Vaste lonen moedigen werknemers in de regel niet aan om hun taken zo goed mogelijk uit te voeren. hoog niveau. Waarom hard werken als je aan de minimumvereisten kunt voldoen en hetzelfde geld kunt krijgen?

Tot 2012 bepaalden arbeidsovereenkomsten duidelijk vastgelegde lonen voor een specifiek specialisme, en deze aanpak zorgde voor negatieve trends op de arbeidsmarkt:

• uitstroom van jonge specialisten en waardevol personeel;
• lage kwaliteit van de medische zorg voor de bevolking (als gevolg van een gebrek aan motivatie om hun werk op een hoog niveau uit te voeren);
• Het hoofdinkomen van artsen is niet officieel betaalde diensten, wat betekent: ontevredenheid van patiënten, onvoldoende begrotingsvulling en onderfinanciering van de industrie als geheel.

Volgens het besluit van de regering van de Russische Federatie van 26 november 2012 nr. 2190- werd het programma voor de geleidelijke verbetering van het loonsysteem in staats- (gemeentelijke) instellingen voor 2012-2018 goedgekeurd. De belangrijkste hervorming van het programma is het vergroten van de efficiëntie van de contractuele vorm van interactie tussen werkgevers en werknemers.

Effectief contract- een bijzondere vorm van arbeidsovereenkomst tussen een werkgever en een werknemer met voorgeschreven taakverantwoordelijkheden voor een specifieke werknemer (en niet alleen een vertegenwoordiger van een bepaald specialisme) en criteria voor het beoordelen van de effectiviteit van het verrichte werk. Op basis van deze indicatoren worden de lonen gevormd, inclusief stimuleringsbonussen.

De Programmabijlage bevat een voorbeeld van een effectief contract in de gezondheidszorg, waarvan het de bedoeling is dat de verplichte sluiting ervan in alle contracten wordt ingevoerd overheidsinstellingen tot 2018. Er zijn ook methodologische aanbevelingen ontwikkeld voor de introductie van een effectief contract in de gezondheidszorg.

Zal een effectief contract effectief zijn?

In het artikel ‘Effectief contract in de gezondheidszorg’ schrijft doctor in de economie F.N. Kadyrov meldt dat de overgang naar een effectief contract in gang is gezet gemeentelijke instellingen zal de afhankelijkheid van de grootte duidelijk bepalen loon medische werkers over de kwantiteit en kwaliteit van het uitgevoerde werk. Nu zal elke werknemer bij het sluiten van een arbeidsovereenkomst duidelijk de omvang van zijn verantwoordelijkheden begrijpen en het potentiële bedrag aan extra betalingen die hij kan ontvangen door zijn werk op hoog niveau uit te voeren.

U ziet een voorbeeld van een effectief contract in de gezondheidszorg.

Op basis van de bepalingen over een effectief contract in de zorg kunnen we conclusies trekken over de volgende voordelen van de innovatie:

• Stimulans voor het personeel. De geplande hoeveelheid werk overschreden en een flinke bonus ontvangen.
• Het verbeteren van de kwaliteit van de medische zorg. Werknemers die geïnteresseerd zijn in salarisverhogingen voeren hun taken zorgvuldiger uit. Patiënten krijgen hierdoor medische dienstverlening van een hoger niveau.
• Groei van de gemiddelde lonen van gezondheidswerkers.

In instellingen die zijn overgestapt op een effectief contract is er al sprake van een positieve dynamiek in de groei van de artsenlonen. Zo bevestigt het hoofd van de personeelsafdeling van het MBU Kinderstadsziekenhuis nr. 5 van Jekaterinenburg, Sada Nazimovna Bagirova: “... naast gegarandeerde betaling (salaris, bonussen voor functie, anciënniteit, categorie, schadelijkheid), artsen ontvangen, afhankelijk van hun specialisatie, bij overschrijding van het plan een aanmoedigingspremie van 20 tot 28 duizend roebel.”

Het is waar dat niet alles zo soepel verloopt

Over het algemeen heeft het idee van een effectief contract veel positieve aspecten. In de praktijk zijn er echter enkele problemen verbonden aan de implementatie ervan. De nieuwe loonvoorwaarden roepen veel vragen op bij werknemers van openbare medische instellingen over de hoogte van de lonen.

De huidige functiewaarderingssystemen kennen veel belangrijke tekortkomingen. Het oorspronkelijke idee was dus om voor elke functie prestatiecriteria te creëren (bijvoorbeeld een puntensysteem). Elke specialist krijgt een beoordeling van het verrichte werk in punten, die worden opgeteld, vermenigvuldigd met een constante, en het verkregen resultaat wordt aan de werknemer betaald. Deze methode vereist echter de oprichting van een nieuwe afdeling in instellingen die zich uitsluitend met scoring bezighoudt, aangezien er in gemeentelijke klinieken enkele honderden werknemers kunnen zijn, wat het scoringsproces aanzienlijk compliceert en vertraagt.

Een ander groot probleem is de ontoereikende financiering van de gezondheidszorg. Volgens de Rekenkamer van de Russische Federatie bedroeg het tekort in 2014 55,3 miljard roebel. Het loonfonds is simpelweg niet bedoeld om alle werknemers 100% aan het plan te laten voldoen. Daarom wordt het management van medische instellingen vaak geconfronteerd met een situatie waarin het plan is vervuld, maar er geen geld is om bonussen te betalen. Het is dus noodzakelijk om in eerste instantie een kleine coëfficiënt aan te geven voor stimuleringsbetalingen in arbeidsovereenkomsten.

Wat kun je verwachten?

In overeenstemming met het decreet van de president van de Russische Federatie van 7 mei 2012 nr. 597 “Over maatregelen om de staat te implementeren sociaal beleid» Het is de bedoeling om tegen 2018 het gemiddelde salaris van artsen te verhogen tot 200% van het gemiddelde salaris in een bepaalde regio. Daarom kunnen we alleen maar hopen dat de financiering van de gezondheidszorg zal verbeteren. Intussen moeten alle gemeentelijke medische instellingen overstappen op een effectief contractsysteem.

De vorm van een effectief contract in de zorg, als verbeterde arbeidsovereenkomst, kan de huidige stand van zaken veranderen betere kant. De implementatie ervan creëert een belangrijke stimulans voor gezondheidswerkers. Wat de tekortkomingen van dit systeem betreft, wordt er momenteel actief aan gewerkt om het te vereenvoudigen en te verbeteren. In het artikel "Nieuwe effectieve benaderingen van de beloning van medisch personeel" (Borisova E.A., Savina N.V., Lutskan I.P., Timofeev L.F.) stellen de auteurs voor om het probleem van de complexiteit van het regelmatig beoordelen van het werk van werknemers met behulp van computerprogramma's op te lossen.

Wij nodigen u uit om deel te nemen aan de Internationale Conferentie voor Privéklinieken , waar u hulpmiddelen ontvangt om een ​​positief imago van uw kliniek te creëren, waardoor de vraag naar medische diensten zal toenemen en de winst zal toenemen. Zet de eerste stap in de richting van de ontwikkeling van uw kliniek.

