• уволить сотрудника, когда он находится в отпуске или на больничном (основание - статья №81 ТК РФ);
• беременных, а также женщин, которые ухаживают за детьми до трёх лет и матерей-одиночек (статья №261 ТК РФ);
• тех, кто объявил забастовку (статья №414 ТК РФ);
• уволить лиц, не достигших совершеннолетия «по статье» можно только при официальном подтверждении разрешения на это инспекции по труду и комиссии по делам несовершеннолетних (статья №270 ТК РФ).

Таблица: основания по статьям ТК РФ и документы, необходимые для увольнения

Пакет документов, который выдаётся работнику

Развёрнутый список по комплекту документов для выдачи при увольнении выглядит следующим образом:

• приказ об увольнении - главное основание для расторжения трудового договора;
• трудовая книжка с правильной записью, которая указывает на причину увольнения со ссылкой на соответствующие статьи ТК РФ;
• справка по форме 2-НДФЛ за отработанный период (количество копий не ограничено, в рамках разумного, конечно);
• справка о заработной плате и дней нетрудоспособности за 3 месяца до увольнения для службы занятости (это отдельная справка, 2-НДФЛ не подойдёт для биржи);
• справку о зарплате по форме 182Н;
• если при приёме на работу сотрудник сдавал работодателю медицинскую книжку, её нужно будет вернуть;
• человек имеет право запросить у работодателя выписки из отчётности по страховым взносам (СЗВ-стаж, СЗВ-М);
• данные о предоставленных отпусках;
• копию приказа о приёме на работу и внутренних переводах (если были);
• другие документы, касающиеся рабочих моментов, например, если у работодателя в личном деле сотрудника есть оригиналы сертификатов о прохождении тренингов и пр.;
• человек может запросить у руководителя рекомендательные письма для предоставления на собеседовании.

Знайте: справки о зарплате и прочие документы, которые связаны с выполнением должностных обязанностей, должны быть предоставлены по письменному запросу работника в течение трёх рабочих дней.

При расторжении договора работнику лучше запросить максимально полный пакет справок и документов, кто знает, какие из них могут понадобиться при оформлении пенсии или подтверждении стажа

Как сотрудник должен передать дела

Как правило, все увольняющиеся в последний рабочий день подписывают обходной лист. Список сотрудников, которые должны визировать этот бланк, устанавливается в зависимости от должностных обязанностей, например, если менеджер постоянно работает за компьютером, в списке, помимо непосредственного руководителя, будет руководитель службы IT, если работник был обеспечен спецодеждой - кладовщик и пр.

Обычно, все детали по передаче дел при уходе человека с постоянного места работы регламентированы во внутренних нормативных актах и инструкциях компании.

Главными документами здесь могут быть:

• положение о порядке приёма-передачи дел при увольнении;
• инструкция по проведению инвентаризации.

При увольнении материально-ответственных лиц работодатель вправе принять дела после проведения инвентаризации, проверке отчётности и сохранности имущества.

Если на должность не принят другой сотрудник, всё передаётся непосредственному руководителю или уполномоченному на то лицу.

Знайте: наниматель не имеет права вызвать уволенного для передачи дел после расторжения трудовых взаимоотношений.

Архивирование личного дела сотрудника при увольнении

Ведение личных дел работников не является обязательной процедурой для бизнеса, это прерогатива госучреждений и ведомств. Поэтому малый и средний бизнес, чаще всего, обходится без ведения документооборота такого рода либо ограничивается заведением личных дел только на определённых работников:

• ТОП-менеджмент;
• руководителей среднего звена;
• сотрудников, отягчённых материальной ответственностью;
• сотрудников, которых ожидает серьёзный карьерный рост.

Оформляется такое досье при приёме на работу и дополняется документами по мере поступления, после увольнения работника личное дело архивируется.

Каждое дело размещается в отдельной папке или файле, на титульном листе пишется ФИО работника, дата начала ведения и окончания.

Здесь должны храниться только самые важные документы с персональными данными сотрудниками, обычно в этот перечень входят:

• реестр документов личного дела;
• анкета по форме предприятия, которая заполняется при поступлении;
• ксерокопия паспорта (основной разворот и штамп с регистрацией по месту жительства);
• копия ИНН;
• копия СНИЛС;
• копия военного билета (для мужчин);
• копия диплома, другие документы об образовании;
• фото работника;
• если есть, характеристика с предыдущего места службы;
• заявление о трудоустройстве;
• копия приказа о приёме на работу;
• копия трудового договора и должностной инструкции;
• копия заявления и приказа на увольнение.

Хранение досье сотрудников - ответственное мероприятие, так как личные дела содержат конфиденциальные данные о человеке. Поэтому, если в организации принято вести личный архив, он должен быть организован, согласно требованиям архивирования персональных данных: отдельное помещение или несгораемый шкаф-сейф под ключом.

Личные дела работников должны храниться в архиве нанимателя минимум 50 лет. Но чтобы не нести ответственность за личные данные человека, работодатель при увольнении имеет право выдать все копии человеку, оставив в папке только оригиналы.

Видео: как грамотно уволить работника

Увольнение - чаще всего это стресс для работника. Не стоит загонять человека в угол и давить даже на самого нерадивого сотрудника. Иначе он начнёт в свою очередь собирать компромат, портить имидж компании, саботировать распоряжения и настраивать коллег против руководства. Как говорят в таких случаях: худой мир лучше доброй ссоры.

Выбрав более подходящее для себя место или по личным причинам любой ваш сотрудник может уволиться. Полезно знать специфику документального оформления такой процедуры. Мы рассмотрим увольнение по собственному желанию со стороны нормативных актов и дадим пошаговую инструкцию, как это сделать правильно, чтобы не возникло проблем и оформление документов было грамотным.

Уволиться по собственной инициативе

Трудовое законодательство предоставляет работнику право на расторжение договора, если по каким-то причинам настоящая работа человека не устраивает или возникли обстоятельства, требующие ухода сотрудника из организации. Такая процедура называется увольнение по собственному желанию. Согласно нормативным документам ст. 77 и ст. 80 ТК РФ , определен порядок такого увольнения сотрудника. Он действителен и в 2017 году.

Сотрудник, решивший уволиться, должен сообщить об этом своему руководству. Затем ему необходимо написать заявление. Образец заявления об увольнении по собственному желанию может находиться в ОК (отделе кадров), или его можно скачать в интернете.

Заявление пишется на имя директора от лица работника. Если процедура увольнения стандартная и нет особых условий для ухода с работы в ближайшие сроки, то информацию о своем решении необходимо подать за 2 недели до фактической даты ухода. За этот срок будет найдена соответствующая замена и не возникнет срывов на предприятии.

Заявление об увольнении по собственному желанию гражданин может передать несколькими способами:

• лично директору;
• представителям отдела кадров, бухгалтерии, секретариата;
• отправить по почте.

