Een werknemer ontslaan is een serieuze beproeving. Wat hierbij belangrijk is, zijn niet alleen de persoonlijke kwaliteiten van de baas, maar ook de naleving wetgevend kader, aangezien de wet specifieke redenen definieert waarom een ​​werknemer kan worden ontslagen. Op de procedure voor het ontslaan van een werknemer gaan we in het volgende artikel dieper in.

Waarom is het mogelijk om een ​​werknemer op grond van de wet te ontslaan?

Er zijn drie fundamentele redenen waarom u volgens de wet een werknemer zonder problemen kunt ontslaan:

1. Schending van de gevestigde discipline of het niet nakomen van officiële plichten . Dit is een vrij veel voorkomende reden voor ontslag, maar als u een werknemer op basis hiervan wilt ontslaan, moet u de wettigheid van een dergelijke handeling bewijzen. Dat wil zeggen dat de werkgever bewijsstukken en andere vormen van bewijs nodig zal hebben om niet ongegrond te zijn bij ontslag. Anders kan de werknemer een rechtszaak aanspannen en de zaak winnen.
2. Natuurlijke procedure voor personeelsinkrimping of liquidatie van een onderneming . In de regel is het ontslag van werknemers in deze situaties vrijwel onvermijdelijk. Het wordt echter de verantwoordelijkheid van de werkgever om het ontslag vooraf op te zeggen. De wet adviseert om het vereiste ontslag 2 maanden van tevoren schriftelijk aan te geven.
   In overleg wordt de hoogte van de ontslagvergoeding bepaald, dit kan 3 of 5 salarissen zijn. Indien het ontslag plaatsvindt wegens personeelsinkrimping, dan is dit gelijk aan één salaris. Als arbeidsovereenkomst dan een contract met de werknemer voor minder dan twee maanden ontslagvergoeding hij wordt niet betaald.
   Ondanks het feit dat de ontslagreden officieel zal zijn, zal de werknemer deze mondeling en schriftelijk moeten toelichten en bevestigen.
3. Ontslag op persoonlijk verzoek . Als een werknemer persoonlijk de wens kenbaar maakt om ontslag te nemen, werpt de wet ook hier geen belemmeringen op. Hetzelfde geldt in het geval dat het ontslag plaatsvindt op wederzijds verlangen van beide partijen. De voordelen van een dergelijk ontslag zijn dat het niet mogelijk is om het ontslag vervolgens bij de rechter aan te vechten.

Veel werkgevers nemen hun toevlucht tot trucs om een ​​werknemer op grond van dit artikel te ontslaan: ze bieden hem een ​​grote vergoeding of positieve feedback voor een andere baan. Als deze methode niet werkt, begint de werkgever de werknemer te "intimideren" - hij zegt dat als hij weigert, hij de werknemer zal ontslaan wegens een "slecht artikel" (verzuim of disciplinaire overtredingen).

Als een werknemer de jurisprudentie begrijpt en zijn wettelijke rechten kent, kunnen zelfs de kleinste overtredingen tijdens zijn ontslag grote problemen voor de werkgever veroorzaken. Een werknemer kan echter alleen naar de rechter stappen als hij een ‘wit’ salaris heeft ontvangen, en niet een salaris in een envelop. Hoe het ook zij, het belangrijkste wetgevende document dat zowel de werkgever als de werknemer moeten volgen bij ontslag is de Arbeidswet.

Hoe ontslaat u een werknemer die de proeftijd niet heeft vervuld?

Het ontslag van een werknemer die de proeftijd niet heeft vervuld, gebeurt in vereenvoudigde vorm. Om dit te doen, moet u zich laten leiden door artikel 71 van de Arbeidswet. De werkgever hoeft de werknemer pas 3 dagen voor het einde van de proeftijd een opzegbrief te sturen met daarin de reden van het ontslag. Bovendien is de procedure voor dit soort ontslag voor beide partijen eenvoudig en legaal.

Als een werknemer tijdens de proeftijd niet tevreden is met de voorwaarden van zijn werk, kan hij ook onder vereenvoudigde voorwaarden ontslag nemen. Tegelijkertijd moet de werknemer dit ook 3 dagen vóór het ontslag aan de werkgever melden, waarna hij juridisch gezien de mogelijkheid heeft om zijn dienstverband te beëindigen. arbeidsovereenkomst. Laten we een aantal kenmerken van de procedure bekijken:

1. Als de proeftijd afloopt en de werknemer blijft werken, betekent dit dat hij zijn proeftijd met succes heeft doorlopen. Daarom zal het eenvoudigweg onmogelijk zijn om hem later (zelfs tijdens de eerste werkdagen na de proeftijd) te ontslaan op grond van artikel 71.
2. Onder de deadline voor het versturen van een ontslagbrief vallen ook niet-werkdagen en weekenden.
3. Indien de werknemer tijdens de proeftijd ziek was of om een ​​andere geldige reden niet op het werk aanwezig was, verbindt de werkgever zich ertoe de proeftijd te verlengen met precies dezelfde tijd die de werknemer heeft gemist.
4. Als een werknemer met ziekteverlof of vakantie is, is het juridisch onmogelijk om te beslissen dat hij de proeftijd niet volbrengt.

Net als iedere andere werknemer heeft degene die de proeftijd niet heeft vervuld, recht op een ontslagvergoeding. Alle verschuldigde betalingen worden door de werkgever gedaan nadat de beëindiging van het contract in het werkboek is vastgelegd.

Hoe ontsla je een werknemer zonder zijn verlangen?

Als het nodig is een werknemer te ontslaan, maar er zijn geen objectieve redenen voor, dan kunt u enkele 'oplossingen' gebruiken die in de praktijk aan populariteit hebben gewonnen:

1. De werkgever heeft het recht om, binnen het kader van het wetgevend kader, de voorwaarden van het contract te wijzigen zonder de rechten van de werknemer te schenden. Soms is een werknemer niet klaar voor dergelijke veranderingen en dient hij ontslag in, of biedt de werkgever hem zelf deze mogelijkheid.
   Het nadeel van deze methode is dat deze behoorlijk lang duurt. Om wijzigingen aan te brengen, moet u in ieder geval handtekeningen van alle managementfunctionarissen verkrijgen. Hierna, minimaal 2 maanden voordat de wijzigingen van kracht worden, moet u de werknemer hiervan op de hoogte stellen en zijn toestemming of weigering verkrijgen om onder dergelijke omstandigheden te werken.
2. Grove schendingen van arbeidsplichten zijn een ernstig misdrijf door een werknemer. Zelfs als hij ooit de vastgestelde procedure bij de onderneming overtreedt, kan hij volkomen legaal worden ontslagen. Soms is verzuim een ​​ernstige reden voor ontslag.
3. Soms kan een baas een werknemer ontslaan omdat het werk dat hij doet niet aan de gestelde voorwaarden voldoet. De reden kan zijn dat er onvoldoende kwalificaties of negatieve resultaten zijn van de behaalde certificering om de arbeidsomstandigheden te controleren.
   In dit geval wordt de verplichting van de werkgever een verplicht aanbod aan de werknemer van een functie die overeenkomt met zijn kwalificaties of geschikt is op basis van de resultaten van de certificering. Het niet kunnen aanbieden van een vacante functie (door het ontbreken daarvan) moet door middel van documenten worden bevestigd.
4. Het niet nakomen van taken is een veel voorkomende reden voor ontslag. Het probleem van de manager in dit geval is de noodzaak om te bevestigen dat de werknemer de zijne opzettelijk niet vervult verantwoordelijkheden op het werk. Overtredingen kunnen ook betrekking hebben op lokale regelgeving en andere documenten die de orde in de onderneming scheppen.

