Любой конфликт представляет собой целостную динамическую систему. Конфликт - это всегда процесс, переход от одной ситуации к другой, каждая из которых характеризуется своей степенью напряженности между участниками противоборства. Но несмотря на эту динамику, любой конфликт характеризуется определенным инвариантом его элементов, образующих внутреннюю структуру конфликта как целостного явления. Структура конфликта понимается как совокупность устойчивых связей конфликта, обеспечивающих его целостность, тождественность самому себе, отличие от других явлений социальной жизни, без которых он не может существовать.

Структурные характеристики представляют собой составные элементы конф­ликта. Они отражают компоненты, без которых его существование невозможно: «изъятие» любого такого компонента из пространства конфликта либо сводит кон­фликт на нет, либо существенно меняет его характер.

Ученые выделяют отличные друг от друга структуры конфликта, однако многие компоненты в этих структурах имеют сходство.

Н. И. Гришина к структурным компонентам конфликта отнесла:

1) стороны (участники) конфликта;

2) условия конфликта - обстоятельства или факторы, опреде­ляющие его характеристики и возможность его возникновения;

3) предмет конфликта;

4) действия участников конфликта;

5) исход (результат) конфликта - идеальный образ результата, имеющийся у участников конфликтного взаимодействия и в конечном счете определяющий его направленность.

А.И.Шипилов и А.Я.Анцупов являются сторонниками другого.подхода к структуре конфликта. Они считают, что каждая конфликтная ситуация имеет объективное содержание и субъективное значение.

Объективное содержание конфликтной ситуации:

Участники конфликта. Степень участия в конфликте может быть различной: от непосредственного противодействия до опосредованного влияния на ход конфликта. Исходя из этого выделяют: основных участников конфликта (те субъекты конфликта, которые непосредственно совершают активные (наступательные или защитные) действия друг против друга.); группы поддержки (отдельные индивиды или группы людей, которые либо активными действиями, либо своим присутствием, молчаливой поддержкой могут коренным образом воздействовать на развитие конфликта, его исход); других участников (субъекты, которые оказывают эпизодическое влияние на ход и результаты конфликта).

Предмет конфликта - это объективно существующая или воображаемая проблема, служащая основой конфликта. Это противоречие, из-за которого и ради которого стороны вступают в противоборство.

Объект конфликта. Объектом конфликта может быть материальная, социальная или духовная ценность, к обладанию или пользованию которой стремятся оба оппонента.

Микро- и макросреда - условия, в которых действуют участники. Микросреда - ближайшее окружение сторон. Макросреда - социальные группы, представителем которых является сторона и качества которых она унаследовала.

Субъективные составляющие конфликта (устремления сторон, стратегии и тактики их поведения, а также их восприятие конфликтной ситуации, т.е. те информационные модели конфликта, которые имеются у каждой из сторон и в соответствии с которыми оппоненты организуют свое поведение в конфликте):

Мотивы сторон - это побуждения к вступлению в конфликт, связанные с удовлетворением потребностей оппонента, совокупность внешних и внутренних условий, вызывающих конфликтную активность субъекта.

Конфликтное поведение - состоит из противоположно направленных действий оппонентов. Этими действиями реализуются скрытые от внешнего восприятия процессы в мыслительной, эмоциональной и волевой сферах оппонентов.

Информационные модели конфликтной ситуации (восприятие оппонентами конфликта). Степень соответствия образа конфликтной ситуации реальности может быть различной. Исходя из этого выделяют четыре случая:

Конфликтная ситуация объективно существует, но не осознается, не воспринимается участниками. Конфликта как социально-психологического явления нет.

Объективная конфликтная ситуация существует и стороны воспринимают ситуацию как конфликтную, однако с теми или иными существенными отклонениями от действительности (случай неадекватно воспринятого конфликта).

Объективная конфликтная ситуация отсутствует, но тем не менее отношение сторон ошибочно воспринимаются ими как конфликтные (случай ложного конфликта).

Конфликтная ситуация объективно существует и по ключевым характеристикам адекватно воспринимается участниками. Такой случай может быть назван адекватно воспринимаемым конфликтом.