Обратите внимание, что факт передачи заявления должен быть зафиксирован. Если бланк заявления не будет зарегистрирован, то срок его получения может быть отодвинут на неопределенный период. Это важно для фактического срока отработки. Такое прошение вступает в силу на следующий день после официального подтверждения получения заявления от сотрудника.

Лучшее решение — это предоставление 2 экземпляров заявления:

• оригинал остается у лица, принявшего бланк;
• копия с указанием даты приема документа и подписью лица, получившего заявление, остается на руках у работника.

Обычной практикой многих организаций является ведение журнала учета входящих документов. Необходимо попросить внести заявление в этот журнал и указать на копии информацию о такой регистрации.

Если обратиться в офис нет возможности, то заявление можно послать почтой, составив опись конверта и заказав услугу уведомления о получении письма адресатом.

Сделав все правильно на первом этапе увольнения по собственной инициативе, сотрудник обязан пройти отработку в течение 14 календарных дней. Но и здесь есть свои нюансы.

Отработка

Две недели - это стандартный срок, предусмотренный статьей 80 ТК РФ. Но не все случаи увольнения стандартные, потому что могут возникнуть разные ситуации, дающие возможность исключить отработку сотрудника.

— Увольнение на испытательном сроке.

Разочароваться в рабочем месте гражданин может уже на испытательном сроке. Тогда стажер имеет те же права, что и штатный сотрудник. Но отработка сокращается до 3 дней с момента получения заявления директором или отделом кадров.

— Отработка при увольнении на больничном или в отпуске.

ТК РФ не отменяет права сотрудника на увольнение по собственной инициативе в момент отсутствия его на рабочем месте по причине болезни или очередного отпуска. Работник пишет заявление на тех же условиях, но период отработки может быть зачтен днями, когда он был на больничном или в отпуске. Тогда человеку нет необходимости выходить на работу еще на 14 дней после окончания болезни или отпуска. День фактического увольнения может совпасть с этими днями.

— Отработка пенсионера при увольнении.

К категории пенсионеров относятся мужчины, достигшие 60 лет, и женщины в возрасте 55, если нет особых условий для более раннего выхода на заслуженный отдых. Достигнув этого статуса, пенсионер может уволиться без отработки, т. е. в заявлении по собственному желанию днем прекращения трудовых отношений может быть указан следующий за датой заполнения бланка день. Но есть один момент: в бланке обязательно должно быть дано пояснение, что сотрудник находится на пенсии. Это будет льготное обоснование в нецелесообразности принуждения пенсионера к отработке.

Не отрабатывать могут и другие сотрудники, если они зачислены на учебу в вуз или должны начать службу в рядах российской армии. Тогда увольнение по собственному желанию происходит на следующий день после уведомления руководства.

Возможны и другие обстоятельства, когда сотруднику уменьшается период отработки или увольнение происходит совсем без отработки. Это возможно по соглашению сторон. Но факт должен быть зафиксирован на документе, а не словами. Если нет записи, то работодатель может не выполнить свои устные обязательства. Сотрудник, не вышедший на отработку, может быть уволен за прогулы.

Правила поведения работодателя

Вот краткая пошаговая инструкция для руководителя:

1. Получив заявление от работника об увольнении по собственному желанию, его необходимо подписать.
2. Исходя из ситуации с отработкой, издается приказ об увольнении сотрудника по статье 77 ТК РФ. Образец приказа об увольнении сотрудника по собственному желанию можно найти на сайте государственных ведомств.
3. Если для этого нет препятствий (отказ работника или отсутствие на работе), то сотрудника необходимо ознакомить с приказом. После подписания приказа работником бухгалтерия или отдел кадров поднимает информацию о количестве отработанных дней за текущий месяц, об использовании отпуска, о наличии больничного листа и другую, требующуюся для начислений.
4. Выплаты, причитающиеся работнику, производятся в день увольнения, если нет причин для неисполнения этой обязанности работодателя. Это может быть отсутствие работника на рабочем месте, его болезнь или иные причины, не позволяющие получить средства. Тогда гражданин может получить эти деньги позднее, обратившись с требованием к бывшему работодателю. Расчет в такой ситуации осуществляется на третий день после требования.

Есть один нюанс с начислением и выплатой средств по больничному листу. Если работник на момент процедуры увольнения находился на больничном, то он имеет право получить пособие. Это право распространяется и на период после прекращения трудовых отношений. Тогда бывший сотрудник после выздоровления приносит закрытый бюллетень директору. Сроки начисления пособия стандартные: 10 дней с момента получения бухгалтерией. Расчет осуществляется в момент первой зарплаты на предприятии.

Запись в трудовой книжке

Статья 77 ТК РФ предусматривает, что сотрудник кадровой службы или бухгалтер делает запись в трудовой на основании приказа в последний рабочий день, указанный в заявлении. В новую графу вносится запись, что сотрудник уволен по собственному желанию, и указывается статья 77. В следующей графе вписывается номер и дата приказа. На этом трудовой договор считается расторгнутым. Книжка должна быть отдана на руки ее владельцу в день увольнения. Этот факт должен быть подтвержден подписью работника.

Трудовая книжка должна быть отдана на руки ее владельцу в день увольнения. Этот факт должен быть подтвержден подписью работника.

Если сотрудник не может прийти за трудовой, то работодатель обязан отправить бывшему работнику письменное уведомление о необходимости получения документов. Также можно получить разрешение на возможность отправки трудовой книжки по почте. Такая процедура является обязательной, чтобы ограничить работодателя от претензий бывшего работника в отношении нарушения его прав и создания препятствий для увольнения по собственной инициативе. Поэтому все документы должны быть выданы в день увольнения.

Незаконное удержание работника без его согласия преследуется специальными структурами, и дело решается в пользу сотрудника. Сроки выплат и выдачи документов должны соответствовать правилам ТК РФ.

Помимо трудовой книжки и расчета, бывшему сотруднику должны быть предоставлены справки о его доходах по форме 2 НДФЛ (согласно ст. 4.1 ФЗ №255). Такая справка может потребоваться по новому месту работы или для получения какого-либо пособия, на которое может рассчитывать гражданин. Также информация о заработке может потребоваться в службу занятости, если работник претендует на пособие по безработице.

Нюансы процедуры увольнения

Иногда ситуация меняется и работник вдруг принимает решение остаться на прежнем месте. ТК поддерживает это право гражданина. Тогда составляется отзыв заявления об увольнении по собственному желанию. Работодатель не может отказать в этом, если не возникли обстоятельства, не дающие возможности принять отзыв заявления:

• На вакантное место принят другой специалист, которому нельзя отказать в предоставлении работы – это определенная категория людей, в основном инвалиды.
• С новым сотрудником заключены договорные отношения, или он переведен по письменному заявлению работодателя.