Voor de Russische gezondheidszorg werd 2014 gekenmerkt door een aantal belangrijke veranderingen. Vanaf 1 januari begonnen medische en preventieve instellingen over te schakelen op een nieuw beloningssysteem voor werknemers: een effectief contract. Net als de meeste andere hervormingen roept deze innovatie nog steeds vragen en zorgen op bij veel organisaties. In de praktijk is echter al bewezen dat alles niet zo eng is als het op het eerste gezicht lijkt.

Eerste stappen op weg naar effectieve geneeskunde

Voor de Russische gezondheidszorg werd 2014 gekenmerkt door een aantal belangrijke veranderingen. Behandelings- en preventie-instellingen begonnen vanaf 1 januari over te schakelen naar een nieuwe loonsysteem werknemers - efficiënt contract. Net als de meeste andere hervormingen roept deze innovatie bij velen nog steeds vragen en zorgen op medische organisaties. In de praktijk is echter al bewezen dat alles niet zo eng is als het op het eerste gezicht lijkt. Laten we een voorbeeld bekijken van hoe u volgens de nieuwe regels kunt componeren arbeidsovereenkomst in een medische instelling, installeren verantwoordelijkheden op het werk artsen, definiëren criteria voor het beoordelen van de effectiviteit van de prestaties van het personeel, benoemen aanmoedigingsbetalingen en veranderingen in het systeem weerspiegelen automatisering van personeelsdossiers.

Arbeidsovereenkomst op een nieuwe manier

De president van de Russische Federatie formuleerde in zijn begrotingsboodschap van 28 juni 2012 de basistaak van de zorgsector voor de komende jaren: het verbeteren van de kwaliteit van de staats- en gemeentelijke dienstverlening in de zorgsector. Om dit doel te bereiken werd besloten om over te stappen van de geschatte financiering van instellingen naar de introductie van een nieuw betalingssysteem: een effectief contract. Dit is een arbeidsovereenkomst die de taakverantwoordelijkheden van een gezondheidswerker specificeert, de beloningsvoorwaarden, indicatoren en criteria voor het beoordelen van de prestaties voor de aanstelling van stimuleringsbetalingen, afhankelijk van de resultaten van het werk en de kwaliteit van de geleverde overheids- (gemeentelijke) diensten, en ook stelt sociale steunmaatregelen vast.

Ambtenaren hebben er vertrouwen in dat de overgang naar een nieuw beloningssysteem het mogelijk zal maken om gekwalificeerde specialisten aan te trekken bij staats- en gemeentelijke medische organisaties en de uitstroom van personeel naar particuliere medische organisaties te elimineren. Volgens het hoofd van het Russische ministerie van Volksgezondheid, Veronika Skvortsova, is er in Rusland een tekort aan paramedisch personeel van 270 duizend mensen, en aan artsen - ongeveer 40 duizend.

Sommige medische instellingen zijn sinds begin 2014 al overgestapt op een nieuw loonsysteem. Dat lukt uiteraard niet in één dag: je moet de relevante documentatie voorbereiden en een aantal wijzigingen doorvoeren in de HR-automatiseringsprogramma’s.

Ural-pioniers: effectief contract in de praktijk

Ekaterinburg Children's City Hospital nr. 5 was een van de eersten die effectieve contracten beheerste. Nu zijn de artsen van MBU Children's City Hospital nr. 5 (er zijn er meer dan 100) overgebracht naar een nieuw beloningssysteem. De medische instelling sluit ook een effectief contract af met alle nieuw aangeworven artsen. Deze transitie was niet gemakkelijk. De directe deelnemers aan het evenement - de hoofdarts, hoofden van structurele afdelingen van het ziekenhuis - investeerden veel moeite en werden met een aantal moeilijkheden geconfronteerd.

Allereerst hebben we een conceptmelding voor zorgmedewerkers opgesteld over de komende wijzigingen en bij het nieuwe document een aanvullende overeenkomst bij de arbeidsovereenkomst gevoegd. Dus in overeenstemming met artikel 72 van de Arbeidswet van de Russische Federatie waren alle ziekenhuismedewerkers twee maanden voordat de wijzigingen van kracht werden op de hoogte van de innovaties. Om het wiel niet opnieuw uit te vinden, vindt u in de rubriek de arbeidsovereenkomst (effectieve overeenkomst). elektronisch journaal “Boekhouding in begrotingsinstellingen”. Indien nodig heeft de instelling het recht om de inhoud van het document enigszins te wijzigen. Het management van MBU Children's City Hospital No. 5 heeft bijvoorbeeld kleine wijzigingen aangebracht in de sectie 'Functieverantwoordelijkheden' en in het item 'Betaling'. Voor elke arts werd het volgende verduidelijkt en gespecificeerd:

• taakverantwoordelijkheden;
• indicatoren en criteria voor het beoordelen van de effectiviteit van activiteiten;
• het bedrag en de voorwaarden van de stimuleringsbetalingen, bepaald met inachtneming van de aanbevolen indicatoren.

Criteria voor de beoordeling van de efficiëntie: gebruiksaanwijzing

Het bepalen van criteria voor het beoordelen van de effectiviteit van medisch personeel veroorzaakte de meeste problemen. Om dit probleem op te lossen, richtte het ziekenhuis een commissie op, waarin ook de hoofden van de structurele afdelingen zitting hadden. Bij het bepalen van de criteria voor het beoordelen van de prestaties van ziekenhuispersoneel nam bijvoorbeeld de plaatsvervangend hoofdarts voor medisch werk deel aan de werkzaamheden van de commissie, en als we het over kliniekpersoneel hadden, dan de plaatsvervangend hoofdarts voor poliklinische diensten. Of managers ontwikkelden samen prestatie-evaluatiecriteria en legden deze ter beoordeling voor aan de personeelsafdeling. Als resultaat hiervan werden voor elk specialisme vijf tot zeven criteria voor het beoordelen van de effectiviteit van artsen geïdentificeerd.

Uitgangspunt bij het ontwikkelen van prestatie-indicatoren voor medisch personeel om de hoogte van de stimuleringsuitkeringen te bepalen, is dat de procedure en voorwaarden voor de vaststelling ervan duidelijk zijn voor werkgever en werknemer. In het bijzonder werd voor de afdeling laboratoriumdiagnostiek bepaald dat het realiseren van geplande volumes met behoud van de beschikbaarheid van medische zorg in het kader van het staatsgarantieprogramma tot 100 procent 0 punten is (geen aanmoedigingspremie), van 101 naar 103 procent - 1 punt (2000 roebel), meer 103 procent - 2 punten (4.000 roebel). Of een ander voorbeeld: het uitvoeren van preventieve examens van minderjarigen, inclusief algemene analyse bloed, urine, suiker: minder dan 95 procent - 0, meer dan 95 procent - 1 punt, meer dan 100 procent - 2 punten, enzovoort. Dus als het plan wordt overschreden, ontvangen gezondheidswerkers, naast een gegarandeerde betaling (salaris en bonussen voor functie, anciënniteit, categorie, schadelijkheid), 20 tot 28 duizend roebel. aanmoedigingsbetalingen. Het specifieke bedrag is afhankelijk van het specialisme van de arts en de mate waarin het geplande werkvolume wordt gerealiseerd.