Функции конфликта имеют двойственный характер. Один и тот же конфликт может играть положительную и отрицательную роль в жизни противоположных, конфликтующих сторон, он может быть конструктивен и деструктивен в разные моменты своего развития. Необходимо учитывать, для кого из участников этот конфликт конструктивен, а для кого деструктивен. Если целью одной из сторон может быть устранение противоречия, то целью другой стороны может быть сохранение статус-кво, уклонение от конфликта или разрешение противоречия без противоборства. В конфликтах могут быть заинтересованы не сами оппоненты, а иные силы, провоцирующие конфликт. Исходя из этого, по отношению к участникам возникшего противоречия, конфликт может выполнять конструктивные и деструктивные функции.

К конструктивным функциям конфликтов относят:

Происходит полное или частичное устранение противоречия.

Позволяет более глубоко оценить индивидуально-психологические особенности людей, их порядочность и деловитость, тестирует ценностные ориентации человека, относительную силу его мотивов, направленных на деятельность, на себя и т. д.

Позволяет ослабить психическую напряженность.

Служит источником развития личности, опыта в межличностных отношениях.

Может улучшить качество индивидуальной деятельности.

При отстаивании справедливых целей в конфликте оппонент повышает свой авторитет у окружающих.

Является одним из средств самоутверждения личности.

К деструктивным функциям конфликтов относят:

Истощение личностных ресурсов - материальных, духовных и жизненных сил - в результате конфликтного взаимодействия.

Деструкция системы межличностных отношений, сложившихся между субъектами взаимодействия до начала конфликта.

Негативное отражение на эффективности деятельности оппонентов.

Выраженное негативное воздействие на психическое состояние участников конфликта - резкое изменение настроения участников конфликта, изменение восприятия ситуации, рост нервного напряжения.

Психологическое и физическое насилие.

Закрепление в социальном опыте агрессивных способов решения проблем. Успех, достигнутый путем агрессивного давления, становится стереотипом поведения.

Возникновение стрессовых состояний, резкое возрастание вероятности заболеваний (сердечнососудистых, а также хронических нарушений функционирования желудочно-кишечного тракта).

Формирование негативного образа «другого».

Отрицательное влияние на развитие личности, что способствует формированию у человека неверия в справедливость, убежденность, что сильный всегда прав.

Необходимость классификации конфликтов диктуется исследовательскими интересами более глубокого проникновения в их сущность, а также практическими потребностями наиболее эффективного регулирования их различных видов. Классификация зависит от тех критериев, которые берутся за ее основу. Наиболее распространенные классификации конфликтов основаны на таких критериях, как:

1) стороны конфликтов,

2) характер потребностей, ущемление которых вызвало конфликт,

4) временные параметры конфликта,

5) результативность конфликтов.

В зависимости от сторон конфликты делятся:

на внутриличностные - это конфликт внутри психи­ческого мира личности, представляющий собой столкновение ее противоположно направленных мотивов (потребностей, ин­тересов, ценностей, целей, идеалов).

межличностные - охватывают практически все сферы человеческих отношений. Межличностные конфликты - это ситуации противостояния, разногласий, столкновений между людьми. Многие ученые утверждают, что причины их возникновения имеют разную природу и довольно неоднозначны. Это могут быть такие причины как антипатия, негативное отношение к друг другу на базе личностных различий, борьба интересов, или же конфликты, имеющие производственную, организаторскую основу.

между личностью и группой - конфликт возникает тогда, когда личность займет позицию, отличную от позиции группы.

межгрупповые - взаимодействие как между собственно группами людей, так и между отдельными представителями этих групп, а также любые ситуации, в которых участники общения взаимодействуют в межгрупповом измерении, воспринимая друг друга и себя как членов разных групп.

международные - являются разновидностью международных отношений, в которые вступают различные государства на почве противоречий интересов.

В аспекте потребностей, блокирование которых послужило предпосылкой конфликта, они могут делиться на:

материальные,

статусно – ролевые,

духовные.

По направленности конфликты подразделяются на:

горизонтальные, возникающие между деловыми партнерами, коллегами по работе;

вертикальные - между подчиненными и начальством.

По временным параметрам конфликты подразделяются на:

кратковременные,

быстротечные,

длительные, продолжающиеся иногда годами и десятилетиями, какими нередко бывают государственные, национальные и религиозные конфликты.