Opgemerkt moet worden dat het bij het ontslaan van werknemers belangrijk is om niet alleen de wetgevende aspecten van de kwestie te onthouden, maar ook de ethische aspecten. In geen geval mag een ontslag een werknemer discrimineren of zijn wettelijke rechten schenden.

Hoe ontslaat u een overleden werknemer?

Wanneer een werknemer overlijdt, draagt ​​de werkgever een grote verantwoordelijkheid voor het invullen van een aantal documenten en papieren. Laten we eens kijken naar de procedure voor het ontslaan van een overleden werknemer:

• Het is noodzakelijk om een ​​ontslagbevel op te stellen. Voor het formuleren van een bevel zijn documenten nodig die het overlijden bevestigen. In de regel zijn dergelijke documenten een overlijdensakte of certificaat, die moet worden verstrekt door de familieleden van de overledene. Zonder deze documenten is het niet mogelijk een bestelling te formuleren.
• Maak de nodige aantekeningen in het werkboek. Deze eis lijkt misschien absurd, maar op de een of andere manier wordt deze door de wet voorgeschreven. De handtekening van een familielid in het werkboek is niet vereist.
• Betalen geldelijke compensatie familieleden van de werknemer. Meestal wordt dit bepaald door het salaris van de werknemer, en soms is dit bespreekbaar.

De datum van beëindiging is doorgaans de datum van overlijden van de werknemer. Er moet echter aan worden herinnerd dat het officiële moment van beëindiging is arbeidsverhoudingen is de laatste dag dat de werknemer de werkplek bezoekt. Daarom moet u bij het bepalen van de datum uitgaan van de individuele situatie.

Video: Correct ontslag van een werknemer

In de volgende video vertelt de expert u over de geheimen van het correct ontslaan van een werknemer:

Sequentiële procedure voor het ontslaan van een werknemer

Om gevolgen na het ontslag van een werknemer te voorkomen, moet alles juridisch correct gebeuren. Om dit te doen, kunt u vooraf een adviesgesprek voeren met een advocaat, vooral in een situatie waarin uw zaak zeker is individuele kenmerken. Het is ook belangrijk om de procedure opeenvolgend uit te voeren:

1. Vaststellen van de juridische gronden voor het ontslaan van een werknemer. Naast specifieke redenen kan dit ook ontslag of wederzijds verlangen zijn.
2. Een persoonlijk gesprek met de werknemer of zijn schriftelijke waarschuwing over ontslag.
3. Verzameling van alle vereiste documenten (inclusief documenten die de wettigheid van het ontslag bevestigen).
4. Opstellen van een ontslagbeschikking, aantekeningen in het werkboek en uitbetaling van de uitkering. Het kan worden uitgegeven in de vorm T-8 of T-8a:

De werkgever is verplicht deze aan de werknemer te verstrekken psychologische hulp inbegrepen. Voor velen kan ontslag (zelfs om een ​​objectieve reden) een zware klap zijn en tot behoorlijk lastige problemen leiden.

In feite geldt elk ontslag in welke organisatie dan ook, ongeacht of het om een ​​commerciële structuur gaat overheidsinstantie, wordt uitgevoerd in overeenstemming met de normen van de huidige arbeidswet. Beëindiging van relaties met werknemers om redenen die niet in de wet zijn gespecificeerd, is niet toegestaan. Vandaag zullen we proberen de meest voorkomende redenen voor ontslag te overwegen op grond van het artikel van de Arbeidswet van de Russische Federatie.

Redenen voor ontslag

Op grond van welk artikel kan iemand worden ontslagen? Alle ontslaggronden kunnen in drie grote groepen worden verdeeld:

Er zijn veel redenen voor ontslag op initiatief van de baas. Ze vonden allemaal hun uitdrukking in artikel 81 van de Arbeidswet van de Russische Federatie. Laten we ze in detail leren kennen.

Wegens schendingen van de arbeidsdiscipline

Alle overtredingen van de regels door de specialist arbeidsdiscipline kan worden onderverdeeld in:

• systemisch en individueel;
• niet onbeleefd of onbeleefd van aard.

Systemisch falen om functies uit te voeren, als de werknemer dat heeft gedaan disciplinaire maatregelen, dreigt met ontslag. Deze reden betekent niet dat er sprake is van een enkel feit van weigering om je directe plichten te vervullen, maar van systematische schendingen. Het is absoluut noodzakelijk dat de werknemer al gestraft is voor de gepleegde overtredingen. Er wordt geen rekening gehouden met verbale berispingen. Om te voorkomen dat u uw directe taken niet vervult, dient u uw functieomschrijving aandachtig te lezen. Geen enkele lokale wet zal u hierover zo gedetailleerd vertellen als een functiebeschrijving. Het is belangrijk dat u binnen drie werkdagen vanaf de datum van het misdrijf tot aan de plicht de tijd heeft om vertrouwd te raken met de bepalingen ervan. De manager moet op zijn beurt zorgen voor de tijdige ontwikkeling van instructies voor de nieuwe medewerker en hem er schriftelijk mee vertrouwd maken, bij voorkeur op elke pagina met een datum.

Aanname van grove overtreding

Als voor andere overtredingen één feit niet genoeg is om iemand te ontslaan, dan is voor grove overtredingen slechts één feit voldoende. Wat bedoel je met onbeleefd? Waarom kun je ontslagen worden?

1. . Niet op eigen houtje uitgaan werkplek gedurende de gehele werktijd of meer dan 4 uur (let op: het is aaneengesloten, en niet in totaal 4 uur tijdens de werkdag) ontslag met zich meebrengt. Als een werknemer ziek is, dient hij in ieder geval te bellen en zijn verzuim te melden. Het is raadzaam om dit vooraf te doen, zodat de baas de tijd heeft om een ​​vervanger te zoeken. Dit is het meest relevant in fabrieken en fabrieken, waar er een stop is productieproces leidt tot grote verliezen.
2. . Als u dronken of onder invloed van psychotrope of verdovende middelen naar het werk komt, dreigt er ook ontslag. In dit geval wordt de werkplek van de werknemer in zijn werk bepaald taakomschrijving. Het is helemaal niet nodig dat het niet verandert. Er zijn beroepen met een constante verandering van werkplek, bijvoorbeeld een auditor die voortdurend op zakenreis is.
3. Diefstal. Diefstal, schade materiële bezittingen bedrijf door een werknemer, hun verduistering - dit zijn allemaal ook redenen om de relatie met de werkgever te beëindigen. Belangrijke nuance– zelfs het uitvoeren van een interne audit is in dit geval niet voldoende om afscheid te nemen van zo’n medewerker.

Alles is veel ernstiger. De schuld van de werknemer wordt bevestigd door een vonnis of een gerechtelijk bevel.