Bij het berekenen van de punten in MBU Children's City Hospital No. 5 waren twee commissies betrokken. De eerste omvat hoofden van afdelingen. Ze beoordelen de prestaties van gezondheidswerkers en kennen scores toe voor elk prestatie-evaluatiecriterium. Vervolgens ondertekenen de artsen het protocol en bevestigen zij dat zij akkoord gaan met het bedrag van de aanmoedigingspremie of de afwezigheid ervan. Dit document wordt voorgelegd aan de commissie van het tweede niveau, waar de hoofdarts, hoofdeconoom, de hoofdaccountant en het hoofd van de personeelsafdeling keuren het goed en dienen het ter betaling in.

Stimuleringsbetalingen: elk getal op zijn plaats

Het was niet eenvoudig om de lawine aan nieuwe gegevens meteen onder de knie te krijgen: criteria voor het evalueren van activiteiten, punten, percentages. Het was noodzakelijk om individueel verklarend werk uit te voeren met gezondheidswerkers, om uit te leggen waaruit het gegarandeerde bedrag bestaat en uit welke aanmoedigingspremies bestaat. Afzonderlijk moest worden uitgelegd dat de werknemer in ieder geval het gegarandeerde bedrag zou ontvangen, en alleen aanmoedigingspremies als het plan werd overschreden.

De introductie van een effectief contract in een medische instelling zal soepeler verlopen als er met elk van de medewerkers een individueel interview wordt gehouden. informatie werk. Zelfs in de fase van het maken van de melding aan de werknemers heeft de HR-afdeling voor de duidelijkheid twee tabellen opgesteld, waarin ze in detail de criteria voor het evalueren van activiteiten beschreven, dat wil zeggen hoeveel geld de arts ontvangt en waarvoor precies. Bij het opstellen van bijlagen bij contracten voor een effectief contract volgden we strikt de aanbevelingen van het Russische ministerie van Volksgezondheid: alle gegevens werden in één tabel opgenomen. Maar de medewerkers begrepen al waar en welk cijfer vandaan kwam.

De eerste twee maanden vanaf de datum van introductie van het effectieve contract in MBU Children's City Hospital nr. 5 was er een aanpassingsperiode: medische hulpverleners kregen geen boete voor het niet naleven van het plan, waardoor ze konden wennen aan het nieuwe systeem. Maar al in mei 2014 begonnen er sancties te gelden.

Effectief contracteren en automatiseren van personeelsdossiers

De activiteiten van personeelsfunctionarissen in medische instellingen zijn tegenwoordig geautomatiseerd. Daarom is het voor de overgang naar een effectief contract noodzakelijk om niet alleen documentatie en personeel van medische instellingen voor te bereiden, maar ook HR-automatiseringsprogramma's. In het MBU Kinderstadsziekenhuis nr. 5 gebruiken ze het “Kontur-Personnel Medicine” -systeem. Effectieve contracten vereisen programma-aanpassing, dus wendde de medische instelling zich tot een begeleidende specialist van het ontwikkelingsbedrijf. Ziekenhuispersoneel geeft de taakverantwoordelijkheden aan in de sectie “Personeelseenheden”. Ze creëren bijvoorbeeld de functie ‘kinderarts’ en voegen daar alle verantwoordelijkheden toe zodat deze automatisch in het contract worden opgenomen.

U kunt het programma ook zelf configureren door het volgende te volgen stapsgewijze aanbevelingen ontwikkelaars. Ze zijn vrij universeel, we noemen ze hieronder.

Stap 1. U moet incentivebetalingen instellen op basis van werkprestaties. Het programma heeft een speciale directory met een lijst van deze betalingen. Voor elk moet u de ontvangstvoorwaarden opgeven. Voor de betaling wegens het ontbreken van gegronde klachten kunnen de voorwaarden bijvoorbeeld als volgt zijn:

• afwezigheid van gegronde klachten - 1 punt;
• 1 of meer gegronde klachten - 0 punten.

Als er betalingen ontbreken in de directory, kunnen deze worden toegevoegd. In dit geval wordt de opzet geholpen door een begeleidende specialist (medewerker ontwikkelaar).

Stap 2. Moet worden opgegeven in personeelstafel informatie over welke soorten stimuleringsbetalingen aan elke personeelseenheid verschuldigd zijn. Om dit te doen, moet u in de speciale details op de personeelseenheidkaart typen selecteren uit de map (waarvan de inrichting wordt beschreven in stap 1) verschuldigde betalingen. Tegenover elke dergelijke betaling moet u de kosten van één punt in roebels en de frequentie van betalingen aangeven.

Stap 3. In de speciale gegevens op de personeelskaart is het raadzaam om de redenen voor het annuleren van betalingen en een lijst met functieverantwoordelijkheden aan te geven. Dan hoeft u deze informatie later niet handmatig in een effectief contractformulier in te voeren.

De transitie van een ziekenhuis naar een effectief contract vergt nog meer zorg en verantwoordelijkheid van HR-personeel dan de vroegere manier van werken, vooral bij het aannemen van een persoon. De HR-specialist moet duidelijk weten welke criteria overeenkomen met de functie die wordt geïntroduceerd en waar hij deze kan verkrijgen.

Het is noodzakelijk om de functieverantwoordelijkheden van de medewerker zorgvuldig in te voeren en de bijbehorende prestatiecriteria in het programma in te voeren. Zelfs als alle criteria voor het evalueren van de prestaties zijn ingevoerd in het personeelsboekhoudingsprogramma (in het gedeelte 'Betaling'), moet u nog steeds de juiste kiezen. Als u het verkeerde criterium invoert, kan dat immers het geval zijn negatieve gevolgen. Laten we zeggen dat een werknemer het contract al heeft gelezen en ondertekend, en dan blijkt dat hij een boete heeft gekregen voor iets dat niet in het contract staat. De ervaring leert: het is erg handig als iedere medewerker van de HR-afdeling altijd een lijst met criteria met punten en bedragen bij de hand heeft op zijn desktop. Vervolgens kunt u bij het invullen van documenten snel alles controleren.

Zie ook:
- Effectief contract
- Belastingvoordelen voor begrotingsinstellingen
- Beloningssystemen voor begrotingsinstellingen 2014
- Beloningssysteem voor werknemers in de publieke sector 2014
- Salarisverhoging

Om de nieuwste materialen uit het tijdschrift 'Accounting in Budgetary Institutions' te lezen, logt u in als abonnee of abonneert u zich op het tijdschrift.

In dit nummer vertellen wij u met welke risico’s zorginstellingen in de praktijk te maken krijgen na de overstap naar een sluitend contract.