Если таких оснований нет, то работник может продолжить выполнение своих обязанностей. Увольнение по инициативе работодателя будет считаться незаконным.

К незаконным действиям можно отнести и принуждение работника к написанию заявления по собственному желанию. Такая процедура свойственна некоторым нерадивым работодателям. Очень часто это происходит с беременными женщинами, с часто болеющими людьми. Но такое принуждение незаконно.

Какие ошибки может допустить работник в заявлении

Казалось бы, в чем можно ошибиться при написании заявления на увольнение по собственной инициативе? Всего одна фраза. Но все же ошибки присутствуют, и не орфографические, а фактические. Есть нюансы с отработкой. Если заявление стандартное, без уважительных причин для сокращения срока отработки, то в бланке должна стоять дата, когда наступает день увольнения. Две недели – это стандартный период отработки. И рассчитать его необходимо перед написанием заявления.

Приведем пример. Сотрудник пишет заявление 10 января текущего года. Эту дату заявитель ставит в конце заявления. День увольнения выпадает на 24 января. Именно эту дату указываем в заявлении как последний рабочий день.

Если стороны пришли к соглашению, что отработка сокращается до 5 дней, то в заявлении должна быть указана дата 13 января, которая будет последним рабочим днем. При отсутствии такой записи устное соглашение может стать нарушением и привести к недоразумению. Работник будет признан прогульщиком, если работодатель не признает этого факта. Возможна и другая ситуация, когда сотрудник уволен по соглашению через 3 дня, но в заявлении дата увольнения стоит 24 января. Тогда это будет несоответствие фактов. При проверке могут возникнуть вопросы к такой ошибке.

Следующим нарушением может быть отсутствие пояснения, по которому работник требует увольнения без отработки. Например, пенсионер увольняется по собственному желанию, но не указывает обстоятельство выхода на пенсию. Тогда работодатель имеет право заставить сотрудника отработать 2 недели.

Отделу кадров необходимо быть внимательными в отношении написания сотрудником даты увольнения. Она должна быть написана без предлога «с». Например: «….уволить 25 января 2018 года», но не «…..уволить с 25 января 2018 года». Это дает размытое представление о точной дате увольнения, которая должна быть указана в приказе и трудовой книжке работника. Может быть расценено как увольнение по инициативе работодателя, что грозит принуждением восстановить сотрудника на рабочее место. Если работник потребует моральной компенсации при обращении в суд, то директор должен будет это удовлетворить. Отсутствие даты – это тоже ошибка, которую увольняющийся сотрудник может сделать намеренно.

Отсутствие даты – это тоже ошибка, которую увольняющийся сотрудник может сделать намеренно.

Будьте внимательны при заполнении документа и проверяйте каждое слово, чтобы в дальнейшем не возникало проблем ни у работника, ни у работодателя.

Финансовые отчеты

Трудовые отношения имеют еще одну сторону – это выплаты организации в налоговую, Пенсионный фонд (ПФР) и Фонд социального страхования (ФСС) за сотрудника. Договор расторгнут, и теперь платить взносы не нужно. Но стоит ли уведомлять эти учреждения о том, что в штате стало на одну единицу меньше?

При ситуации, когда работник увольняется по своей инициативе, специально сообщать не нужно. Необходимо внести средства за период его занятости в налоговую и отчисления в ПФР. В период квартального или годового отчета бухгалтер все равно будет подавать сведения, и тогда можно внести информацию об уволившемся сотруднике только за время действия трудовых соглашений.

Подведем итог

Увольнение по собственному желанию – это право любого гражданина. Никто не должен работать там, где не хочет. У работодателя такого преимущества нет. Расторгнуть отношения только по своей инициативе директор не может.

Если соблюдать порядок процедуры увольнения по инициативе работника, то не возникнет проблем и препятствий в решении вопроса.

Отработка – это условное понятие, которое находится на усмотрении руководства организации. Иногда директор подписывает заявление и не требует 2 недель. Но если есть законное право быть уволенным без отработки, то сотрудник обязан предоставить подтверждение этого факта.

Правильное заполнение документов, своевременное начисление положенных средств сотруднику и выплата в последний рабочий день - это обязанности руководителя, которые прописаны ТК РФ.

Если изучить особенности увольнения по собственному желанию, то не должно возникать проблем в решении этого вопроса. Когда директор и работник уважают друг друга, то даже при расторжении трудового договора остаются только положительные впечталения о периоде сотрудничества.

Трудовой кодекс перечисляет целый ряд оснований в соответствии, с которыми может произойти прекращение трудового договора. Они названы в статье 77 ТК РФ. Исходя из нее, стороны могут закончить договор по инициативе исходящей с любой стороны. Согласно Трудовому кодексу порядок увольнение работника обязывает работодателя издать приказ, с которым работника знакомят под роспись. При несогласии работника с фактом или формулировками в приказе и отказе от подписи, на документе ставится соответствующая отметка. Копия приказа может быть выдана на руки сотруднику, если он на этом настаивает.

Процедура увольнения

День прекращения договора – это последний рабочий день (исключение представляют случаи, когда на предприятии за фактически неработающим сотрудником, сохранялась его должность или рабочее место).

Отметка в трудовую книгу вносится работодателем в соответствии с Трудовым кодексом, а обоснование увольнения формулируется с указанием статьи, части статьи или пункта.

В день увольнения работодатель рассчитывается с сотрудником и выдает ему документы. Если сотрудник за документами не пришел, ему отправляют уведомление, в котором сообщают о необходимости забрать трудовую книжку. Работнику, так и не получившему книжку вовремя, и обратившемуся с просьбой о выдаче позднее, работодатель обязан вернуть ее в трехдневный срок.

Прекращение трудового договора по соглашению сторон

Этот аспект урегулирован в ст.78 ТК РФ. Прекращение договора по соглашению сторон начинается с того, что работник подает заявление, где просит уволить его по статье 77 ТК РФ. Формулировка «соглашение сторон» предпочтительнее, чем увольнение по собственному желанию. Особенно, если следующим шагом работника будет постановка на учет в качестве безработного. В этом случае его пособие будет сформировано на основании оклада, который был ему назначен на последнем месте работы.

Соглашение о расторжение договора является, по сути, дополнением к договору о трудоустройстве. Подписать его может как работодатель, так и его уполномоченное лицо- инспектор отдела кадров. Такое соглашение подразумевает отсутствие между сторонами материальных претензий друг другу.

Срочный трудовой договор

Регулируется ст. 79 ТК РФ. Администрация отслеживает сроки подобных договоров, и за три дня до их завершения предупреждает об этом сотрудников. Предупреждение должно поступить письменной форме и может быть вручено лично, или отправлено по почте. Заключаются срочные договора:

• на временное исполнение обязанностей вместо отсутствующих сотрудников. Завершаются они с выходом штатного сотрудника на рабочее место:
• на выполнение определенного фронта работ, и прекращается после их завершения;
• на время сезонной работы. Завершается с окончанием сезона.