И наконец, по критерию результативности конфликты делятся на два типа:

конструктивные, нормальные, позитивные, при которых группы, где они происходят, сохраняют свою целостность, а отношения между членами группы - характер сотрудничества, кооперации;

деструктивные, патологические, негативные, когда взаимоотношения между людьми приобретают нецивилизованные формы, характер противостояний, борьбы, ведущей даже к разрушению и распаду организации.

Причины возникновения конфликта

Причины конфликтов - это явления, события, факты, ситуации, которые предшествуют конфликту и, при определенных условиях деятельности субъектов социального взаимодействия, вызывают его.

Существует четыре группы причин конфликтов:

1. Объективные – субъективные.

2. Организационно – управленческие.

3. Социально-психологические.

4. Личностные.

Рассмотрим все эти причины, создающие возможность для возникновения конфликта, более подробно:

Объективные причины - приводят к созданию предконфликтной обстановки.

Субъективные причины - начинают действовать тогда, когда предконфликтная обстановка перерастает в конфликт. Практически в любой предконфликтной ситуации у человека остается выбор конфликтного или одного из неконфликтных путей ее разрешения и только исходя из индивидуальных психологических особенностей человек выбирает то или иное поведение.

Любой конфликт обусловлен и объективными и субъективными причинами.

9. Конфликты в организации: понятия, причины, виды, функции

Конфликт - отсутствие между двумя или более сторонами согласия, каждая сторона делает все, чтобы была принята именно ее точка зрения, и препятствует другой стороне делать то же самое.

Чаще всего конфликт ассоциируется с угрозами, спорами, войной и т.п., откуда мнение, что конфликт - явление всегда нежелательное, что его необходимо избегать и немедленно разрешать, как только он возникнет.

Но во многих ситуациях конфликт помогает выявить разнообразие точек зрения, дает дополнительную информацию, помогает выявить большее число альтернатив или проблем и т.д. Это делает процесс принятия решений группой более эффективным, а также дает людям возможность выразить свои мысли и тем самым удовлетворить личные потребности в уважении и власти.

Таким образом, конфликт может быть функциональным и вести к повышению эффективности организации. Или он может быть дисфункциональным и приводит к снижению личной удовлетворенности„ группового сотрудничества и эффективности организации. Роль конфликта, в основном, зависит от того, насколько эффективно им управляют.

Причины конфликтов в организации

Распределение ресурсов. Ресурсы всегда ограничены. Руководство решает, как их распределить наиболее эффективным образом. Но люди всегда хотят получать не меньше, а больше. Таким образом, необходимость делить ресурсы почти неизбежно ведет к различным видам конфликта.

Взаимозависимость обязанностей.

Поскольку все организации являются системами, состоящими из взаимозависящих элементов, при неадекватной работе одного подразделения или человека взаимозависимость задач может стать причиной конфликта.

Расхождения в целях . Возможность конфликта увеличивается, по мере того как организации разбиваются на подразделения. Это происходит потому, что специализированные подразделения сами формулируют свои цели и могут уделять большее внимание их достижению, чем целей всей организации.

Различия в ценностях . Представление о ситуации зависит от стремления к определенной цели. Люди могут рассматривать только те аспекты ситуации, которые благоприятны для их группы и личных потребностей.

Различия в ценностях— весьма распространенная причина конфликта. Например, подчиненный может считать, что всегда имеет право на выражение своего мнения, в то время как руководитель может полагать, что подчиненный имеет право выражать свое мнение только тогда, когда его спрашивают и беспрекословно делать то, что ему говорят.

Различия в жизненном опыте и манерах поведения. Исследования показали, что различия в жизненном опыте, ценностях, образовании, стаже, возрасте и социальных хактеристиках уменьшают степень взаимопонимания и сотрудничества между представителями различных подразделений.

Плохие коммуникации . Если руководство не может довести до сведения подчиненных, что новая схема оплаты труда, увязанная с производительностью, призвана не «выжимать соки из рабочих», а увеличить прибыль компании и ее положение среди конкурентов, то подчиненные могут замедлить темп работы. Другие распространенные проблемы передачи информации — неоднозначные критерии качества, неспособность точно определить должностные обязанности и функции всех сотрудников и подразделений, а также предъявление взаимоисключающих требований к работе. Эти проблемы могут возникнуть или усугубляться из-за неспособности руководителя разработать до сведения подчиненных точное описание должностных обязанностей.