Doelen en doelstellingen van een effectief contract

Het programma voor de geleidelijke verbetering van beloningssystemen in staats- (gemeentelijke) instellingen, dat op 26 november 2012 door de regering van de Russische Federatie werd goedgekeurd, stelde duidelijke doelen:

• redden potentieel op het gebied van de menselijke hulpbronnen;
• het prestige van het werken in budgettaire medische instellingen vergroten;
• Breng de beloning van medisch personeel in lijn met het kwaliteitsniveau van het werk dat zij verrichten.

Om deze doelen in de zorgsector in 2018 te bereiken, is het noodzakelijk om een ​​aantal taken op te lossen:

Nadelen en voordelen

Hoewel er veel te winnen valt met het idee van een effectief contract, moet bij de implementatie ervan rekening worden gehouden met de waarschijnlijkheid van risico's. Vooral op beginfase werken onder het nieuwe beloningssysteem, terwijl er veel vragen rijzen over hoeveel geld en waarvoor medewerkers van zorginstellingen precies zullen ontvangen.

“Het was de bedoeling om het salarissysteem zo in te richten dat er rekening werd gehouden met zowel de complexiteit van het werk als de kwaliteit ervan”, zegt de manager van projectwerk SKB Kontur-bedrijf Alina GALIULINA. “Maar dit vereist een oplossing voor het probleem van de loonstructuur. Tot nu toe hebben alle voorgestelde systemen voor de beoordeling van het werk van artsen een aantal tekortkomingen. Het oorspronkelijke idee was om per functie prestatiecriteria in te voeren, zoals een puntensysteem. Elke indicator voor elk specialisme wordt beoordeeld in punten. Vervolgens worden de punten van de werknemer opgeteld, vermenigvuldigd met een bepaalde constante, en het resulterende bedrag wordt aan de persoon betaald. Alles lijkt logisch, maar deze optie is slecht omdat je elke maand de punten moet berekenen (en er kunnen enkele honderden werknemers in gezondheidszorginstellingen zijn), deze gegevens aan economen moet voorleggen, en zij moeten het bedrag aan bonussen in de gezondheidszorg berekenen. een korte tijd. Dit is simpelweg niet realistisch; om punten te berekenen heb je een afdeling of tenminste één medewerker nodig die dit alleen doet.”

Daarom voerden veel zorginstellingen, om de enorme hoeveelheid werk met telpunten te vermijden, een systeem van coëfficiënten in en werden ze geconfronteerd met een tekort aan het loonfonds. Dit gebeurde deels omdat de loonlijst niet was ontworpen voor 100% implementatie van het plan door alle werknemers, en deels vanwege de algemene onderfinanciering van de gezondheidszorgsector.

Volgens de Rekenkamer van de Russische Federatie bedroeg het tekort aan middelen in de gezondheidszorg in 2014 55,3 miljard roebel als gevolg van de verplichte ziektekostenverzekering.

Volgens Irina TITOVA, hoofd van de personeelsafdeling van de Krasnoufimskaya RB, waren er veel problemen met de betaling in hun medische instelling. Ondanks dat volgens het stappenplan het basis- en stimuleringsdeel van de uitkering respectievelijk 60 en 40% zouden moeten bedragen, is dit in de praktijk verre van het geval en is het basisdeel veel kleiner. Het is dus nog niet helemaal duidelijk hoe het niveau van de lonen kan worden bereikt waarin het besluit van de president van de Russische Federatie voorziet.

Tegelijkertijd merkt Irina TITOVA echter de voordelen op van het betalen van een deel van het salaris in overeenstemming met de arbeidsbeoordelingscriteria: dit stimuleert werknemers om de toegewezen taken voor honderd procent uit te voeren.

“Met de introductie van een nieuw beloningssysteem is de efficiëntie van het personeel toegenomen en is hun efficiëntie toegenomen”, zegt Elena SERMYAGINA, hoofd van de personeelsafdeling van het Sverdlovsk Regionaal Klinisch Ziekenhuis nr. 1. — Uiteraard is er voor personeelsfunctionarissen en economen een grote hoeveelheid werk bijgekomen. En we moeten de effectiviteit van een effectief contract blijven analyseren, maar tot nu toe hebben we niet echt nadelen opgemerkt. En vandaag de dag wordt er nog steeds veel systematisch werk verwacht, wat de essentie van het introduceren van effectieve contracten rechtvaardigt. Er moeten nog veel meer organisatorische maatregelen worden getroffen, maar uiteindelijk zal een effectief contract ook werkelijk effectief zijn in de volle zin van het woord. En dan zal een persoon weten wat en waarvoor hij werkt, de kwaliteit van zijn werk en zijn houding ten opzichte van werk zullen steeds beter worden. Ik zie niets negatiefs in het introduceren van een effectief contract. Het is gewoon zo dat mensen alles met de nodige voorzichtigheid waarnemen, en er zijn altijd mensen die het nieuwe niet accepteren en graag op de oude manier leven.”

In sommige zorginstellingen in de regio Sverdlovsk heeft de overgang naar een effectief contract vrij recent plaatsgevonden, maar vanwege de onderfinanciering is het onwaarschijnlijk dat er positieve veranderingen kunnen worden verwacht.

“Ja, ze hebben de arbeidsovereenkomst een nieuwe naam gegeven, uitgebreid en verantwoordelijkheden toegevoegd”, zegt het hoofd van de personeelsafdeling van een van de regionale ziekenhuizen. “Maar als er geen geld is, dan is dit gewoon weer een ontheiliging van de overheid.” Misschien is met de introductie van een effectief contract de situatie bij sommige zorginstellingen verbeterd als gevolg van de inkrimping van sleutelposities, maar niet bij alle. Maar nieuwe verantwoordelijkheden vallen als een sneeuwbal op HR-functionarissen; de rapportage is verviervoudigd.”

Mogelijke oplossing

Regionale afdelingen geven geen duidelijk antwoord over wat te doen als er niet genoeg geld is om het incentivegedeelte van het salaris te betalen. Daarom proberen personeelsfunctionarissen en economen van verschillende medische instellingen op eigen kracht een uitweg uit deze situatie te vinden.

Het Karpinskaya Central City Hospital had ook te maken met een tekort op de loonlijst, en, zoals het hoofd van de HR-afdeling Tatyana VASILISHINA zegt, ze moest met werknemers praten, de situatie uitleggen, waarom de ontvangen bedragen lager waren dan verwacht, en ook nieuwe overeenkomsten introduceren om de betalingsovereenkomst per maand. Dit alles voegt natuurlijk papierwerk toe aan personeelsfunctionarissen.

Op zijn beurt veroorzaakte de introductie van een direct werkend contract in de Malyshevskaya GB GBUZ SO geen economische problemen, maar de daaropvolgende verlaging van de ziekenhuisfinanciering voor 2015 bracht ziekenhuiseconomen ook in verwarring.