Если такой договор действует в отношении беременной, то существующий порядок увольнения с работы обязывает продлевать его срок, пока она не получит право на соответствующий отпуск. Другие сотрудники пожелавшие расторгнуть договор, уведомляют руководство об этом за 3 дня до увольнения.

Расторжение трудового договора по инициативе работника

Регулируется такое расторжение ст.80 ТК РФ, и является, по сути, увольнением по собственному желанию. Подать на рассмотрение заявление сотрудник может в любой момент. Но закончить работу сможет только через 2 недели, а являясь руководителем, через месяц. Побудительные причины к подаче заявления могут быть любыми, но сроки отработки не будут соблюдены если:

• сотрудник зачислен в учебное заведение;
• получает пенсию;
• переезжает;
• работодатель нарушает Трудовой Кодекс;
• сотрудник имеет право избежать отработки.

За это время сотрудник имеет право изменить намерения и отозвать заявление. В этом случае его могут оставить на предприятии, если, вакансия еще свободна, а новому сотруднику еще можно отказать в приеме. Если увольнение все же состоялось, то работодатель обязан рассчитаться с сотрудником, выдав ему в последний день документы и все причитающиеся выплаты.

Работник, не отозвавший заявление, но не получивший расчет и не настаивающий на увольнении, считается продолжающим работу. Его заявление при этом теряет силу.

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя

У работодателя, согласно ст. 81 ТК РФ имеется право на инициативу по прекращению трудового договора. Мотивации (основания) к этому бывают общими и дополнительными. Общие применяют ко всем договорам, дополнительные же, только к договорам отдельных категорий сотрудников. Расторжение контракта может произойти в следующих обстоятельствах:

• при ликвидации предприятия;
• из-за сокращения штата или количества персонала;
• из-за несоответствия рабочего занимаемой должности (нехватка квалификации, неподтвержденная аттестация, несоответствующее должности состояние здоровья, удостоверенное медицинским заключением);
• вследствие грубого нарушения должностных обязанностей, в частности: прогул, появление на предприятии в пьяном виде, под действием наркотиков или токсических веществ, несоблюдение коммерческой или государственной тайны;
• из-за систематического неисполнения обязанностей (работником уже имеющим дисциплинарные взыскания);
• из-за совершения хищений, растраты, намеренного уничтожения или порчи имущества;
• из-за нарушения трудоохранных норм, вследствие которых произошел, например несчастный случай;
• за аморальные действия (например, растление, для педагогов);
• при утрате доверия (в финансовой сфере);
• за принятие безосновательных решений, если они выражаются в неправомерном использовании имущества (со стороны администрации предприятий или организаций и ведущих бухгалтеров);
• за предоставление фальсифицированных документов в отдел кадров.

Стоит отметить, что порядок при увольнении по одному из вышеперечисленных оснований обязывает администрацию иметь документы, подтверждающие оплошность или проступок сотрудника. К примеру, невозможно уволить пьяного сотрудника, если его состояние не зафиксировано сертифицированным медицинским работником, на сертифицированном медицинском оборудовании. Работодатель, также, не может увольнять находящихся в отпуске, или на больничном (кроме случаев лик видации предприятия).

Индивидуальный предприниматель, получив выписку из ЕГРИП, может расторгнуть договоры со всеми служащими при ликвидации предприятия.

Дополнительные основания

Расторжение контракта работодателем может быть мотивировано и дополнительными основаниями. Они оговариваются другими нормативными актами. Например, педагогов или воспитателей могут уволить за применение спорных или неподобающих методов воспитания (например, телесных наказаний или психологического насилия).

Увольнением может быть наказано нарушение Устава образовательного учреждения или его программы (ФЗ «Об образовании»). Госслужащие увольняются за разглашение секретных сведений, содержащих государственную тайну или совмещение работы с коммерческой деятельностью (ФЗ «О государственной службе»).

Лица, с которыми работодатель не может расторгнуть договор

• беременные сотрудницы;
• женщины, воспитывающие детей младше 3-х лет;
• одинокие матери, с детьми младше 14 лет
• одинокие матери с детьми – инвалидами младше 18 лет;
• прочие лица, опекающие таких детей самостоятельно.

Увольнение в порядке перевода

Этот тип увольнения происходит, при наличии двух условий:

• сотрудник подал в дирекцию соответствующее заявление;
• потенциальный работодатель предоставил гарантии трудоустройства сотрудника. Они могут иметь форму гарантийного письма, или подписанного заявления о приеме в другую организацию на вакантную должность. Если речь о выборной должности – документ подтверждающий избрание.

Отказ от продолжения работы

Порядок увольнения работников в этом случае регламентирует ст. 75 ТК РФ. Чаще всего оно возможно при смене собственника, всякого рода реорганизациях, смене ведомственной принадлежности и т.д.

Любой сотрудник может подать в этом случае обычное заявление. Это правило не касается дирекции и главного бухгалтера. С ними контракт расторгают по инициативе нового ведомства или собственника компании и только после получения им имущественных прав. Крайний срок расторжения – три месяца.

Изменение условий работы

В практике предприятий периодически возникают ситуации, когда необходимо изменение организационно-технологических принципов организации трудового процесса. Это отражается в изменении трудового договора, хотя принципиальной трансформации трудовой функции не происходит. Работника обязаны уведомить за два месяца до реализации реформ, в письменной форме. Если новые условия персонал не устраивают, ему обязаны рекомендовать работу (в письменной форме). Новая должность должна соответствовать квалификации, навыкам и состоянию здоровья сотрудника. Если равноценной работы нет, а в новых условиях работать сотрудник не согласен, договор расторгают. (ст.73 ТК РФ).

Иногда случаются даже массовые увольнения по этому поводу. Во избежание подобных последствий и при наличии в организации профсоюза, временным выходом из ситуации может быть режим неполного рабочего дня. Коллектив может работать так до полугода. Если сотрудник не собирается работать в новой ситуации, то по ст. 81 происходит расторжение договора.

Увольнение по состоянию здоровья

Если состояние организма работника, подкрепленное соответствующим медицинским документом, не позволяет ему занимать прежнюю должность, он имеет право претендовать на перевод на место, отвечающее его возможностям. Если в данной организации такой перевод не возможен, то по ст.77 п.8 договор расторгается. Пакет документов необходимый для этого должен содержать:

• медицинскую документацию, подтверждающую состояние сотрудника;
• заявление о переводе подписанное сотрудником;
• документы об отсутствии вакансии подходящей ему;
• отказ от перевода, если вакансия все же была предложена и сочтена неподходящей.

Перемещение работодателя или производства

С целью удешевления производства собственникам предприятия иногда приходится переносить его в другую местность. В этом случае собственник обязан письменно известить о переезде сотрудников. Получив отказ работать в другой местности, обязан расторгнуть трудовой договор.