Виды конфликтов в организации

Выделяют четыре основные вида конфликтов в организации:

1. Внутриличностный конфликт или конфликт уровней психики. Одна из самых распространенных его форм — ролевой конфликт, когда к человеку предъявляются противоречивые требования по поводу того, каким должен быть результат его работы.

Внутриличностный конфликт может также возникнуть в результате того, что производственные требования не согласуются с личными потребностями или ценностями.

Внутриличностный конфликт может также являться ответом на рабочую перегрузку или недогрузку. Исследования показывают, что такой внутриличностный конфликт связан с низкой степенью удовлетворенности работой, малой уверенности в себе и организации, а также со стрессом.

2. Межличностный конфликт . Этот тип конфликта, возможно, самый распространенный. Чаще всего это борьба руководителей за ограниченные ресурсы, капитал или рабочую силу, время использования оборудования или одобрение проекта. Межличностный конфликт может также проявляться и как столкновение личностей. Как правило, взгляды и цели таких людей различаются в корне.

3. Конфликт между человеком и группой . Производственные группы устанавливают нормы поведения и выработки. Каждый должен их соблюдать, чтобы быть принятым неформальной группой и, тем самым, удовлетворить свои социальные потребности. Однако если ожидания группы находятся в противоречии с ожиданиями отдельной личности, может возникнуть конфликт.

Аналогичный конфликт может возникнуть на почве должностных обязанностей руководителя: между необходимостью обеспечивать соответствующую производительность и соблюдать правила и процедуры организации.

4. Межгрупповой конфликт. Организации состоят из множества групп, как формальных, так и неформальных. Даже в самых лучших организациях между такими группами могут возникать конфликты.

Частым примером межгруппового конфликта служат разногласия между линейным и штабным персоналом. Линейные руководители могут отвергать рекомендации штабных специалистов и выражать недовольство по поводу своей зависимости от них во всем, что связано с информацией. В экстремальных ситуациях линейные руководители могут намеренно выбрать такой способ выполнения предложения специалистов, что вся затея закончится провалом. Часто из-за различия целей начинают конфликтовать друг с другом функциональные группы внутри организации.

Стили разрешения конфликтов

Выделяют пять основных межличностных стилей разрешения конфликтов:

1 - уклонение,
2 - сглаживание,
3 - принуждение,
4 - компромисс и
5 - решение проблемы.

1. Первый стиль — уклонение от разрешения возникшего противоречия, когда одна из сторон, которой предъявлено «обвинение», переводит тему общения в другое русло. При этом «обвиняемый» ссылается на недостаток времени, несвоевременность спора, и «оставляет поле брани».

2. Второй вариант исхода — сглаживание, когда одна из сторон либо оправдывает себя, либо соглашается с претензией, но только на данный момент. Оправдание себя полностью не решает конфликта и даже может усугублять его, так как внутреннее, мысленное противоречие усиливается.

3. Третий тип — компромисс. Под ним понимается открытое обсуждение мнений, направленных на поиск наиболее удобного для обеих сторон решения. В этом случае партнеры выставляют аргументы в свою и в чужую пользу, не откладывают решения на потом и не принуждают в одностороннем порядке к одному возможному варианту. Преимущество этого исхода во взаимности равности прав и обязанностей и легализации (открытии) претензии. Компромисс при соблюдении правил поведения в конфликте действительно снимает напряженность или помогает найти оптимальное решение.

4. Четвертый вариант - принуждение неблагоприятный и малопродуктивный исход конфликта, когда никто из участников не принимает во внимание позицию другого. Он обычно возникает, когда одна из сторон накопила достаточно мелких обид, собралась с силами и выдвинула сильнейшие аргументы, которые не сможет снять другая сторона.

5. Пятый вариант — решение проблемы. Для того чтобы определить существо конфликта, участники конфликта должны согласовать свои представления о сложившейся ситуации и выработать определенную стратегию поведения.

Разрешение конфликта невозможно без адекватности восприятия людьми происходящего, открытости их отношений и наличия атмосферы взаимного доверия и сотрудничества.

Виды и функции конфликтов.

Конфликты можно классифицировать по разным основаниям.

I. Учитывая зависимость отколичества участников конфликты бывают:

1. Внутриличностные – столкновение внутри личности равных по силе, но противоположно направленных мотивов, потребностей, интересов.

2. Межличностные – предполагают столкновение индивидов между собой.

3. Между личностью и группой – возникают при несоответствии поведения личности нормам группы, её ожиданиям.