“Als optie moet je in eerste instantie een kleine coëfficiënt maken voor stimuleringsbetalingen om aan de geplande loonsom te voldoen. Maar hoe kun je vooraf voorspellen hoeveel een medewerker aan het plan zal voldoen? - zegt Alina GALIULINA. “Dat is de reden waarom de meeste zorginstellingen nu effectieve contracten sluiten, hetzij met vage bewoordingen, hetzij zonder enige specificatie van indicatoren. Maar dan zal uit elke audit blijken dat het geen zin heeft om een ​​effectief contract af te sluiten. De beste manier— de juiste coëfficiënt berekenen door het werk onder een effectief contract voor zes maanden te analyseren. Het kost veel moeite en tijd.”

16 december in het Vakbondspaleis op het plein. Labour, 4, er werd een seminar gehouden over effectieve contracten in de gezondheidszorg, georganiseerd door Terkom.

Gelezen door F.N. Kadyrov (adjunct-directeur voor economische zaken van de federale staatsbegrotingsinstelling "Centraal onderzoeksinstituut voor de organisatie en informatisering van de gezondheidszorg" van het ministerie van Volksgezondheid van de Russische Federatie, doctor in de economische wetenschappen, professor, geëerd econoom van de Russische Federatie) stelt op uiterst duidelijke en gedetailleerde wijze de regels en feiten uiteenzetten die verband houden met de overgang naar een ‘effectief contract’, het ware doel ervan, nuances voor managers bij het formaliseren van deze overgang, voorspellingen voor de periode tot 2018 met betrekking tot de implementatie van het presidentieel decreet 597.
Nadat ik naar de lezing had geluisterd, had ik sterk het gevoel dat deze niet voor werknemers werd gelezen, maar voor managers, aangezien alle stadia van het overbrengen van ondergeschikten naar nieuw formaat werk, methoden van “pijnloze” overdracht met behulp van vakkundige manipulatie van werknemers en verhulling, meldingsformulieren en tactieken van de HR-afdeling.
Aan de andere kant moet je de vijand van gezicht kennen. En er zijn een aantal manieren waarop de werknemer en het team de transitie niet kunnen voorkomen - het zal vroeg of laat gebeuren, maar door het uit te stellen, tijd te winnen, als reactie op nieuwe eisen van de werkgever, nieuwe rechten te verkrijgen, de voorwaarden op te schrijven subtiliteiten in de cao, monitoren de ontwikkeling van aanvullende afspraken bij arbeidsovereenkomsten.
Dus een verslag van de lezing (met de conclusies van de luisteraar).

Wat is een “effectief contract”?

Het concept van “effectief contract” (EC) impliceert:
– in enge zin – een arbeidsovereenkomst.
– in brede zin – een pakket maatregelen gericht op het verbeteren van de kwaliteit en toegankelijkheid van de medische zorg.

Een effectief contract is primair gericht op het OPLOSSEN VAN HET PERSONEELSPROBLEEM. De beloofde loonsverhoging is slechts een manier om dit probleem op te lossen.

Tegelijkertijd was het tijdens deze periode (2013-2014) dat het vakbondscomité en de werknemers de mogelijkheid hadden om betalingen te eisen, aangezien de situatie op wetgevingsgebied op het niveau van de instellingen nogal vaag is. In bijna elke situatie waarin een werknemer geen uitkering krijgt, zal het probleem in het voordeel van de werknemer worden opgelost als er een audit wordt gestart. Bovendien is de werkgever verplicht om te voldoen aan de loonratio-indicator in zijn instelling volgens de “routekaart”.

* Wat te doen als een werknemer geen aanmoedigingspremies krijgt?

Neem contact op met de vakbond!

Een vertegenwoordiger van een vakbondsorganisatie moet, zowel onder de voorwaarden van een “effectief contract” als onder omstandigheden waarin de overgang ernaar nog niet heeft plaatsgevonden, deelnemen aan het werk van de commissie voor het berekenen van aanmoedigingspremies - deze bestaat in elke instelling.
Het omvat ook: hoofdaccountant, hoofd van de economische afdeling, hoofd geneeskunde. De beslissing van de commissie wordt ondertekend door de hoofdarts.
In het geval dat deze commissie om wat voor reden dan ook besluit een werknemer een aanmoedigingspremie te onthouden, wordt de toestemming van een vertegenwoordiger van de vakbondsorganisatie gevraagd.
In een dergelijke situatie moet hij kenbaar maken dat hij het niet eens is met het ontnemen van een aanmoedigingspremie aan de werknemer. En als hij er niet in slaagt de werkgever te overtuigen, is het mechanisme als volgt:
De voorzitter van de vakbondsorganisatie schrijft een klacht tegen de werkgever (hoofdarts) over het onthouden van voordelen aan de werknemer aan de volgende autoriteiten: de president van de Russische Federatie, de gevolmachtigde vertegenwoordiger van de president van de Russische Federatie in de regio /stad, het Ministerie van Volksgezondheid van de Russische Federatie, het Ministerie van Arbeid, de Staatsarbeidsinspectie, het parket, de gouverneur/burgemeester, de Gezondheidscommissie, Terkom, Rayzdrav.
In de klacht wordt aangegeven naar welke autoriteiten kopieën van de klacht zijn verzonden
Het verwachte resultaat is:
volledige betaling van het geld, aangezien de manager zal worden gedagvaard voor hogere autoriteiten (Gorzdrav, Raizdrav), en om verdere procedures van bovenaf te voorkomen, zal hij worden bevolen de kwestie op een voor de werknemer gunstige wijze op te lossen.

Welke criteria voor het beoordelen van de arbeidsefficiëntie kunnen op werknemers worden toegepast?

De criteria, indicatoren en frequentie van het beoordelen van de prestaties van werknemers worden ALLEEN door de instelling op basis daarvan vastgesteld methodologische aanbevelingen en bestellingen. Met andere woorden, de werkgever kan voor de werknemer elk criterium invoeren voor het beoordelen van de arbeidsefficiëntie. Tegen de achtergrond hiervan zou de verantwoordelijkheid van het vakbondscollectief en werknemers die geen lid zijn van de vakbond moeten toenemen. Dit moet worden benadrukt - COLLECTIEF - omdat het onwaarschijnlijk is dat de voorzitter van een vakbondsorganisatie zo'n hoeveelheid werk aankan. Elke werknemer, zelfs degenen die geen lid zijn van een vakbond, heeft recht op ondersteuning en bescherming van zijn rechten door een vakbondsorganisatie.

Kan een werknemer een boete krijgen op grond van een geldig contract?