Verlies van vertrouwen

1. Er zijn ook ontslagredenen die een anticorruptiecomponent bevatten. Wat betekent op zichzelf? Het niet verstrekken of verkeerd weergeven van inkomsten. Vrijwel alle ambtenaren geven tegenwoordig ieder jaar informatie over hun eigen inkomen. Bovendien niet alleen in relatie tot henzelf, maar ook in relatie tot hun vrouwen en kinderen. De meegeleverde certificaten bevatten informatie over maten contant geld op hun bankkaarten
2. , open rekeningen, informatie over niet alleen eigendom, maar ook in gebruik appartementen, auto's, boten, vliegtuigen en garages. Als u geen bewijs levert van al uw inkomsten of als u onjuiste informatie verstrekt, verliest u het vertrouwen. En dit is al reden voor een volgend ontslag. Het indienen van valse documenten voor arbeidsdoeleinden.
3. We hebben het over absoluut elk document dat verband houdt met werk: paspoort, militaire identiteitskaart, diploma, licentie of certificaat. Wanneer u solliciteert naar een baan bij een gerenommeerde organisatie, moet u erop voorbereid zijn dat alle kopieën van ingediende papieren aan een grondige controle kunnen worden onderworpen. Bij het Informatiecentrum kan een verzoek worden ingediend over de vraag of de toekomstige werknemer een strafblad heeft, en bij een universiteit kan een verzoek worden ingediend over de authenticiteit van het aan hem overhandigde diploma. Dergelijke verificatieactiviteiten kunnen alleen worden uitgevoerd met schriftelijke toestemming van de persoon ten aanzien van wie ze daadwerkelijk worden uitgevoerd. Openbaarmaking van officiële geheimen.
4. Openbaarmaking van elk geheim: staatsgeheim, medisch, officieel, enz. Een werknemer die wordt aangenomen voor een baan waarvan de aard het bezit van geheime informatie met zich meebrengt, tekent een geheimhoudingsovereenkomst. Dit geldt ook voor het openbaar maken van persoonsgegevens, waarvoor de werknemer eveneens ontslagen kan worden. Overtreding van veiligheidsvoorschriften door een specialist.

Overtredingen van arbeidsbeschermingsregels. Een dergelijke overtreding kan op zichzelf geen aanleiding geven tot ontslag. Er moeten enkele ernstige gevolgen zijn van deze overtreding: een ramp, schade aan andere werknemers, een ongeval. De schadebeoordeling wordt uitgevoerd door vertegenwoordigers van de arbeidsveiligheidscommissie.

De naleving van de kwalificaties, kennis, vaardigheden en capaciteiten van de werknemer wordt uitsluitend bepaald door certificeringscommissies. Op zichzelf kan een manager geen beslissing nemen over zijn ondergeschikte over zijn ongeschiktheid voor officiële taken. Hiervoor moet een voltallige certificeringscommissie worden bijeengeroepen.

De commissie wordt in opdracht van de organisatie gecreëerd met verplichte kennismaking met de handtekening van de personen die in de samenstelling zijn opgenomen. In de regel zijn dit de best opgeleide medewerkers, plaatsvervangende hoofden, afdelingshoofden, ervaren medewerkers die in staat zijn de capaciteiten van de te certificeren persoon adequaat en objectief te beoordelen. Tijdens de certificering worden aan de medewerker vragen gesteld over zijn werk. Op grond van de antwoorden kan hij een eerlijke omschrijving krijgen. Na de uitslag vindt een open stemming plaats. Bij meerderheid van stemmen wordt een oordeel geveld over de persoon die wordt gecertificeerd, ongeacht of hij voor de functie geschikt is of niet. De basis voor de commissie is een protocol dat is ondertekend door alle deelnemers, en vooral door de persoon die wordt gecertificeerd, als teken dat hij vertrouwd is met de conclusies. Een van de resultaten van een dergelijke certificering kan zijn.

Beëindiging van het bedrijf

Om deze reden wordt bij het ontslaan van een werknemer in het geheel geen rekening gehouden met de identiteit van de werknemer. Iedereen kan worden ontslagen: werknemers die positief worden gekarakteriseerd, die eerlijk werken ten behoeve van het bedrijf, maar ook werknemers die onzorgvuldig werken en zich op geen enkele manier hebben onderscheiden. betere kant medewerkers. De basis voor het beëindigen van de relatie om deze reden is hetzelfde bevel voor iedereen om de onderneming te liquideren. Tegelijkertijd is het duidelijk dat niemand andere functies krijgt aangeboden, aangezien er strikt genomen niets te bieden is.

Inkrimping

Personeelsinkrimpingen komen in alle organisaties voor: particuliere bedrijven, staatsbedrijven, fabrieken en fabrieken. De ontslaggrond is de volgorde van het aantal werkeenheden. Tegelijkertijd wordt precies aangegeven welke posities onderhevig zijn aan afbouw. Een belangrijk kenmerk is dat de werknemer minimaal twee maanden van tevoren op de hoogte wordt gesteld van het aanstaande ontslag. Vanuit het oogpunt van de wetgever zal deze tijd voldoende zijn voor de werknemer om een ​​nieuwe, passende baan te vinden.

De wet definieert ook de kring van personen die enige immuniteit hebben om tijdens ontslagen aan het werk te blijven. Wie kan het management om deze reden niet ontslaan:

• Allereerst – zwangere vrouwen. Als een werknemer wiens functie is verminderd, een zwangerschapsverklaring meebrengt, is het onmogelijk om haar te ontslaan. De werkgever zal eenvoudigweg verplicht zijn haar een waardig alternatief aan te bieden in de vorm van een soortgelijke functie of een soortgelijke activiteit, met een salaris dat niet lager is dan wat zij ontvangt.
• Die werknemers die om verschillende redenen hun baan behouden. Bijvoorbeeld degenen die met zwangerschapsverlof zijn jaarlijks verlof, een zakenreis, zelfs een lange of in een ander gebied.
• Werknemers die vanwege hun slechte gezondheid zijn ontslagen van hun werk. Basis zijn de attesten van tijdelijke arbeidsongeschiktheid die aan de werkgever worden overhandigd;
• Werknemers die kinderen jonger dan drie jaar opvoeden.
• Werknemers die kinderen alleen opvoeden. De leeftijd van de kinderen van dergelijke moeders is maximaal 14 jaar, en als het kind gehandicapt is, dan maximaal 18 jaar.

Vertegenwoordigers van vakbondsorganisaties genieten een bijzondere positie. Ze kunnen alleen worden verminderd met toestemming van de vakbondsleiding.

Soms kan er een moeilijke situatie ontstaan ​​in een werkteam wanneer één van de twee staffuncties wordt geschrapt. Laten we zeggen dat een van de twee bestuurdersposities moet worden verkleind. In dit geval moet de manager de chauffeur op het werk achterlaten wiens kwalificaties, rang en arbeidsefficiëntie hoger zijn. Maar wat als de chauffeurs qua professionaliteit gelijk zijn? In dit geval wordt de voorkeur gegeven aan degene die dat wel heeft groter aantal personen ten laste in vergelijking met een ander, of bijvoorbeeld aan iemand die tijdens de arbeidsperiode een arbeidsongeval heeft opgelopen in een bepaald bedrijf in een bepaald bedrijf.