Обстоятельства, не зависящие от воли сторон

Как действовать в результате возникновения проблем этого порядка регламентирует ст. 83 ТК РФ. Обстоятельства могут быть различными и перечень их очень широк. К самым распространенным, можно отнести следующие:

• призыв в армию;
• восстановление прежнего работника в должности (после решения инспекции труда или по решению суда) Как один из вариантов, сотруднику могут предложить другую вакансию;
• невозможность перехода на другую работу в случае попытки перевода;
• не избрание на должность;
• нетрудоспособность, признанная согласно медицинским документам;
• приговор суда;
• дисквалификация,
• административное наказание, которое не позволяет выполнять обязанности;
• смерть;
• пропажа без вести;
• ЧП (война, катастрофа, стихия и т.д.) признанные решениями правительства таковыми;

В этом случае разрыв договора происходит на основании документально подтвержденных обстоятельств, например: повестки, свидетельства о смерти, постановления суда, медицинских документов и прочего.

Нарушения при заключении трудового договора

Трудовая инспекция в процессе работы может выявить нарушения при составлении договоров, в этом случае их расторгают, пользуясь ст. 84 ТК, например:

• договор заключили с работником, который имеет запретительное постановление суда на выполнение определенной работы или занятие определенной должности;
• работа, на выполнение которой подписан договор, запрещена сотруднику, по состоянию здоровья;
• на работу принят сотрудник без нужного образования.

В этих случаях порядок оформления увольнения работника обязывает дирекцию, выплатить уволенному выходное пособие соответствующее среднему заработку. Кроме тех случаев, когда отдел кадров был введен в заблуждение работником. Если договор расторгается с иностранцем, то информация о расторжении контракта должна прийти в соответствующие органы – ФМС, центр занятости, и налоговый орган в течении трех дней.

Каждый второй или третий человек сталкивается с проблемой увольнения. Причины могут быть различными, но существует несколько правил морально-этического содержания, которые необходимо при этом соблюсти. С законодательной точки зрения также есть нюансы, после изучения которых можно избежать целого ряда негативных последствий. Как правильно уволиться с работы, чтобы не навредить собственной карьере и остаться на хорошем счету у бывшего работодателя?

Непростое решение

Большинство людей старается на рабочем месте создать благоприятный для себя и окружающих микроклимат, от этого зависит качество работы всего коллектива. Заводятся дружеские отношения с коллегами и адекватные с руководством. Но настает момент, когда принимается ответственное и непростое решение уйти из привычного окружения. Этому может способствовать одна или несколько причин:

• Получение более выгодного с финансовой точки зрения предложения.
• Перспектива карьерного и профессионального роста на другом месте работы.
• Смена места жительства.
• Конфликт с руководителем.
• Заболевание или уход за нетрудоспособным членом семьи.
• Невозможность поддерживать рабочие отношения с одним или несколькими сослуживцами и т. д.

У каждого есть веская причина и ряд проблем, которые вынуждают человека сменить место работы. Но и уходить нужно правильно, лишние эмоции, особенно отрицательные, не помогут избежать негативных последствий. Прежде всего, необходимо упокоиться и вспомнить о юридической стороне вопроса, о правах и обязанностях работника, которые регламентирует Трудовой Кодекс. Увольнение работника должно соответствовать всем его требованиям. Давайте обо всем по порядку.

Увольнение по собственному желанию

Сложное решение принято, готовимся правильно и грамотно завершить процедуру. Статья 80 ТК РФ посвящена именно процедуре расторжения ранее заключенного трудового договора с организацией-работодателем по инициативе сотрудника. Основные положения данного закона заключаются в следующем.

1. Каждый из сотрудников вправе прекратить действие договора с работодателем по собственной инициативе, предупредив руководство предприятия в письменной форме.
2. Заявление об увольнении передается для ознакомления руководителю подразделения за две недели до срока прекращения действия договора. В течение 14 дней работник обязан в обычном режиме выполнять свои обязанности (согласно должностной инструкции) и ежедневно выходить на работу.
3. По договоренности между сотрудником и руководителем предприятия, срок предупреждения об увольнении может быть уменьшен, т. е. отрабатывать можно не 14 дней, количество зависит от согласования.
4. Увольнение сотрудника в день подачи заявления может быть произведено в случае невозможности продолжения работы (болезнь, поступление в учебное заведение, нарушение работодателем ТК РФ или иного нормативного акта, пенсионный возраст, инвалидность, срочный переезд и иные обстоятельства, указанные в заявлении).
5. После передачи заявления трудовой договор, заключенный ранее, должен быть расторгнут на 14-й день. В течение этого времени сотрудник имеет право его забрать, в этом случае соглашение продолжает действовать. Но если издан соответствующий приказ, и на данную должность приглашен другой сотрудник, то нет оснований для отказа в приеме на работу нового работника.
6. После истечения предусмотренного законом времени предупреждения (2 недели) сотрудник имеет право не посещать рабочее место, даже если договор работодатель не расторгнул.
7. В последний рабочий день предприятие обязано выплатить сотруднику расчет и все положенные компенсации, отобразить увольнение в трудовой книжке, которая выдается в тот же день.
8. Если срок, отведенный законом на предупреждение об увольнении, истек, а сотрудник продолжает выходить на работу, и работодатель не издал соответствующий приказ, то заявление может считаться аннулированным.

Процедура

Трудовой Кодекс увольнение сводит к трем основным пунктам.

1. Подача заявления об увольнении.
2. Отработка срока предупреждения (не менее 14 дней с момента подачи заявления).
3. Получение расчета и трудовой книжки работником (оговаривается с руководством, но не позднее последнего рабочего дня).

В реальных условиях возможны различные варианты развития событий, которые основаны на несогласии сторон с каким-либо пунктом. Работодатели часто стараются затянуть срок отработки, если сотрудник представляет ценность для компании: не подписывают заявление или говорят о том, что не ознакомились с ним своевременно. Иногда возникают неприятные ситуации с задержкой расчета и получением необходимых документов. Со стороны работника наиболее распространенным нарушением является неисполнение трудовых обязанностей и отсутствие (без уважительной причины) на рабочем месте после подачи заявления, что расценивается работодателем как прогул. С точки зрения Трудового Кодекса, это может повлечь за собой увольнение по другой статье или санкции (в том числе штрафы), прописанные во внутренних документах предприятия. В любом случае все разногласия можно решить переговорным путем, что и советуют юристы. Если это невозможно, то каждая из сторон может обратиться в судебные органы. Для избегания конфликтных ситуаций работнику и работодателю необходимо четко следовать нормам законодательства и не дать возможности его нарушить противоположной стороне. Прежде всего, правильно пишем заявление об увольнении. Как показывает судебная практика, большое количество ошибок делает сам сотрудник.