Volgens de Arbeidswet is het gebruik van disciplinaire maatregelen ten strengste verboden, met uitzondering van de straffen waarin de Code zelf voorziet. federale wetten, charters en reglementen over discipline. Een werknemer kan niet worden gedwongen zeven dagen per week te werken of van vakantie te worden beroofd. Je kunt een werknemer niet beboeten.
Wanneer een medewerker zich engageert disciplinair misdrijf, heeft de werkgever (artikel 192 van de Arbeidswet van de Russische Federatie) het recht: een mondelinge of schriftelijke opmerking te maken aan de werknemer, een berisping te geven, de werknemer te ontslaan. Daarnaast de volgorde van toepassing disciplinaire sancties staat duidelijk vermeld in art. 193 Arbeidswetboek van het algoritme van de Russische Federatie.
In de context van stimuleringsbetalingen kan het niet gaan om het opleggen van een boete, maar om het niet toekennen van een bonus. Indien medewerkers aan een aantal criteria niet voldoen, wordt de bonus niet of niet geheel berekend.
In de aanvullende overeenkomst moeten alle aan de werknemer verschuldigde aanmoedigingspremies, de voorwaarden voor het niet opbouwen ervan en de criteria op basis waarvan zij worden opgebouwd, evenals de bedragen, duidelijk worden vermeld. De werkgever in de kolom “bedrag” mag geen specifieke cijfers of punten vermelden en verwijzen naar de cao en de loonregeling, de regeling inzake de berekening van aanmoedigingspremies.
Als er een bepaald bedrag aan u in rekening is gebracht (bijvoorbeeld 1.000 roebel wegens het niet naleven van de dresscode), heeft u het recht om naar de rechter te stappen, waar de werkgever zal moeten uitleggen op welke basis dit specifieke bedrag is ingetrokken. Daarom zal de rechtbank in uw voordeel beslissen als dergelijke subtiliteiten niet in de lokale regelgeving worden beschreven.

Een effectieve overeenkomst als arbeidsovereenkomst.

Het concept van een effectief contract bestaat nog niet in de Arbeidswet;
Om de kwaliteit van de medische zorg te verbeteren en dienovereenkomstig de vraag van medisch personeel aan te scherpen, beveelt de regering aan CONCRETEER de arbeidsovereenkomst in de vorm van een effectieve overeenkomst.
Dat. Een effectief contract is een arbeidsovereenkomst waarin de functieverantwoordelijkheden, de beloningsvoorwaarden, de prestatiebeoordelingscriteria voor het toekennen van aanmoedigingspremies en maatregelen voor sociale steun voor werknemers worden gespecificeerd.
Als het voorheen voldoende was dat een werknemer zijn taken uitvoerde zonder zich op specifieke indicatoren te concentreren, dan zal het werk bij de overstap naar EC niet alleen worden gekenmerkt door de uitvoering van de functie, maar ook door een aantal specifieke indicatoren.
Wat bestaande arbeidsovereenkomsten betreft, heeft uw management niet het recht deze te beëindigen en nieuwe aan te gaan.
Bovendien is volgens het juiste algoritme voor de transitie naar EC het sluiten van aanvullende overeenkomsten bij arbeidsovereenkomsten een van de laatste fases.

BELANGRIJK! Stadia van overdracht naar een “effectief contract” of wat een gewone werknemer en leden van een vakbondsorganisatie moeten weten.

1. Wij tekenen niet meteen contracten of aanvullende overeenkomsten!
Van een wijziging in de door partijen vastgestelde voorwaarden van de arbeidsovereenkomst (overgang naar een nieuw loonsysteem en de noodzaak om aanvullende afspraken te maken op de BESTAANDE ARBEIDSOVEREENKOMST) moet u op grond van de wet uiterlijk 2 maanden vóór de ingangsdatum schriftelijk op de hoogte worden gesteld. overdracht.
Wijzigingen in de arbeidsovereenkomst in deze situatie worden uitgevoerd op basis van artikel 74 van de Arbeidswet van de Russische Federatie (om redenen van organisatorische of technologische veranderingen in de arbeidsomstandigheden).
Het is in geen geval toegestaan ​​om een ​​arbeidsovereenkomst opnieuw te ondertekenen (de bestaande te beëindigen en een nieuwe overeenkomst te sluiten) - aangezien dit ontslag met daaropvolgende aanwerving betekent. Misschien is dit een tactische zet om een ​​ongewenste werknemer te elimineren; het kan zijn dat u eenvoudigweg niet meer wordt aangenomen.
2. Zo, klaar algemene vergadering, waar u wordt geïnformeerd over de noodzaak om over te stappen naar een nieuw beloningssysteem – een effectief contract met de noodzaak om aanvullende overeenkomsten te sluiten.
3. Vervolgens worden de werknemers één voor één naar de HR-afdeling geroepen, waar ze mondeling op de hoogte worden gesteld van de noodzaak om een ​​aanvullende overeenkomst bij de arbeidsovereenkomst te ondertekenen. Argumenten voor haast kunnen verschillend zijn: "het is gunstig voor u, alles staat daar duidelijk vermeld", "anders ontvangt u geen bonussen", "iedereen moet toch tekenen", enz.
Maak je geen zorgen - er worden bonussen aan je uitbetaald, omdat het voor de werkgever niet rendabel is om het gemiddelde loonniveau te verlagen - zijn bonus hangt hier ook van af. En als ze niet het risico lopen niet te betalen, lees dan de paragraaf * Wat te doen als een werknemer geen aanmoedigingspremies krijgt?
En er is maar één reden: managers hebben recht op een bonus voor vroege of tijdige transfers.
Er zijn ook mensen die onmiddellijk zullen tekenen. Tot vreugde en opluchting van personeelsfunctionarissen en management.
4. Moet de werknemer direct een aanvullende overeenkomst ondertekenen?
Nee. In de eerste plaats moet u TWEE MAANDEN SCHRIFTELIJK KENNISGEVING krijgen van wijzigingen in de door partijen vastgestelde voorwaarden van de arbeidsovereenkomst.
Volgens het artikel van de Arbeidswet van de Russische Federatie heb je 2 maanden de tijd om erover na te denken. Indien u op geen enkele wijze kenbaar maakt dat u het er niet mee eens bent, wordt u na 2 maanden alsnog overgeplaatst naar EC.
Als u “Ik ga niet akkoord” schrijft op de kennisgeving of in een sollicitatie gericht aan de werkgever, moet u 2 maanden na ondertekening van de kennisgeving een vacante functie krijgen die overeenkomt met uw kwalificaties of die minder betaald is*
*het is belangrijk dat de arbeidsomstandigheden de positie van de werknemer niet verslechteren in vergelijking met de voorwaarden die in de cao zijn voorgeschreven, en dat de vacature in hetzelfde gebied wordt aangeboden, een medewerker van een districtsziekenhuis in de stad mag bijvoorbeeld niet verhuizen naar een vestiging in het dorp, tenzij de cao daarin voorziet.
Als er geen is of als er een weigering is in overeenstemming met artikel 77, deel 1 van de Arbeidswet van de Russische Federatie, kunt u worden ontslagen.

Waarom dan 2 maanden wachten?