Verandering van bedrijfseigenaar

Als het eigendom van het bedrijf van rechtswege wordt overgedragen aan een nieuwe eigenaar, heeft deze nieuwe eigenaar wettelijk het recht om van directeur, plaatsvervangers en hoofdaccountant te wisselen. Voor andere categorieën werknemers deze grondslag heeft geen relatie.

Op uw eigen verzoek

Vergeet niet dat de werknemer zelf op elk moment het recht heeft om zijn arbeidsrelatie met zijn werkgever te beëindigen naar believen. En een dergelijke reden wordt op grond van het artikel ook als grond voor ontslag gegeven. Hiertoe legt de werknemer een verklaring van zijn voornemen om te vertrekken voor aan de directeur van het bedrijf. Meestal wordt hij voor een periode van 2 weken aan het werk gezet. Maar naar goeddunken van de manager of in onderling overleg met de werknemer kan ontslag plaatsvinden zonder uitwerken. Op de afgesproken dag - de dag van ontslag - wordt een volledige betaling aan de werknemer gedaan en wordt een werkboek afgegeven.

Wegens overlijden

Het overlijden is een omstandigheid die niet afhankelijk is van de wil van de partijen bij de arbeidsrelatie. Uiteraard wordt bij overlijden van een werknemer de arbeidsrelatie met hem beëindigd. In dit geval wordt het werkboek uitgegeven aan een geliefde overleden. Bovendien ontvangt de familie van de overleden werknemer alle verschuldigde vergoedingen, inclusief het loon voor de door de overledene gewerkte tijd.

Voorbeeldprocedure ontslagregistratie

Wat houdt de ontslagprocedure op grond van dit artikel in? Elke procedure is een bepaalde reeks acties. Waar moet je allereerst beginnen?

Getuige zijn van een feit

Deze actie moet voornamelijk worden uitgevoerd als de specialist overtredingen begaat. Iemand kwam bijvoorbeeld niet opdagen op zijn werk. Om van dit feit te getuigen, is het noodzakelijk om een ​​handeling op te stellen, en niet over eenvoudige afwezigheid, maar over afwezigheid specifiek gedurende 4 uur achter elkaar. Trefwoord- op een rij. Een medewerker verscheen dronken op zijn werkplek. Ook hierover zou een wet moeten worden opgesteld. Elke akte wordt opgesteld in aanwezigheid van ten minste drie leden en zij ondertekenen deze. Als u eventuele overtredingen van een werknemer niet onmiddellijk registreert, zal het ontslaan van hem in de toekomst problematisch zijn.

Het geven van een waarschuwing

U dient niet direct beslissend op te treden door het ontslag aan te kondigen aan de overtreder. Dat geldt ook voor iedereen potentieel op het gebied van de menselijke hulpbronnen bedrijven kunnen verloren gaan. Om te beginnen volstaat het om te waarschuwen door een opmerking te maken of een mondelinge berisping te geven. We kunnen eindelijk een gesprek voeren. En als alle genomen preventieve maatregelen niet het gewenste resultaat hebben opgeleverd en de werknemer opnieuw dezelfde overtredingen blijft begaan, dan is ontslag de enige juiste beslissing.

Kennismaking met medewerkers

Een werknemer die op het werk een overtreding heeft begaan, moet precies weten wat hij heeft begaan. Wanneer hij dus een handeling met betrekking tot hem opstelt, moet hij ermee vertrouwd zijn. Bij het uitspreken van een berisping is het noodzakelijk om de werknemer vertrouwd te maken met de bestelling. Bij het aankondigen van een mondelinge berisping is het tevens noodzakelijk om de werknemer vertrouwd te maken met de notulen van de vergadering waarin de openbare berisping aan de overtreder wordt gegeven. Over het algemeen wordt de werknemer die de overtreding heeft begaan, vertrouwd gemaakt met elk strafdocument tegen ondertekening.

Verklarend

Voor alle gevallen van overtreding van de discipline in het team moet een verklaring worden afgenomen van de schuldige medewerker. De leider moet de redenen kennen voor wat er is gedaan. De toelichting wordt altijd schriftelijk gegeven. Het is raadzaam om vragen in eerste instantie op het formulier aan te geven, waarop de medewerker vervolgens gedetailleerd antwoord geeft.

Orde van ontslag

Nadat alle preventieve maatregelen en waarschuwingen zijn uitgeput, de redenen en alle omstandigheden van de door de specialist gepleegde overtredingen volledig zijn geïdentificeerd, wordt een ontslagbevel opgesteld. Een medewerker maakt een bestelling op personeelsdienst. In de bestelling staat:

• Volledige naam afgewezen;
• redenen voor beëindiging van relaties met verwijzing naar het artikel van de Arbeidswet van de Russische Federatie. Een soortgelijke vermelding vindt plaats in het arbeidsboekje;
• het bedrag aan verschuldigde contante betalingen;
• datum van beëindiging van het contract. Deze datum valt niet altijd samen met de dag waarop de bestelling is geplaatst. Het bevel kan worden uitgevaardigd vóór datum ontslag, maar in geen geval later.

Vergoeding en voordelen

Alle aan de ontslagen persoon verschuldigde bedragen worden op de dag van het ontslag aan hem uitbetaald. Als hij ze die dag niet heeft aangevraagd, worden ze uitbetaald op de dag die volgt op de dag van zijn aanvraag. Betalingen omvatten:

• compensatie voor ongebruikte rusttijd tijdens het jaar van ontslag;
• bonus voor gewetensvolle plichtsvervulling. In de regel zijn dit twee salarissen.

Bij overtreding van de betalingstermijnen is de werkgever aansprakelijk.

Is het mogelijk om op grond van dit artikel in beroep te gaan tegen het ontslag?

Natuurlijk kan dat. Als een werknemer van mening is dat het ontslag onrechtmatig is, heeft hij het recht om dit bij de rechter aan te vechten. Het belangrijkste is om de deadline niet te missen. De wet voorziet in een termijn van één maand om tegen een ontslagbeschikking in beroep te gaan. Uitzonderlijke gevallen van verlenging van deze periode zijn ziekte, zakenreis of andere omstandigheden die iemand de mogelijkheid ontnemen om naar de rechter te stappen voor herstel van zijn geschonden arbeidsrechten.

Tot slot zou ik willen opmerken dat het onder geen enkele omstandigheid mogelijk is om iemand te ontslaan die op vakantie is of ziekteverlof. De enige uitzonderingen zijn gevallen van liquidatie van het bedrijf. Bedenk dat het niet voldoende is om uw plichten eerlijk te vervullen. U moet ook periodiek uw functiebeschrijving en de bepalingen van de cao lezen, als het bedrijf die heeft, en ook de bepalingen kennen arbeidswetgeving.

Advocaat bij de Legal Defense Board. Gespecialiseerd in de behandeling van zaken die verband houden met arbeidsconflicten. Verdediging in de rechtbank, voorbereiding van claims en andere regelgevende documenten aan regelgevende instanties.

Bij het ontslaan van een werknemer kan de manager er niet zeker van zijn dat het verhaal voorbij is: een persoon die op grond van het artikel wordt ontslagen, kan naar de rechter stappen of eenvoudigweg schade toebrengen aan het bedrijf door het klantenbestand of waardevolle informatie te lekken. Hoe de procedure voor het ontslaan van werknemers te verzachten.