4. Межгрупповые – при которых конфликтующие стороны выступают социальные группы, преследующие несовместимые цели и препятствующие осуществлению своих намерений.

II. В зависимости преобладаний для участников:

1. Конструктивное – в качестве своих последствий имеют преимущественно позитивные функции для группы, личности: сплочение коллектива, выработка новых решений и т.д.

2. Деструктивные – ведут преимущественно к разрушению группы, в которых они происходят.

III. Учитывая зависимость отприроды возникновения конфликта:

1. Социальные – высшая степень развития противоречий в системе отношения людей, социальных групп, социальных институтов, характеризующихся усилением противоположных тенденций и интересов социальных общностей и индивидов (межгосударственные, межнациональные, этнические, национальные).

2. Организационные – протекающие в рамках предприятий, организаций и является следствием организационного регламентирования деятельности личности.

3. Эмоциональные и личностные – обусловлены реакцией индивида на ущемление его интересов.

IV. Учитывая зависимость отʼʼвалентностиʼʼ равных по силе воздействий (внутриличностные конфликты):

1. ʼʼПриближение – приближениеʼʼ - крайне важно сделать выбор из двух в равной степени привлекательных альтернатив (случай буриданова осла).

2. ʼʼПриближение – удалениеʼʼ - одна и та же цель является в одинаковой мере и привлекательной и непривлекательной, вызывая как положительные, так и отрицательные эмоции (ʼʼи хочется и колетсяʼʼ)

3. ʼʼУдаление – удалениеʼʼ - крайне важно выбрать из двух в равной степени не привлекательных альтернатив.

Функции конфликта.

Конфликты могут выполнять позитивные и негативные функции.

К позитивным функциям конфликта относятся:

· разрядка напряженности между конфликтующими сторонами

· информационная и связующая функция

· сплочение и структурирование организаций (внешний враг, к примеру)

· стимулирование к изменениям и развитию

· снятие синдрома покорности

· диагностическая функция

К негативным функциям конфликта относятся:

· ухудшение социально-психологического климата в коллективе, группе

· уменьшение степени сотрудничества между сторонами в будущем

· неадекватно завышенное восприятие своей группы по отношению к другим группам

· утверждение духа конфликтности в группе или обществе в целом.

Динамика конфликта.

Всякий реальный конфликт представляет собой процесс. Рассмотрение конфликта в динамике предполагает выявление стадии конфликта.

К их числу можно отнести следующие:

· возникновение объективной конфликтной ситуации

· осознание объективной конфликтной ситуации

· переход к конфликтному поведению

· разрешение конфликта

Возникновение объективной конфликтной ситуации. Это стадия потенциального конфликта͵ так как подлинным конфликтом он становится лишь на следующей стадии.

Осознание объективной конфликтной ситуации. Обычно понимание ситуации в качестве конфликтной является результатом осмысления реально сложившегося объективного противоречия интересов, стремлений. Именно понимание ситуации, как конфликтной порождает конфликтное поведение.

Переход к конфликтному поведению. Конфликтное поведение можно определить как действия, направленные на то, чтобы прямо или косвенно блокировать достижение противостоящей стороной её целœей, намерений и т.д. Конфликтные действия резко обостряют эмоциональный фон протекания конфликта͵ эмоции же в свою очередь, стимулируют конфликтное поведение.

Переход к конфликтному поведению означает вступление конфликта в свою открытую, явную и обычно наиболее острую стадию. И по этому естественно, что в первую очередь на устранение конфликтного поведения бывают, направлены различные способы разрешения конфликта.

Разрешение конфликта. Это заключительная стадия эволюции конфликта. Разрешение конфликта возможно, во первых, за счёт преобразования самой конфликтной ситуации и, во вторых, за счёт преобразования образов ситуации, имеющихся у сторон. Вместе с тем, и в том и в другом случае возможно двоякое разрешение конфликта: частичное, когда исключается только конфликтное поведение, но не исключается внутреннее сдерживаемое побуждение к конфликту у сторон, и полное, когда конфликт устраняется и на уровне фактического поведения, и на внутреннем уровне.

Виды и функции конфликтов. - понятие и виды. Классификация и особенности категории "Виды и функции конфликтов." 2017, 2018.

Конфликты можно классифицировать по разным основаниям.