In een situatie waarin de werkgever allereerst van de werknemer verlangt dat hij een aanvullende overeenkomst tekent, zonder te voorzien in wijzigingen in de cao of de bepaling over aanmoedigingspremies, kunnen we spreken van een overtreding van het algoritme voor de overstap naar EC.
De eerste fase van de transitie is de ontwikkeling van een collectieve overeenkomst met het vakbondscomité, regels over stimuleringsmaatregelen (aangezien stimuleringsbetalingen zullen worden gespecificeerd in de aanvullende overeenkomst, hoogstwaarschijnlijk met verwijzing naar de cao en interne regels over stimuleringsmaatregelen).
Pas daarna kunnen wijzigingen in de arbeidsovereenkomst met de werknemer worden aangebracht.
Over de collectieve overeenkomst gesproken: de standaardvorm ervan is vastgelegd in onze documenten, maar in elke instelling kan het vakbondscomité privégegevens verdedigen, aangezien waar we het over hebben specifiek over een overeenkomst, een contract – en dit impliceert onderhandelingen, concessies en overeenkomsten over BEIDE PARTIJEN. De werkgever zal de kans niet missen om het bereik van uw functieverantwoordelijkheden uit te breiden en te verdiepen - mis dus niet de kans om nieuwe rechten en extra betalingen te ontvangen.
Bovendien moeten bonussen aan u worden uitbetaald op dezelfde basis als aan andere werknemers, zolang u werkt onder een geldige arbeidsovereenkomst en met regels voor het opbouwen van incentives. Vraag bij bedreigingen van de personeelsfunctionaris (“aangezien u de aanvullende overeenkomst niet heeft getekend, geen recht op een bonus”) direct om een ​​schriftelijke motivering van een dergelijke verklaring.

Zijn werknemers die geen medische diensten verlenen opgenomen in de lijst van werknemers die vallen onder het decreet van de president van de Russische Federatie? Moeten hun salarissen worden verhoogd?

Volgens regelgevingsdocumenten zijn een statisticus, een accountant en een personeelsfunctionaris bij een zorginstelling niet opgenomen in de lijst van groepen werknemers wier lonen moeten worden verhoogd. Dit is echter niet verboden – in het geval dat het streefniveau is bereikt voor de categorieën werknemers die in de routekaart zijn gespecificeerd. Dit probleem wordt door de werkgever opgelost.
Hetzelfde geldt voor medewerkers van kinderinstellingen: het verhogen van hun salarissen is het recht van de instelling.
Het is ook raadzaam om deze punten in de cao vast te leggen.

In welk tempo zullen de lonen stijgen?
Volgens de routekaart is de maximale loonstijging gepland voor 2017.
Tot 2015 zal het tempo echter laag zijn. In de eerste plaats is dit te wijten aan de berekening van de tarieven in overeenstemming met federale wet 354 van 30 november 2011 “Betreffende het bedrag en de procedure voor de berekening van het verzekeringspremietarief.”

Waarom is mijn loon niet gestegen?

De medewerker praat als volgt:
- als, volgens presidentieel decreet nr. 597 en de "routekaart", het salaris van een arts in 2013 129,7% van het regionale gemiddelde zou moeten zijn (voor artsen in Sint-Petersburg zou het gemiddelde salaris ongeveer 47 duizend moeten zijn), dan werken bij anderhalf duizend twee weddenschappen. Ik verdien anderhalf tot twee keer meer - 60-90 duizend.
Dit gebeurt echter niet. Waarom?

Het salarisniveau wordt momenteel per individu beoordeeld.

Hoe wordt het gemiddelde salaris berekend?
Gebaseerd op Rosstat Order nr. 574 van 30 oktober 2012, worden de gemiddelde lonen van werknemers berekend door het loonfonds te delen door het aantal INDIVIDUEN voor deze categorieën werknemers (managers, artsen, verpleegsters en verplegers worden bijvoorbeeld afzonderlijk beschouwd). ). Rekening houdend met het hoge percentage interne combinaties in medische instellingen, blijkt het gemiddelde salaris volgens de monitoring uitgevoerd in overeenstemming met Order 574 hoger te zijn dan het gemiddelde salaris tegen het tarief.
En dienovereenkomstig worden de doelindicatoren in principe als behaald beschouwd: het is niet nodig om werknemers extra te betalen! En aan de indicatoren wordt voldaan, en de inzet is gedekt, en de hoofdarts ontvangt stimuleringsbetalingen voor het behalen van de vastgestelde indicatoren. Alleen de werknemer lijdt verlies.
Niet alle medewerkers zullen de in het stappenplan aangegeven bedragen kunnen ontvangen. Het salaris zal afhangen van kwalificaties en kwantitatieve en kwalitatieve prestatie-indicatoren. EEN DEEL VAN DE WERKNEMERS ZAL GEEN SALARIS ONTVANGEN VOOR HET BEDRAG DAT IN HET PRESIDENTIEEL BESLUIT IS BEPAALD. Zo wordt STIMULATIE bereikt.

Wat te doen in zo’n situatie?
Het is duidelijk dat vanaf 2013-2014, vooral in verband met de overgang naar een effectief contract, de aanmoedigingspremies van de werkgever afhankelijk zullen zijn van het behalen van de beoogde gemiddelde lonen voor de instelling.
In een dergelijke situatie zal hij gedwongen worden de lonen van zijn werknemers te ‘verkrappen’.
Laten we nu eens nadenken over wat winstgevender is, en uitzoeken hoe normaal mens ga tegen een tarief op tijd naar huis of voor een externe deeltijdbaan en ontvang een basissalaris van 17 duizend plus premies tot maximaal 47 duizend, of werk tegen twee tarieven in één instelling, verdien een salaris van 34 duizend en ontvang premies voor een bedrag van 13 duizend?
Daarom zien veel arbeiders een uitweg in “Italiaanse stakingen” – werk strikt volgens de regels arbeidswet, met de vervulling van officiële taken, toelatingsnormen niet meer dan tegen het tarief, in overeenstemming met de toelatingsregels.

Het is de bedoeling dat de implementatie van een effectief contract voor gezondheidswerkers daartoe leidt nieuw niveau de kwaliteit van de geleverde diensten en vergroot de belangstelling van werknemers voor het behalen van hoge prestatieresultaten. Hiertoe worden voor gezondheidswerkers speciale criteria voor een effectief contract (in de gezondheidszorg) opgesteld. In feite maakt de introductie van een effectief contract het mogelijk om een ​​direct verband te leggen tussen de kwantiteit en kwaliteit van het werk dat een werknemer verricht, en de hoogte van de beloning voor een bepaalde werknemer.

De basistaak van de gezondheidszorg is het verbeteren van de kwaliteit van de dienstverlening aan de bevolking de komende jaren. Om dit doel te bereiken werd besloten om over te stappen van geschatte financiering naar een geavanceerder beloningssysteem: een effectief contract in de gezondheidszorg. De omvang van stimuleringsbetalingen, salarissen, functiewaarderingscriteria - deze indicatoren zullen van invloed zijn op het inkomensniveau van medisch personeel. Ambtenaren hebben er vertrouwen in dat de overgang naar effectieve contracten in de gezondheidszorg de arbeidsomstandigheden voor het personeel zal verbeteren, de kwaliteit van de dienstverlening aan de bevolking zal verbeteren en de uitstroom van gekwalificeerd personeel zal stoppen.