Ontslag op initiatief van het management levert voor de medewerker altijd stress, gekwetste trots en pijnlijke ervaringen op. Het lijkt erop dat de directeur, nadat hij een werknemer heeft ontslagen die om de een of andere reden niet naar de rechtbank is gekomen, opgelucht moet ademhalen.

In feite heeft de medaille, zoals gewoonlijk, twee kanten: beledigd en geïrriteerd voormalig werknemer kan aanzienlijke schade toebrengen aan de organisatie. Mogelijke problemen zijn gevarieerd: van onaangename verhalen over het ware gezicht van de leider in het bijzonder en de organisatie in het algemeen in zakenkringen tot vervelende procedures voor de rechtbank. Een beledigde medewerker kan wraak nemen op het bedrijf door het klantenbestand naar concurrenten te lekken of door waardevolle en geheime informatie aan de belastingdienst te melden.

Maar dat is niet alles. Als het ontslag grof werd uitgevoerd, zal de rest van het personeel geschokt zijn en zullen velen serieus gaan nadenken over hun eigen vooruitzichten in het bedrijf en misschien op zoek gaan naar een veiligere werkplek. Loyaliteit van medewerkers en een gezonde sfeer in het team zijn een belangrijk onderdeel van het succes van het bedrijf.

Het bovenstaande is voldoende om duidelijk te maken dat je bij het ontslaan van werknemers moet proberen dit onaangename proces voor alle partijen zo niet-traumatisch mogelijk te maken. Laten we proberen te begrijpen hoe we het ontslagproces zo pijnloos mogelijk kunnen maken en ontslagen werknemers niet in vijanden kunnen veranderen. U kunt afscheid nemen van werknemers via verschillende ontslagmechanismen. We zullen de meest voorkomende bekijken.

Op uw eigen verzoek

De methode is de eenvoudigste en meest gunstige voor de partijen. Toon geen buitensporige wreedheid en nodig de ongewenste werknemer uit om “op eigen kracht” een verklaring te schrijven (clausule 3 van artikel 77 van de Arbeidswet). Praat vriendelijk met de werknemer en leg hem uit dat het beter voor u is om te vertrekken, aangezien hij geen vooruitzichten heeft in uw bedrijf en zijn nut voor de gemeenschappelijke zaak minimaal is. Als het je lukt elkaar te begrijpen, schrijf dan goede aanbevelingen aan de persoon die ontslag neemt. Geef hem indien mogelijk een troostbonus voor het streven naar vrede.

In dit geval is een vriendelijke houding tegenover de werknemer erg belangrijk; het is niet nodig om conflicten uit te lokken om veel onaangename momenten te voorkomen. Als u al hebt besloten dat deze persoon niet in uw bedrijf zal werken, heeft het geen zin hem boos te maken en een vijand te maken (zie “”).

De situatie wordt ingewikkelder als de werknemer botweg weigert uit eigen vrije wil ontslag te nemen. Geef het niet op om hem te overtuigen van de ongepastheid van verdere samenwerking, maar doe dit zeer tactvol en zonder gebruik te maken van verboden technieken. Denk er niet eens aan om uw ondergeschikte te beledigen of een openlijke confrontatie met hem aan te gaan. Houd er rekening mee dat andere medewerkers de situatie in de gaten houden en deze op zichzelf projecteren. Als je het overdrijft, kun je provoceren revolutionaire situatie in een team.

Wees geduldig en verzamel belastend bewijsmateriaal tegen uw ondergeschikte: klachten van klanten, werknemersrapporten, schendingen van de arbeidsdiscipline, misrekeningen op het werk... Maak schriftelijk opmerkingen, geef bevelen voor berispingen, roep de overtreder bij elke gelegenheid op het tapijt. Wanneer je voldoende troeven in handen hebt, kun je inhoudelijk uitleggen dat een eigenwijs mens met zo’n dossier geen goed werk. Hiermee systematische aanpak hij moet zich overgeven.

Creëer intolerante omstandigheden voor de werknemer - draag de meeste van zijn bevoegdheden over aan een andere werknemer, verhoog zijn salaris niet, ontneem hem bonussen. We zijn er helemaal niet zeker van dat al deze jezuïtische technieken tot het gewenste resultaat zullen leiden: een koppig persoon kan tegenmaatregelen nemen door een klacht in te dienen bij de belastingdienst, de rechtbank en een meerdere. Dan kan uw situatie uiterst ongemakkelijk worden.

Gebaseerd op de certificeringsresultaten

Vrijwel altijd worden medewerkers ontslagen vanwege hun professionele ongeschiktheid voor hun functie. De complexiteit van een dergelijk ontslag ligt in de noodzaak van certificering, die alleen kan worden uitgevoerd in organisaties waar speciale regelgeving is ontwikkeld. Alle medewerkers moeten bekend zijn met de tekst van dit document tegen ondertekening.

Er zijn geen instructies in de Arbeidswet over hoe certificering moet plaatsvinden en hoe de resultaten ervan moeten worden samengevat. Het Certificatiereglement, dat al in 1973 werd goedgekeurd, heeft nog steeds niet aan kracht ingeboet. Volgens dit document heeft de manager het recht om het certificeringsschema bij de onderneming goed te keuren of een opdracht te geven om certificering uit te voeren. Medewerkers moeten tekenen dat zij met dit bevel bekend zijn.

De kwalificatiebeoordeling wordt uitgevoerd door een speciale commissie bestaande uit voldoende gekwalificeerde specialisten die op gezaghebbende wijze het niveau kunnen beoordelen van degenen die worden gecertificeerd. De resultaten worden gepresenteerd in de vorm van een opdracht. Als een werknemer de certificering niet haalt, moet hij de kans krijgen om deze opnieuw te behalen om geschillen in de toekomst te voorkomen. Bied hem na de tweede mislukking een minder prestigieuze baan in uw bedrijf aan. Zoek een functie waar de werknemer het absoluut niet mee eens zal zijn. Geef de weigering schriftelijk door en u kunt een ontslagbeschikking opstellen.

Hoewel een ontslagbevel alleen in dit geval wellicht niet voldoende is. Als de werknemer vóór de certificering zijn werkzaamheden goed heeft uitgevoerd en geen sancties heeft gehad, kan hij het ontslag aanvechten gerechtelijke procedure. De rechter kiest vrijwel altijd de kant van de eiser. Wanneer u een certificering regelt die specifiek bedoeld is om van een specifieke persoon af te komen, volg dan de formaliteiten. Het nadeel van deze ontslagmethode zijn de hoge kosten en complexiteit van het organiseren van dit evenement.

Wegens systematische schending van de arbeidsdiscipline

In de arbeidsovereenkomst worden altijd duidelijk de begin- en eindtijden van de werkdag vermeld, en elke overtreding van de voorwaarden van het contract leidt tot boetes. Zorg ervoor dat u op uw rapport alle laattijdigheid (zie “”), vroegtijdig vertrek van het werk, langdurig verzuim noteert lunchpauzes enz.

Als de overtredingen systematisch zijn geworden, richt dan een commissie op en schrijf een wet. Vraag een schriftelijke toelichting aan de medewerker. Bij weigering een rapport opmaken, ondertekend door leden van een commissie bestaande uit drie belangeloze getuigen, de direct leidinggevende en een vertegenwoordiger van de personeelsafdeling. Als u schriftelijke opmerkingen maakt wanneer u te laat op uw werk komt of wanneer er sprake is van een soortgelijke overtreding, beschikt u voor de rechtbank over bewijsmateriaal dat de rechter ervan kan overtuigen dat uw ontslag billijk was.