Заявление

В законодательных актах нет четко разработанной формы заявления на увольнение, поэтому достаточно часто возникают спорные ситуации. Предприятия самостоятельно создают унифицированные формы, которые используются в качестве бланка. В большинстве случаев данный вид документа пишется от руки и имеет стандартное содержание. Как правильно уволиться с работы? Напишите грамотно заявление, причем многие юристы советует делать это в двух экземплярах и регистрировать в качестве входящего документа или ставить подпись ознакомленного должностного лица с указанием даты. Второй экземпляр при этом остается у работника и может быть использован при возникновении конфликтной ситуации. Например, при утере документа или его несвоевременном предоставлении руководителем отдела директору предприятия. Типовая форма заявления выглядит следующим образом:

Директору ООО «Нева»

Сидорову И. И.

От бухгалтера Селезневой А. Ю.

Заявление

Прошу уволить меня с занимаемой должности по собственному желанию 14.07.2011 г.

Селезнева А. Ю. (подпись) 01.07.2011г.

Данная форма проста и информативна, в ней указана дата окончания срока предупреждения и четко прописана дата подачи документа. Сотрудник может написать заявление об увольнении заранее (за полгода, три месяца), это не запрещено законом, хотя достаточно редко такая ситуация происходит на практике. Как показывает судебная практика, большинства спорных ситуаций можно избежать, если работник и работодатель четко и в письменной форме согласовывают свои пожелания.

Сроки увольнения

С момента регистрации заявления законодательством установлен срок (две недели) 14 дней, по окончании которого сотрудник должен получить расчет при увольнении и бланк трудовой книжки с соответствующей записью. По множеству причин бывший сотрудник стремится сократить это время. Задача решается легко в случае взаимного согласия сторон (работника и работодателя). Уволиться с работы без отработки можно, оформив заявление соответствующим образом или подписав отдельное соглашение. В заявлении на увольнение указывается желаемая сотрудником дата расторжения договора. Если на нем ставит подпись руководитель, приказ выходит в указанный срок. Для работника главной задачей является правильное обоснование необходимости срочного увольнения и наличие человека, который может приступить к выполнению его обязанностей в короткий срок. В качестве объективных причин могут выступать болезнь, неотложные семейные обстоятельства и т. д. Если руководитель предприятия не согласен с доводами сотрудника, то придется отрабатывать положенное статьей 80 ТК РФ время полностью. Поэтому вопрос, как быстро уволиться с работы, актуален для многих работников, особенно для тех, которые боятся упустить более перспективное место работы, которое кажется им очень привлекательным.

Расчеты при увольнении

После расторжения договора и подписания соответствующего приказа сотрудник должен получить все положенные виды расчета, также выплачивается компенсация. При увольнении бухгалтерия производит начисление заработной платы по фактически отработанному времени за текущий месяц, независимо от даты окончания работы. Как правило, с данным видом выплат проблемы не возникают, расчет производится в стандартном режиме. Чаще всего вопросы относительно начисления появляются при выдаче компенсаций за неиспользованный отпуск. При увольнении расчет этой суммы может вызвать разногласия. Отпускные начисляются сотрудникам в соответствии со статьей 121 ТК РФ ежегодно, при этом многие сотрудники фактически не ходят в отпуск по своему желанию или по инициативе своего непосредственного руководителя. Информация о данной выплате собирается за весь период работы, т. е. за каждый год, независимо от факта использования отпуска. Компенсация при увольнении регламентируется статьей 127 ТК РФ. Если по роду деятельности сотрудник имеет право на дополнительный (внеочередной) отпуск, то его оплата регламентируется внутренними нормативными документами предприятия и решением руководства. При авансовых выплатах отпускных данная сумма удерживается из расчета. Остальные виды выходного пособия и компенсационных выплат зависят от рода деятельности предприятия и профессии сотрудника.

Отзыв заявления

Иногда работодатель при переговорах с сотрудником по поводу увольнения, ввиду ценности специалиста, старается заинтересовать его более выгодными условиями работы и оставить на предприятии. Это может быть повышение заработной платы, карьерный рост или более ответственный участок работы. При этом оставшиеся 14 дней отработки остаются сотруднику для тщательного обдумывания предложения руководства. Результат не всегда предсказуем, но большинство людей при мысли о перспективах повышения и о том, что при этом можно остаться в родном коллективе, чаще всего отзывают написанное ранее заявление. Это, как правило, делается двумя способами: либо по истечении срока 14 дней трудовой договор остается в силе по соглашению сторон, либо пишется официальный документ о признании недействительным заявления об увольнении. Унифицированной формы документа не существует, поэтому его можно писать в произвольной форме. Он вкладывается в личное дело сотрудника, а заявление на увольнение по собственному желанию утрачивает юридическую силу.

Уходить правильно

Независимо от причины ухода работник должен вести себя очень корректно и достойно, оставить самое хорошее впечатление о себе и как о человеке, и как о специалисте. Для этого необходимо соблюсти несколько основных правил. Нельзя уходить «в никуда», предварительно необходимо подобрать место работы, съездить на собеседование. Если будущее место объективно перспективнее, то можно подготавливать коллектив к своему уходу. Некоторые работодатели относятся с пониманием к тому, что сотрудник подыскивает новое место, поскольку не могут предоставить перспективы для дальнейшего роста и развития. Хотя большинство руководителей и коллег относятся к тому, кто подает заявление об уходе, как к предателю.

Дипломатия

Возможно, что радужные перспективы работы в новой должности на долгожданном месте так и останутся мечтами, поэтому следует очень корректно общаться с руководством. От ошибок не застрахован никто, вдруг придется вернуться? При разговоре с директором необходимо использовать максимум аргументов и минимум эмоций. Причина ухода должна быть сформулирована таким образом, чтобы не затронуть самолюбие человека. Лучше всего начать разговор с благодарности за бесценный опыт работы под его руководством. Если правильно сформулировать свою просьбу, то, возможно, получится уволиться с работы без отработки. Но при этом необходимо предоставить обоснования законченности всех своих текущих дел. Если дипломатический подход дал положительный результат, то можно попросить рекомендации для нового места работы. А затем можно даже садиться за написание книги «Как правильно уволиться с работы». Основное правило: не надо хлопать дверью и кричать о том, какое это плохое предприятие, даже в том случае, если увольнение сотрудника происходит по инициативе руководителя, надо хотя бы «сохранить лицо».

Коллектив

Как правильно уволиться с работы, чтобы не оборвать дружеские связи и иметь возможность вернуться? Рецепт прост - будьте открытым и доброжелательным. Рабочий коллектив это большая семья - если объяснить правильно, то тебя поймут и поддержат. Обязательным условием при увольнении является сдача всех текущих проектов, завершение начатой работы. Будет очень хорошо, если на свое место сотрудник приведет квалифицированного специалиста, обучение которого не займет много времени. Тогда не пострадает рабочий процесс, что очень понравится руководству предприятия и коллегам по работе. После подачи документа об увольнении и в случае его подписания директором необходимо оповестить всех контрагентов, с которыми налажены рабочие и личные контакты. Это поможет не потерять полезные связи и наладить их в случае необходимости, еще это облегчит труд человека, который будет в дальнейшем с ними работать.