Doelstellingen en criteria voor een effectief contract in de zorg

Het concept van een effectief contract is al geruime tijd in de wetgeving aanwezig. Het werd ingevoerd op bevel van de Russische regering van 26 november 2012 nr. 2190-r. Deze regelgevingswet keurde een speciaal programma goed, in overeenstemming waarmee een stapsgewijze verbetering van de procedure voor de beloning van werknemers van begrotingsinstellingen zal worden uitgevoerd.

Om de efficiëntie van werknemers te vergroten en hen te motiveren om maximale professionele resultaten te behalen, zijn in de arbeidsovereenkomst bepalingen voor speciale aanmoedigingspremies opgenomen. Bovendien worden dergelijke betalingen alleen gedaan als de werknemer de contractuele doelstellingen bereikt.

In dit opzicht wordt informatie over de lijst met aanmoedigingsbetalingen die voor elke specifieke werknemer is opgesteld, opgenomen in een effectief contract. Bovendien worden de indicatoren bij het behalen waarvan de werknemer betalingen ontvangt die in het contract zijn vastgelegd, duidelijk vermeld.

Om prestatie-indicatoren te introduceren, wordt de huidige arbeidsovereenkomst met de werknemer meestal aangevuld met speciale bepalingen die de criteria bevatten voor een effectief contract in de gezondheidszorg. Hiertoe wordt een aanvullende overeenkomst gesloten bij de huidige arbeidsovereenkomst, waarin prestatie-indicatoren, stimuleringsuitkeringen en de hoogte ervan worden vermeld.

Op onze website kunt u een geldig zorgcontract downloaden. Hier brengen wij een aanvullende overeenkomst bij de arbeidsovereenkomst onder uw aandacht, die informatie bevat die kenmerkend is voor een effectief contract. Zo'n aanvullende overeenkomst bij de arbeidsovereenkomst (een effectief contract in de gezondheidszorg)

Voorbeeld van een effectief contract in de gezondheidszorg

Effectief contract – nieuwe look arbeidsovereenkomst, waarin de verantwoordelijkheden van elke medewerker duidelijk zijn gedefinieerd. Een effectief contract in de gezondheidszorg zal de houding van werknemers ten opzichte van hun verantwoordelijkheden veranderen en het niveau van de dienstverlening aan de bevolking verhogen. Het doel van de hervorming is om het werk van zowel een individuele specialist als de hele medische organisatie te analyseren. Belangrijkste doelstellingen van het staatsprogramma:

• Behoud menselijke hulpbronnen.
• Zorg voor fatsoenlijke lonen in elke medische organisatie.
• Vergroot het prestige van het beroep.
• De kwaliteit van de dienstverlening aanzienlijk verbeteren.
• Stimuleer medewerkers om hun vaardigheden te verbeteren.

Om de doelstellingen uit de nieuwe arbeidsovereenkomst te realiseren speciale aandacht is gewijd aan de sectie “Betaling”. Een effectief zorgcontract voorziet in verschillende soorten betalingen:

• Tarief en salaris.
• Compenserende betalingen – bonussen voor anciënniteit, arbeidsomstandigheden, enz.
• Stimulansbetalingen – deze paragraaf omvat het ontwikkelde systeem van personeelsevaluatiecriteria.

Houd er rekening mee dat de “prikkels” niet permanent zullen zijn. Om ze te ontvangen, moet de werknemer dit invullen bepaalde voorwaarden, geen klachten hebben van patiënten, het opgestelde plan uitvoeren, etc.

Een voorbeeld van een geldig contract in de zorg kan worden aangevuld met andere voorwaarden:

• Invoering van een puntensysteem voor functiewaardering.
• Geldelijke beloning voor het overschrijden van het plan (bijvoorbeeld het uitvoeren van medische onderzoeken, enz.).
• Specificatie van de taakverantwoordelijkheden voor elke medewerker.
• Frequentie van betalingen.

Transitie naar effectieve contracten in de zorg

Hervormingen zijn altijd eng, maar een effectief contract in de zorg is hetzelfde als een arbeidsovereenkomst. Het belangrijkste verschil is dat alle functieverantwoordelijkheden in het document worden gespecificeerd. De overgang naar een effectief contract in de zorg vereist het voldoen aan bepaalde voorwaarden:

Stap 1. Voorbereiding en bezorging van een kennisgeving aan elke werknemer.

Minimaal 2 maanden vóór de overgang naar een nieuw beloningssysteem moet de leidinggevende het personeel kennis laten maken met de innovatie (onder handtekening).

Stap 2. Ontwikkeling van een aanvullende overeenkomst bij de huidige arbeidsovereenkomst.

Nieuwe arbeidsvoorwaarden worden hier besproken. Omdat er veel veranderingen zullen plaatsvinden, zijn de partijen het daar ‘over eens’ nieuwe editie overeenkomsten.

Stap 3. Uitgifte van een bestelling (effectief zorgcontract).

Het document informeert over de overgang naar een nieuw loonsysteem.

Als een werknemer er niet mee instemt om onder de nieuwe voorwaarden te blijven werken, kan hij worden ontslagen op grond van artikel 7, deel 1, van art. 77 Arbeidswet van de Russische Federatie.

Vervolgens wordt een commissie opgericht die criteria zal formuleren voor het beoordelen van personeel op basis van bepaalde indicatoren. Er worden wijzigingen ontwikkeld en aangebracht in lokale handelingen van de organisatie - collectieve overeenkomst, interne regels arbeidsreglement, functiebeschrijvingen, regelgeving inzake beloning.

De werkgever moet een deadline aangeven voor de transitie van de gehele organisatie naar een effectief zorgcontract.

Voorwaarden voor hervorming: waarom is de transitie naar een effectief contract in de gezondheidszorg noodzakelijk?

Een effectief contract in de gezondheidszorg is noodzakelijk om het beloningssysteem te verbeteren: elke werknemer ontvangt aanmoedigingspremies voor het leveren van kwaliteitsdiensten. De voorwaarden voor de hervorming waren de belangrijkste taken:

• Uitvoering van het nationale project “Gezondheid” – extra betalingen aan gezondheidswerkers.
• Regionaal moderniseringsprogramma - uitvoering hoge normen verleende diensten en het verbeteren van de kwaliteit van de medische zorg.

Bij de analyse van het bestaande beloningssysteem in de zorg is gebleken dat dit niet effectief is. Werknemers ontvangen verschillende bonussen, salarissen en risicovergoedingen. Maar er zijn geen stimuleringsbetalingen voor de kwaliteit van de dienstverlening en persoonlijke prestaties. Een effectief contract in de gezondheidszorg zal het mogelijk maken om het loonmechanisme zelf te veranderen, waardoor werknemers worden gemotiveerd om hun vaardigheden te verbeteren en hun professionaliteit aan te scherpen.

De transitie naar effectieve contracten in de zorg is alleen organisatorisch een complex proces. Maar deze aanpak zal het inkomensniveau van de werknemers verhogen en nieuwe normen introduceren voor de kwaliteit van de medische diensten.