Voor een eenmalige overtreding

De Arbeidswet interpreteert de volgende acties als een grove schending van de discipline:

• op het werk verschijnen onder invloed van alcohol of drugs;
• afwezigheid van het werk gedurende een aanzienlijk deel van de arbeidstijd zonder waarschuwing;
• openbaarmaking van bedrijfsgeheimen;
• overtreding van veiligheidsvoorschriften, wat ernstige gevolgen kan hebben;
• vernietiging, diefstal of verduistering van eigendommen.

Een verzuim van meer dan vier uur en een dronken indruk zijn de meest voorkomende redenen voor ontslag. Zorg ervoor dat, voordat u met de ontslagprocedure begint, de arbeidsovereenkomst een clausule bevat over de locatie van de werkplek en dat de functiebeschrijving door de werknemer is ondertekend.

Om te bewijzen dat u onder invloed op het werk verschijnt, zijn een medisch onderzoek en schriftelijke getuigenissen van getuigen vereist. U moet de overtreder berispen en dit vastleggen in uw persoonlijk dossier. Pas na ophaling benodigde documenten je kunt hopen dat de dronkaard wordt ontslagen, en de beslissing kan niet voor de rechtbank worden aangevochten.

Als er sprake is van verzuim, dat wil zeggen een afwezigheid van 4 uur zonder waarschuwing, kan de werknemer worden ontslagen, zelfs als de overtreding een eenmalige overtreding is. De reden voor verzuim kan als geldig worden beschouwd als er sprake is van brand of een ongeval, een naast familielid plotseling ziek wordt, etc. Een werknemer kan binnen een maand na de datum van het incident worden ontslagen wegens verzuim.

Vreedzaam ontslag

Natuurlijk kun je op grond van het artikel integriteit tonen en een ongewenste medewerker ontslaan, maar denk eens na over de gevolgen van deze actie. U loopt het risico betrokken te raken bij talloze rechtszaken met een onzekere afloop.

Als de rechter uw handelen onrechtmatig acht, betaalt u een schadevergoeding wegens gedwongen verzuim en moet u de ontslagen werknemer terugnemen. Wij denken dat het beter is om te proberen te vinden vreedzame manieren conflictoplossing (zie ""). Nodig de medewerker uit om uit eigen vrije wil een verklaring te schrijven, waarin hij uitlegt dat u over voldoende informatie beschikt die bij vertrek kan worden gebruikt.

De werknemer verliest niets als gevolg van een rechtszaak, maar u maakt wel kosten aan advocatenhonoraria en advocatenhonoraria, zelfs als u de zaak uiteindelijk wint. Bied de werknemer een ontslagvergoeding aan en ga uw eigen weg - het zal voor iedereen beter zijn.

Ontslag kan verschillende redenen hebben. Meestal vertrekken medewerkers op eigen initiatief. Houd er rekening mee dat deze situatie het meest acceptabel is voor de werkgever, omdat er geen risico bestaat dat een ondergeschikte een rechtszaak aanspant. Maar er zijn gevallen waarin een werknemer zijn functionele verantwoordelijkheden eenvoudigweg niet aankan, of zelfs helemaal niet naar zijn werk gaat. Wat te doen in dit geval? Hoe ontsla je een werknemer zonder de arbeidswet te overtreden?

Op uw eigen verzoek

Veel managers zijn van mening dat ontslag van een medewerker op eigen verzoek de beste en gemakkelijkste optie is. De ondergeschikte schrijft een aanvraag, werkt 14 dagen, ontvangt een volledige betaling en haalt het werkboek op. En alles zit in de tas. Maar dit is niet helemaal waar; er kunnen hier veel nuances zijn. Als iemand bijvoorbeeld vanwege bepaalde omstandigheden zijn taken niet meer kan vervullen (bijvoorbeeld omdat hij naar de universiteit is gegaan, met pensioen is gegaan, naar een andere stad is verhuisd voor een permanente verblijfsvergunning, voor onbepaalde tijd is opgenomen in een ziekenhuis, enz.), dan hij moet worden ontslagen op de datum die hij in zijn sollicitatie vermeldt. Dat wil zeggen dat hij zonder hechtenis moet worden vrijgelaten. In alle andere gevallen kan de directie de medewerker verplichten de vereiste 2 weken te werken totdat er een vervanger is gevonden.

Vaak ontstaan ​​er moeilijkheden wanneer u een werknemer moet ontslaan proefperiode. In dit geval wordt de verwerkingsperiode teruggebracht tot 3 dagen. Als de baas hem verplicht om 14 dagen te gaan werken, wordt dit gezien als een overtreding. Het is erg belangrijk om de werknemer te betalen op de laatste dag van zijn verblijf in dienst, waarna hij een werkboek krijgt.

Ontslag op verzoek van het management

Als een werkgever op eigen kracht een werknemer wil ontslaan, moet hij daar goede redenen voor hebben; een verlangen alleen zal uiteraard niet voldoende zijn. Als de werkgever bovendien niet volledig rekening houdt met alle vereisten van de Arbeidswet met betrekking tot ontslag, kan de werknemer een dergelijke beslissing gemakkelijk bij de rechtbank aanvechten. Dus, wat is de juiste manier om een ​​medewerker te ontslaan op initiatief van de directeur? Ten eerste is het de moeite waard om te begrijpen dat de Arbeidswet van de Russische Federatie een uitputtende lijst biedt van gronden waarop een arbeidsovereenkomst met een ondergeschikte kan worden beëindigd. In het bijzonder gaat het om de volgende gevallen:

1. Volledige liquidatie van een onderneming of individuele ondernemer.

2. Inkrimping van personeel of aantal medewerkers.

3. Ongeschiktheid van de werknemer voor de functie vanwege onvoldoende kwalificaties.

4. Wijziging van oprichter (geldt alleen voor de directeur, zijn plaatsvervangers en hoofdaccountant).

5. Het herhaaldelijk niet uitvoeren van functionele taken zonder goede reden, maar op voorwaarde dat de werknemer al een disciplinaire sanctie heeft opgelegd.

6. Eenmalige grove plichtsverzuim:

• verzuim (meer dan 4 uur achtereen afwezig van het werk);
• verschijning in een staat van verdovende, giftige of alcoholische dronkenschap;
• openbaarmaking van commerciële, staats-, officiële of andere geheimen;
• diefstal op het werk, verduistering of opzettelijke schade aan eigendommen van iemand anders (als er een overeenkomstige rechterlijke uitspraak is);
• schending van arbeidsbeschermingsvereisten (indien vastgesteld door de arbeidsbeschermingscommissie);

7. Het plegen van schuldige handelingen door een werknemer die goederen en monetaire activa bedient, wat leidde tot een verlies van vertrouwen aan de kant van zijn superieuren.

8. Het plegen van een immorele daad (voor werknemers die educatieve functies vervullen).

9. Het nemen van een beslissing over wat heeft geleid tot een schending van de veiligheid van eigendommen of het onrechtmatig gebruik ervan (dit geldt voor de manager, zijn plaatsvervanger, de hoofdaccountant).