I. В зависимости от количества участников конфликты бывают:

1. Внутриличностные – столкновение внутри личности равных по силе, но противоположно направленных мотивов, потребностей, интересов.

2. Межличностные – предполагают столкновение индивидов между собой.

3. Между личностью и группой – возникают при несоответствии поведения личности нормам группы, её ожиданиям.

4. Межгрупповые – при которых конфликтующие стороны выступают социальные группы, преследующие несовместимые цели и препятствующие осуществлению своих намерений.

II. В зависимости преобладаний для участников:

1. Конструктивное – в качестве своих последствий имеют преимущественно позитивные функции для группы, личности: сплочение коллектива, выработка новых решений и т.д.

2. Деструктивные – ведут преимущественно к разрушению группы, в которых они происходят.

III. В зависимости от природы возникновения конфликта:

1. Социальные – высшая степень развития противоречий в системе отношения людей, социальных групп, социальных институтов, характеризующихся усилением противоположных тенденций и интересов социальных общностей и индивидов (межгосударственные, межнациональные, этнические, национальные).

2. Организационные – протекающие в рамках предприятий, организаций и является следствием организационного регламентирования деятельности личности.

3. Эмоциональные и личностные – обусловлены реакцией индивида на ущемление его интересов.

IV. В зависимости от «валентности» равных по силе воздействий (внутриличностные конфликты):

1. «Приближение – приближение» - необходимо сделать выбор из двух в равной степени привлекательных альтернатив (случай буриданова осла).

2. «Приближение – удаление» - одна и та же цель является в одинаковой мере и привлекательной и непривлекательной, вызывая как положительные, так и отрицательные эмоции («и хочется и колется»)

3. «Удаление – удаление» - необходимо выбрать из двух в равной степени не привлекательных альтернатив.

Функции конфликта.

Конфликты могут выполнять позитивные и негативные функции.

К позитивным функциям конфликта относятся:

· разрядка напряженности между конфликтующими сторонами

· информационная и связующая функция

· сплочение и структурирование организаций (внешний враг, например)

· стимулирование к изменениям и развитию

· снятие синдрома покорности

· диагностическая функция

К негативным функциям конфликта относятся:

· ухудшение социально-психологического климата в коллективе, группе

· уменьшение степени сотрудничества между сторонами в будущем

· неадекватно завышенное восприятие своей группы по отношению к другим группам

· утверждение духа конфликтности в группе или обществе в целом.

Динамика конфликта.

Всякий реальный конфликт представляет собой процесс. Рассмотрение конфликта в динамике предполагает выявление стадии конфликта.

К их числу можно отнести следующие:

· возникновение объективной конфликтной ситуации

· осознание объективной конфликтной ситуации

· переход к конфликтному поведению

· разрешение конфликта

Возникновение объективной конфликтной ситуации. Это стадия потенциального конфликта, так как подлинным конфликтом он становится лишь на следующей стадии.

Осознание объективной конфликтной ситуации. Обычно понимание ситуации в качестве конфликтной является результатом осмысления реально сложившегося объективного противоречия интересов, стремлений. Именно понимание ситуации, как конфликтной порождает конфликтное поведение.

Переход к конфликтному поведению. Конфликтное поведение можно определить как действия, направленные на то, чтобы прямо или косвенно блокировать достижение противостоящей стороной её целей, намерений и т.д. Конфликтные действия резко обостряют эмоциональный фон протекания конфликта, эмоции же в свою очередь, стимулируют конфликтное поведение.

Переход к конфликтному поведению означает вступление конфликта в свою открытую, явную и обычно наиболее острую стадию. И по этому естественно, что в первую очередь на устранение конфликтного поведения бывают, направлены различные способы разрешения конфликта.

Разрешение конфликта. Это заключительная стадия эволюции конфликта. Разрешение конфликта возможно, во первых, за счет преобразования самой конфликтной ситуации и, во вторых, за счет преобразования образов ситуации, имеющихся у сторон. Вместе с тем, и в том и в другом случае возможно двоякое разрешение конфликта: частичное, когда исключается только конфликтное поведение, но не исключается внутреннее сдерживаемое побуждение к конфликту у сторон, и полное, когда конфликт устраняется и на уровне фактического поведения, и на внутреннем уровне.

Понятие конфликта.