Заключительный этап

После получения всей суммы расчета и положенных компенсаций не забудьте тепло попрощаться с коллегами, небольшое чаепитие оставит приятные воспоминания. Но в праздничной суете необходимо собрать все необходимые документы. Трудовая книжка должна содержать запись о прекращении действия трудового договора по инициативе сотрудника, т. е. ст. 80 Трудового Кодекса РФ. Если получилось взять рекомендательное письмо у руководства, это будет очень полезно как для работника, так и для имиджа компании работодателя. В бухгалтерии необходимо получить справку по форме 2-НДФЛ (подоходный налог) за последние 6 месяцев. Она будет необходима на новом месте работы для расчета больничного листа или отпуска. Не стремитесь забрать с собой все, что наработано, коллеги будут благодарны, если разработанные сводные таблицы или диаграммы показателей вы оставите им и научите составлять такие же самостоятельно.

В статье 81 Трудового кодекса дан полный и подробный список причин, по которым можно разорвать трудовые отношения с работником (п.1-3, 5-6, 11-12 – подходят под все категории работников, а п. 4,7-10,13 – применительно к отдельным группам работников (руководящий состав, гл. бухгалтер, педагогам, воспитателям и т.д.)). Также трудовым законодательством гарантировано, что ни один сотрудник не может быть лишен своего рабочего места без оснований.

В данной статье мы дадим подробную пошаговую инструкции по увольнению сотрудника.

Дорогой читатель! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефону.

Перед руководством организации стоит нелегкая задача, когда решение об увольнении уже принято, – как, собственно, отстранить своего сотрудника от занимаемой должности безболезненно и без последствий для обеих сторон, ведь число судебных обращений несогласных уволенных работников в настоящее время очень велико.

И большинство дел решается в пользу сотрудника, что оборачивается дополнительными финансовыми потерями для предприятия. Поэтому работодателю придется запастись знаниями, терпением и временем, чтобы осуществить процедуру расторжения трудовых отношений как можно более грамотно.

Увольнение по собственному желанию

Прежде чем увольнять работника по статье, нужно посоветовать ему разойтись «полюбовно», а именно, предложить написать заявление по собственному желанию (п.3 ст.77 ТК РФ). Необходимо применить все свое искусство убеждения, чтобы работник сам взял ручку и написал нужное заявление. Лучше всего подтолкнуть сотрудника на этот шаг, дав ему правильную .

Можно, например, сказать, что компания заботится о его будущем и при увольнении будут представлены самые лучшие рекомендации, а другие работодатели благосклоннее примут нового сотрудника, уволенного по собственному желанию, нежели по статье. Некоторые фирмы идут дальше и даже выписывают дополнительную премию за миролюбивое расставание. Главное, не разжигать конфликт и не затевать ссору, которые, в будущем, могут сыграть против вас.

Если работник отказывается от написания заявления , то в этом случае можно его подтолкнуть к этому, но здесь стоит быть внимательным и не переходить рамки приличий, чтобы действия впоследствии не квалифицировались, как издевательство над работником со стороны работодателя и принуждение к увольнению. С этого момента начинается очень тонкая игра.

Например, чтобы ускорить процесс принятия решения, можно лишить работника премии, или же подловить его на дисциплинарном нарушении и издать приказ, предупредив его о том, что повторное нарушение будет внесено в личное дело. Обычно, после ознакомления с первым предупреждением работник быстрее самостоятельно пишет заявление.

Увольнение работника

Итак, самое сложное позади и бумага написана. Что дальше?

1. С момента написания заявления работнику дается еще две недели на отработку, но по договоренности он может уйти и раньше.
2. Издается приказ о прекращении трудового контракта, который заверяется подписью руководителя.
3. Работник знакомится с приказом, ставя на нем свою подпись.
4. В последний день работы в трудовой книжке оформляется запись об увольнении и на основании чего оно вынесено.
5. С сотрудником производится полный расчет.
6. Делается копия трудовой книжки для архива (личные дела хранятся в архиве 75 лет).
7. Книжка выдается на руки сотруднику в день увольнения.
8. Заносится запись в .

Главное правило дружелюбного прекращения трудовых взаимоотношений – это дать сотруднику право первому уйти по собственному желанию, так как все другие способы могут негативно повлиять на будущую трудовую деятельность работника, а также на репутацию предприятия, в случае судебных разбирательств.

Увольнение сотрудника законно и без последствий

Если же сотрудник вопреки убеждениям или из принципа так и не написал заявление, а расстаться с ним нужно, тогда включается следующий механизм увольнения.
В статье 81 ТК РФ учтены причины, по которым работодатель может законно расстаться со своим специалистом.

Рассмотрим случаи, подходящие под большинство категорий работников.

1. Проведение ликвидации фирмы по добровольной или принудительной основе, или же окончание деятельности предприятия происходит в результате процедуры банкротства. Тоже самое относится и к индивидуальным предпринимателям.
2. Некомпетентность работника по результатам аттестации или недостаточность квалифицированных знаний, малограмотность.
3. Состояние здоровья.
4. Наличие дисциплинарного взыскания; неисполнение возложенных на работника трудовых обязательств.
5. Единовременное грубое нарушения своих трудовых функций.
6. Утрата доверия со стороны руководства.
7. Совершение аморального поступка, противоречащего принципам занимаемой должности. Как правило, по этому пункту увольняют учителей, воспитателей, педагогов.
8. Действия руководства и бухгалтерии, результатом которых стали финансовые и имущественные потери для фирмы.
9. Предоставление заведомо ложных и фальшивых документов при устройстве на работу.

Рассмотрим наиболее популярные пункты подробнее.

Увольнение сотрудника при ликвидации фирмы

Ликвидация компании может быть как добровольной, так и принудительной по решению соответствующих органов. Закрыться фирма может еще и из-за признания ее банкротства.

В данном случае основанием для увольнения считается п. 1 ст. 81 ТК РФ. Процесс расторжения трудовых отношений происходит следующим образом:

• За два месяца до предстоящего увольнения руководитель извещает сотрудников о своем решении . Оформляется извещение или уведомление, с которым знакомят сотрудников под их подпись. Если работник отказывается от подписи, то на извещении делается соответствующая отметка.
• Не менее чем за две недели до первого увольнения работодатель должен уведомить Центр занятости.
• Затем сдаются соответствующие отчеты в Пенсионный фонд РФ и Федеральную службу страхования.
• Уплачиваются все недостающие взносы за работников в течение 15 дней.