10. Eenmalige grove schending van arbeidsplichten door de baas of zijn plaatsvervangers.

11. Het verstrekken van valse documenten bij het solliciteren naar een baan.

12. In overige gevallen waarin de wet of arbeidsovereenkomst voorziet.

Liquidatie van een organisatie of personeelsinkrimping

Als de onderneming wordt geliquideerd of als er sprake is van een reductie van het aantal medewerkers, dan is het niet mogelijk om medewerkers op eigen verzoek te ontslaan. Wij zullen moeten handelen naar de letter van de wet.

Ten eerste, als waar we het over hebben over de liquidatieprocedure dan dit feit moet schriftelijk zijn. Als er binnen de onderneming een inkrimping wordt doorgevoerd, is de werkgever verplicht documenten op te stellen waarin de redenen voor de inkrimping van het aantal werknemers moeten worden vermeld. Als bijvoorbeeld in de rechtbank bewezen wordt dat de werkgever geen ontslag hoefde te verrichten, kan de werknemer eenvoudig worden herplaatst.

Over de aanstaande liquidatie en inkrimping van het personeelsbestand dient u 2 maanden van tevoren op de hoogte te zijn. Ondergeschikten die ontslagen worden, moeten andere vacante posities aangeboden krijgen, zelfs als ze lager betaald worden (als die beschikbaar zijn). Als de werknemer het baanaanbod weigert, kan hij worden ontslagen. Na de periode van 2 maanden worden de ontslagen werknemers berekend en hebben zij tevens recht op de uitbetaling van een ontslagvergoeding en een gemiddeld loon over 2 maanden (indien zij gedurende deze periode niet in dienst zijn).

Je bent niet geschikt voor ons

Als een ondergeschikte zijn verantwoordelijkheden niet aankan, kunt u ook afscheid van hem nemen. Dat hij niet geschikt is voor zijn functie moet echter nog bewezen worden. De kennis van de medewerker zal getest moeten worden. Voor dit doel wordt een buitengewone certificering uitgevoerd. Bij een ondernemingsorder ontstaat een certificeringscommissie van meerdere personen (de manager hoeft daar niet bij betrokken te zijn). Er moet ook een speciale bepaling voor de certificering van werknemers worden ontwikkeld. Het specificeert de timing, evaluatiecriteria en procedure voor het organiseren van een dergelijk evenement.

Ondergeschikten maken bij ondertekening kennis met deze functie. Het is ook noodzakelijk om de samenstelling van de commissie goed te keuren. Het kan gaan om een ​​directeur, plaatsvervangers, vertegenwoordigers van de vakbond en de direct leidinggevende van de medewerker wiens kennis wordt getest.

Hoe ontsla je een werknemer op grond van een artikel wegens ontoereikendheid van de functie die hij bekleedt? Om dit te doen, is het noodzakelijk om van de commissie de conclusie te verkrijgen dat de persoon niet is geslaagd voor de certificering. Maar dat is niet alles. De medewerker zal een tweede kans moeten krijgen en na een tijdje zal er opnieuw een controle plaatsvinden. Als de commissieleden deze keer erkennen dat de medewerker niet voldoet aan de certificering, kan hij worden ontslagen. Bedenk echter dat iemand kan proberen in beroep te gaan tegen een dergelijke beslissing bij de rechtbank.

Schending van de arbeidsdiscipline

Hoe ontsla je een werknemer als hij de arbeidsdiscipline heeft geschonden? In dit geval moet u heel voorzichtig zijn, aangezien zelfs de kleinste fout ertoe kan leiden dat de werknemer door een rechterlijke beslissing wordt hersteld. Ten eerste is het de moeite waard om de volgende punten te onthouden:

1. U kunt niet worden ontslagen voor één disciplinaire overtreding. Volgens de Arbeidswet kunnen werknemers die herhaaldelijk routines en regels overtreden, worden ontslagen. Advocaten adviseren alleen bij een derde schending van de arbeidsdiscipline een ontslagbevel te schrijven. Voor de eerste twee handelingen moet de werknemer berispingen hebben (ingeschreven in zijn persoonlijk dossier), waarvan de geldigheid niet is verstreken. Als de werknemer voor de derde keer een overtreding begaat, hoeft hij geen berisping te krijgen. Je kunt hem veilig ontslaan.
2. De door de werknemer gepleegde handeling moet ergens als overtreding worden geregistreerd. Bijvoorbeeld in zijn functiebeschrijving of andere lokale wet.
3. Vóór het ontslag moet de baas een verklaring van de werknemer eisen. Als hij weigert het te schrijven, stel er dan een passende handeling over op.
4. Zelfs als u iemand op grond van een artikel heeft ontslagen, moet u hem nog steeds afbetalen: de loonachterstand wordt bijvoorbeeld terugbetaald ongebruikte vakantie, wordt ziekteverlof betaald (indien van toepassing).
5. Op de laatste dienstdag krijgt de ontslagen persoon zijn werkboek (tegen handtekening).

Als u aan alle vereisten voldoet, geen deadlines mist en een toelichting ontvangt van uw ondergeschikte, dan kunt u er zeker van zijn dat het voor de overtreder van de discipline bijna onmogelijk zal zijn om weer op het werk te komen.

Hoe ontslaat u een werknemer wegens verzuim?

Wat is daar zo ingewikkeld aan? - velen zullen het vragen. De persoon is niet op zijn werk verschenen en heeft zijn superieuren niet op de hoogte gesteld van zijn afwezigheid, waardoor hij per direct kan worden ontslagen wegens verzuim. Maar zo eenvoudig is het niet. Ook als de werknemer langer dan 4 uur aaneengesloten of de hele werkdag afwezig was van het werk, moet u bij hem een ​​verklaring krijgen. Daarnaast kan de werknemer een geldige reden hebben. Als hij de volgende dag een ziekteverlofcertificaat of bijvoorbeeld een certificaat van bloeddonatie meeneemt, kan hij geen afscheid nemen van de werknemer.

Soms komt het voor dat een ondergeschikte helemaal verdwijnt, wekenlang niet op het werk verschijnt, en telefoontjes antwoordt niet. Hoe ontsla je een werknemer in zo’n situatie? U dient hem op zijn huisadres een brief te sturen met het verzoek zich binnen te melden bepaalde periode(bijvoorbeeld 5 dagen) en schreef een toelichting. Tegelijkertijd is het noodzakelijk dat zijn directe leidinggevende schriftelijke rapporten opstelt over de afwezigheid van de persoon op de werkplek. Indien de werknemer gedurende deze tijd niet verschijnt, kunt u een ontslagbeschikking opstellen. Een voorbeeld van een dergelijk document zou er als volgt uit kunnen zien:

Dronken lijken

Als een werknemer dronken naar het werk komt, is het uiteraard verboden hem in deze staat zijn werkzaamheden te laten verrichten. Het is echter van groot belang om vast te leggen dat de werknemer dronken is. De direct leidinggevende moet over hem een ​​nota opmaken (gericht aan de werkgever). Het is belangrijk om niet alleen aan te geven dat u vermoedt dat de ondergeschikte ‘onder invloed’ is. Beschrijf de tekenen van dronkenschap die u opmerkt: de geur van alcohol, onsamenhangende spraak, gebrek aan coördinatie, enz.