Слово конфликт происходит от латинского глагола, который в переводе на русский означает противостоять, противоборствовать. Как и у многих понятий, в теории менеджмента, у конфликта имеется множество определений. В психологии под конфликтом понимают "столкновение противоположно направленных целей, интересов, позиций, мнений или взглядов оппонентов или субъектов взаимодействия". В связи с этим можно вручить определение конфликту как одной из форм человеческого взаимодействия, в основе которой лежат различного рода реальные или иллюзорные, объективные и субъективные, в различной степени осознанные противоречия между людьми, с попытками из разрешения на фоне проявления эмоций.

Виды конфликтов.

Конфликты бывают весьма разнообразными, и их можно классифицировать по различным признакам. В настоящее пора различают:

Внутриличностные;

Межличностные;

Между личностью и группой (внутригрупповые);

Между двумя или несколькими группами людей (межгрупповые). Внутри личностный конфликт. Может появиться, когда производственные требования находятся в противоречии с личностными потребностями или ценностями. Например, сотрудник планирует провести выходные дни дома, с семьей, а начальник просит вылезти на работу, чтобы решить сложный вопрос. Внутриличностный конфликт может быть также связан со степенью удовлетворенности работой.

Структура конфликта.

Каждый конфликт имеет также более или менее четко выраженную структуру. В любом конфликте присутствует объект конфликтной ситуации, связанный либо с технологическими и организационными трудностями, особенностями оплаты труда, либо со спецификой деловых и личных отношений конфликтующих сторон.

Вторым элементом конфликта выступают цели, субъективные мотивы его участников, обусловленные их взглядами и убеждениями, материальными и духовными интересами.

И, наконец, в любом конфликте важно отличить непосредственный повод столкновения от подлинных его причин, зачастую скрываемых.

Руководителю-практику важно помнить, что пока существуют все перечисленные элементы структуры конфликта (кроме повода), он неустраним. Попытка прекратить конфликтную ситуацию силовым давлением либо уговорами приводит к нарастанию, расширению его за счет привлечения новых лиц, групп или организаций. Следовательно, нужно устранить хотя бы один из существующих элементов структуры конфликта.

Функции конфликта.

Конструктивные (позитивные) функции конфликта. К ним относятся:

функция разрядки напряженности между антагонистами, “выхлопного клапана”;

«коммуникативно-информационная» и «связующая» функции, в ходе осуществления которых, люди могут проверить друг друга и сблизиться;

функция стимулятора и движущей силы социальных изменений;

функция содействия формированию социально необходимого равновесия;

гарантии развития общества путем вскрытия противоположных интересов, возможностей их научного анализа и определения необходимых изменений;

оказания содействия в переоценке прежних ценностей и норм;

оказания содействия по усилению лояльности членов данной структурной единицы.

Деструктивные (негативные) функции конфликта, т.е. условия, мешающие достижению целей. Это такие как:

неудовлетворенность, плохое состояние духа, рост текучести кадров, снижение производительности труда;

уменьшение степени сотрудничества в будущем, нарушение системы коммуникаций;

абсолютная преданность своей группе и непродуктивная конкуренция с другими группами организации;

представление о другой стороне как о враге, о своих целях как о положительных, а о целях другой стороны как об отрицательных;

сворачивание взаимодействия между конфликтующими сторонами;

увеличение враждебности между конфликтующими сторонами по мере уменьшения общения, рост взаимной неприязни и ненависти;

смещение акцентов: придание большего значения победе в конфликте, чем решению проблемы;

возможность подготовки к новому витку конфликта; закрепление в социальном опыте личности или группы насильственных способов решения проблем.

Однако, оценивая конструктивность и деструктивность функций конфликта, необходимо иметь в виду следующее:

отсутствие четких критериев различий конструктивных и деструктивных конфликтов. Грань между конструктивными и деструктивными функциями иногда теряет свою однозначность, когда дело доходит до оценки последствий конкретного конфликта;

подавляющее большинство конфликтов имеет одновременно и конструктивные, и деструктивные функции;

степень конструктивности и деструктивности конкретного конфликта может меняться на различных стадиях его развития;

следует учитывать, для кого из участников конфликта он конструктивен, а для кого — деструктивен. В конфликте могут быть заинтересованы не сами противоборствующие стороны, а иные участники (подстрекатели, пособники, организаторы). Поэтому функции конфликта с позиций разных участников могут оцениваться по-разному.