По данному пункту допускается увольнение всех работников, включая женщин, находящихся в декрете, людей, имеющих проблемы со здоровьем, инвалидов, а также лиц с семейным обременением.

Увольнение сотрудника из-за сокращения штата

Формировать штат и нормировать численность работников организации – право руководителя. Он набирает работников в штат столько, сколько считает нужным. В случае судебного разбирательства, судья не вправе оспаривать целесообразность решения руководителя, но обязан проверить, действительно ли было произведено сокращение или нет.

При уменьшении штата приоритет в сохранении рабочего места отдается более опытным сотрудникам, имеющим высокую квалификацию. Беременных женщин, а также дам, находящихся в отпуске по уходу за ребенком, увольнять нельзя.

Процедура увольнения идентична описанной в предыдущем пункте.

Увольнение сотрудника по состоянию здоровья

При приеме на должность, работник вправе предъявить работодателю медицинское заключение, о состоянии своего здоровья.

Вроде бы с этим пунктом все понятно, но и здесь есть свои подводные камни, из-за которых увольнение сотрудника будет неправомерно, а именно:

• Временная нетрудоспособность, например, .
• Наличие хронического заболевания.
• Инвалидность.

Если все это никак не влияет на качество исполняемой им работы, то увольнять сотрудника по этому основанию нельзя. В противном случае расчет работника будет правомерным, например, если существующее у человека заболевание несет угрозу вреда здоровья другим работникам.

Увольнение сотрудника по результатам аттестации

Отстранение от работы по этому основанию должно быть подтверждено итогами проведенной ранее на предприятии аттестации.

Обязательной проверке подлежат следующие категории работников:

• Научные работники.
• Сотрудники прокуратуры.
• Сотрудники таможни.
• Руководители государственных унитарных предприятий.

Обязательной формы для проведения аттестации нет. Это может быть и тест, и . Члены аттестационной комиссии должны быть компетентны в проверяемой вопросе и быть способными к справедливой оценке знаний сотрудника. Руководство не обязано входить в комиссию.

Результат аттестации оформляется отдельным приказом.

Если сотрудник провалился на первой аттестации, то стоит предоставить ему второй шанс. Если и второй раз также является отрицательным, то руководству лучше всего предложить работнику другую, менее оплачиваемую и престижную должность. Если человек отказывается от предложения, то его можно смело увольнять.

Увольнение в суде человек может оспорить – и даже выиграть суд! – в том случае, если экзамен работодатель решил провести внезапно, без ознакомления со своими планами сотрудников. Тогда по ст. 9 ТК РФ результаты объявляются недействительными.

Увольнение за нарушение дисциплины труда

Если увольнение сотрудника происходит по 5 пункту 81 статьи ТК РФ, то обязано выполняться одно важное условие – в трудовом договоре должно быть прописано время начала и завершения службы, в противном случае будет очень трудно фиксировать опоздания сотрудника на свое рабочее место.

1. Все опоздания должны быть аккуратно занесены в Табель учета рабочего времени.
2. Если опоздания приобрели систематический характер, созывается дисциплинарная комиссия.
3. Составляется акт.
4. От опоздавшего необходимо получить . Если ее нет, или работник отказывается от представления объяснений, то составляется акт об отказе и заверяется подписями членов комиссии, состоящей из 3 независимых лиц, к примеру, охранника, уборщицы и секретаря.
5. На основании акта выносится опоздавшему работнику замечание.

Проблема тут только в том, что замечание не может быть достаточным основанием для увольнения, поэтому следует превратить замечания в выговор. Вот как раз здесь можно использовать золотое правило - два замечания и выговор с последующим увольнением.

Все документы (докладные записки и замечания) должны быть тщательно подобраны и собраны, чтобы на случай судебного разбирательства не ударить в грязь лицом и доказать безответственное отношение работника к своим обязанностям. Свидетельские показания также не станут лишними.

Мнение профсоюзного комитета должно учитываться, если увольняемый сотрудник был его членом.

Увольнение при однократном грубом нарушении

Пункт 6 ст. 81 ТК РФ очень четко дает понять, что можно считать таким нарушением:

• Прогулы.
• Приход на службу сотрудника в состоянии наркотического, алкогольного или токсикологического опьянения, причем неважно дошел он до своего рабочего места или нет..
• Разглашение коммерческой тайны.
• Трата, воровство или кража, повреждение или уничтожение собственности предприятия.
• Нарушение правил охраны труда, что повлекло за собой несчастный случай, аварию или катастрофу, или создало угрозу для их возникновения.

Самыми распространенными причинами являются первые два пункта.

Уволить сотрудника можно, если он в течение 4 и более часов без уважительной причины отсутствовал на рабочем месте. Уважительная причина – категория субъективная, которую оценивает и определяет руководитель. В основном это пожар, заболевание близкого родственника, авария, поломавшийся транспорт.

Увольнение из-за утраты доверия

Работодателю нужно учесть, что по этому пункту могут быть отстранены от занимаемых должностей сотрудники, непосредственно отвечающие за хранение денежных и материальных ценностей, обслуживающих их. Еще при установлении факта вымогательства, взяточничества, хищений и иных противоправных действий.

Поэтому работников, под чью ответственность не вверялись материальные, товарные и денежные ценности, уволить по п.7 ст. 81 ТК РФ нельзя. Факт хищения или иного нарушения работодателю необходимо доказать документами, например, предоставить фото, видео или аудиодоказательства, свидетельские показания.

Увольнение сотрудника: решение проблемы мирным способом

Подводя итог всему вышесказанному, можно сделать одно важное заключение: как бы вы ни хотели уволить работника, даже имея на руках достаточно оснований, всегда сохраняйте холодную голову и трезвое мышление. Эмоции в этом деле - злейший враг.

• Всегда оставляйте право за сотрудником уйти самостоятельно и всеми способами подталкивайте его к увольнению по собственной инициативе.
• Соблюсти все формальности, подготовить и оформить все документы правильно - не так просто как может показаться сначала.
• Уволенный и обиженный сотрудник может обратиться в контролирующие органы, которые по факту его заявлений проведут выездную проверку. Кроме этого, сотрудник может переметнуться к конкурентам или разгласить коммерческую тайну.
• Если дело дойдет до суда, то на время судебных разбирательств (от полугода до двух лет), суд может восстановить истца на занимаемой должности, дабы он имел возможность заработка на это время. В результате в штате снова окажется человек, который подрывает производство и трудовую дисциплину.
• В случае проигрыша, на ваши плечи лягут дополнительные незапланированные расходы, которые могут быть весьма приличного размера. Зарплата за вынужденный прогул - раз. Моральная компенсация - два. Судебные издержки - три. Услуги адвокатов и юристов - четыре. Выходное пособие и отступные, которые можно было бы выплатить при гораздо меньше полученной суммы.

Поэтому лучше всего для обеих сторон не доводить дело до суда и решить все мирным путем.