Richt indien mogelijk een speciale commissie op om deze zaak te onderzoeken. Het is ook noodzakelijk om een ​​rapport op te stellen waarin de toestand van de werknemer wordt gedocumenteerd.

Nog beter is het als u uw ondergeschikte voor een medisch onderzoek stuurt. Het kan bijvoorbeeld worden uitgevoerd door een narcoloog. Medisch rapport, commissierapport, getuigenverklaringen - dit is het belangrijke documenten dat geven volledige reden neem afscheid van een medewerker die tijdens werktijd graag een drankje drinkt.

Wanneer de werknemer al nuchter is, vraag hem dan om een ​​schriftelijke toelichting op zijn handelen. Als hij weigert zo'n artikel te schrijven, maak daar dan ook een wet over. Schrijf na al deze procedures een ontslagbevel. Een voorbeeldbewoording luidt als volgt: “Ontslagen wegens verschijnen op het werk in een staat van alcoholische (giftige, verdovende) dronkenschap, clausule 6, deel 1, artikel 81 van de Arbeidswet van de Russische Federatie.” Dateer de bestelling op de dag waarop deze werd uitgegeven, en niet op de dag dat de medewerker ‘aangeschoten’ arriveerde.

Ontslag tijdens ziekte of vakantie

Het is in principe verboden een werknemer die met ziekteverlof is te ontslaan. Ook als het gaat om ontslagen, verzuim, het begaan van een disciplinaire overtreding, etc. Als een ondergeschikte ziek is, kan er geen actie tegen hem worden ondernomen (ontslag, overplaatsing naar een andere functie). Maar zelfs in dit geval zijn er uitzonderingen.

Als het bedrijf wordt geliquideerd, kunnen alle werknemers worden ontslagen (ook als ze op vakantie of ziek zijn). Ook kan een werknemer die ziek is, zelf betalen. Dat wil zeggen dat ontslag op eigen verzoek, ook al beschikt de werknemer over een open, is toegestaan.

Het is vermeldenswaard dat de ondergeschikte in dit geval de periode van twee weken niet hoeft uit te werken. En de werkgever is verplicht hem een ​​ziekteverlofuitkering te betalen. Deze regel is van toepassing als de verklaring van arbeidsongeschiktheid wordt gesloten binnen 30 dagen nadat de persoon het werk heeft verlaten.

Hoe ontsla je een werknemer met ziekteverlof op verzoek van de baas? Zoals al opgemerkt, zal dit niet werken. Je wacht zeker tot hij naar zijn werk gaat. En pas dan beslist u over ontslag, als daar een grond voor is.

Andere redenen voor ontslag

V Arbeidswet Er zijn meer dan 10 redenen om een ​​werknemer op verzoek van de baas te ontslaan. Hieronder vallen in het bijzonder diefstal van eigendommen op de werkplek of de beschadiging ervan. Maar het is heel belangrijk om te begrijpen dat alleen een rechtbank iemand schuldig kan verklaren aan diefstal. De manager heeft uiteraard het recht om te handelen intern onderzoek getuigen te horen, maar ontslag kan niet plaatsvinden zonder rechterlijke beslissing. Negeer deze vereiste daarom niet.

Het is ook mogelijk om een ​​arbeidsovereenkomst te beëindigen als een werknemer de arbeidsveiligheidsregels heeft overtreden. Maar nogmaals, dit feit moet worden bewezen. Alleen de arbeidsbeschermingscommissie kan de schuld van een ondergeschikte erkennen.

Speciale gronden

Erg interessant geval Beëindiging van het contract wegens verlies van vertrouwen wordt overwogen. Hoe ontsla je op deze basis een werknemer? Veel werkgevers vergeten dat op deze manier alleen die werknemers wier activiteiten rechtstreeks verband houden met het onderhoud van grondstoffen en monetaire activa kunnen worden ontslagen. De hoofdaccountant valt bijvoorbeeld niet in deze categorie. Hij mag geen geld of andere waardevolle spullen uit cheques ontvangen. Om deze reden is het ook onmogelijk om afscheid te nemen van de merchandiser, controller, labeler en andere personen die niet financieel verantwoordelijk zijn.

Waarom kun je anders een werknemer ontslaan? Onder bijzondere gronden valt ook het plegen van een immorele daad. In dit geval is het echter alleen mogelijk om de arbeidsovereenkomst te beëindigen met de werknemer die een onderwijsfunctie vervult. Tegelijkertijd wordt het concept van ‘immorele daad’ niet door de wet verklaard. We kunnen alleen opmerken dat dit ook obscene uitspraken of gedrag omvat dat een andere persoon vernedert, dronken overkomt openbare plaatsen. In ieder geval moet de werkgever (directeur) zelf de ernst van het handelen van de leraar vaststellen en op basis daarvan beslissen of hij al dan niet voor ontslag vatbaar is.

Ontslag van ongewenste werknemers

Veel bedrijven hebben medewerkers die, hoewel ze hun taken goed uitvoeren en de discipline niet schenden, bijvoorbeeld erg spraakzaam zijn of hun superieuren graag ondermijnen, wat het bedrijf kan schaden. Natuurlijk hebben we het niet over een bedrijfsgeheim, maar toch willen veel managers graag dat hun ondergeschikten zo min mogelijk praten over de successen of mislukkingen van de onderneming, het bedrijfsbeleid, enz. Hoe ontsla je een ongewenste werknemer? Het is uiteraard niet mogelijk om afscheid te nemen van een medewerker vanwege zijn lange tong. We zullen naar juridische redenen moeten zoeken. Misschien verloopt alles niet zo soepel in zijn werk en kan hij tot disciplinaire maatregelen worden gebracht, kan aan zijn geschiktheid voor zijn functie worden getwijfeld en kan hij ten slotte op grond van een artikel worden ontslagen. Kortom, hier moet elke leider vindingrijkheid en intelligentie tonen. Je moet niet overhaast een bevel schrijven en een ondergeschikte ontslaan, bijvoorbeeld wegens het overtreden van de discipline, als hij nog geen enkele berisping heeft gehad. Het zou ook een vergissing zijn om hem te ontslaan vanwege een inkrimping van het personeelsbestand, terwijl er feitelijk geen inkrimping wordt verwacht. Het belangrijkste is dat vanuit het oogpunt van de wet alles perfect is en dat de werknemer geen gronden heeft om te vervolgen.

Berekeningen bij het verlaten van het werk

Waarom u een werknemer kunt ontslaan, hebben wij nader uitgezocht. Ten slotte is het noodzakelijk om de berekening te vermelden. De ondergeschikte heeft recht op uitbetaling op de laatste werkdag loon voor gewerkte tijd, evenals andere verstrekte toerekeningen. Deze regel geldt voor alle medewerkers. Ook als een werknemer wordt ontslagen als gevolg van zijn schuldig handelen, heeft hij recht op vakantiegeld. Er wordt niet alleen geld uitbetaald als de werknemer op vakantie gaat en vervolgens wordt ontslagen. Hetzelfde geldt voor het attest van arbeidsongeschiktheid. Uitbetaling van ziekteverlof aan een ontslagen werknemer moet binnen 30 dagen na betaling plaatsvinden. En tot slot: vergeet niet om de werknemer op de dag van ontslag een werkboekje te geven.