Hallo! In dit artikel vertellen wij u alles over de motivatie van medewerkers.

Vandaag leer je:

1. Wat is motivatie en waarom medewerkers stimuleren.
2. Welke soorten motivatie bestaan ​​er?
3. De meest effectieve manieren om medewerkers te motiveren hun taken efficiënt uit te voeren.

Concept van personeelsmotivatie

Het komt niet vaak voor dat je iemand ontmoet die volledig en volledig tevreden is met zijn werk. Dit komt doordat mensen vaak posities bekleden die niet aansluiten bij hun roeping. Maar het ligt binnen de macht van de manager om ervoor te zorgen dat het werkproces voor iedereen prettig is en dat medewerkers hun taken met plezier uitvoeren.

Succesvolle zakenlieden weten uit de eerste hand dat hun werknemers op alle mogelijke manieren moeten worden gestimuleerd en aangemoedigd, dat wil zeggen gemotiveerd. De arbeidsproductiviteit, de kwaliteit van het geleverde werk, de ontwikkelingsvooruitzichten van het bedrijf, enz. zijn hiervan afhankelijk.

Motivatie van personeel in de organisatie – Dit zijn activiteiten die gericht zijn op het onderbewustzijn van een persoon, wanneer hij de wens heeft om effectief te werken en zijn taken efficiënt uit te voeren.

Stel je bijvoorbeeld een team voor waarin de baas zich niet bekommert om zijn ondergeschikten. Hij vindt het belangrijk dat het werk volledig wordt afgerond. Als een medewerker iets niet doet, krijgt hij een boete, een berisping of een andere straf. In zo’n team heerst een ongezonde sfeer. Alle arbeiders zullen niet naar eigen goeddunken werken, maar onder dwang, met als doel...

Laten we nu eens een andere optie overwegen, waarbij de werkgever het personeel op alle mogelijke manieren motiveert. Zeker in zo'n organisatie vriendschappelijke betrekkingen voor alle medewerkers: ze weten waar ze voor werken, ontwikkelen zich voortdurend, komen het bedrijf ten goede en krijgen hier morele voldoening uit.

Een goede manager moet zijn medewerkers nu eenmaal kunnen stimuleren. Iedereen profiteert hiervan, van gewone werknemers tot de allerkleinsten hoog management bedrijven.

Doelstellingen voor personeelsmotivatie

Motivatie wordt uitgevoerd om de belangen van de onderneming en de werknemer te verenigen. Dat wil zeggen, het bedrijf heeft werk van hoge kwaliteit nodig en het personeel heeft een fatsoenlijk salaris nodig.

Maar dit is niet het enige doel dat met incentives voor werknemers wordt nagestreefd.

Door medewerkers te motiveren, streven managers ernaar:

• Het interesseren en aantrekken van waardevol personeel;
• Minimaliseer het aantal mensen dat vertrekt (elimineer “personeelsverloop”);
• Identificeer en beloon de beste medewerkers;
• Bewaken van betalingen.

Theorieën over personeelsmotivatie

Veel aspirant-zakenlieden benaderen het oplossen van motivatieproblemen gedachteloos. Maar om de gewenste resultaten te bereiken, is het niet genoeg. Het is noodzakelijk om het probleem te analyseren en verder te gaan met de competente oplossing ervan.

Om dit te doen, is het noodzakelijk om de theorieën over motivatie te bestuderen beroemde mensen. We zullen ze nu bekijken.

Maslows theorie

Abraham Maslow betoogde dat je, om je werknemers effectief te motiveren, hun behoeften moet bestuderen.

Hij verdeelde ze in 5 categorieën:

1. Fysieke behoeften– dit is het verlangen van een persoon om zijn behoeften op fysiologisch niveau te bevredigen (drinken, eten, ontspannen, een huis hebben, enz.).
2. De behoefte om veilig te zijn– alle mensen streven ernaar vertrouwen te hebben in de toekomst. Het is belangrijk dat zij zich fysiek en emotioneel veilig voelen.
3. Sociale behoeften- Ieder mens wil deel uitmaken van de samenleving. Hij streeft naar een familie, vrienden, enz.
4. Behoefte aan erkenning en respect– mensen streven ernaar onafhankelijk en erkend te zijn, status en autoriteit te hebben.
5. De behoefte om jezelf te uiten– een persoon streeft er altijd naar om hoogten te veroveren, zich als persoon te ontwikkelen en zijn potentieel te realiseren.

De lijst met behoeften is zo samengesteld dat het eerste item het belangrijkst is en het laatste minder belangrijk. Een manager hoeft niet alles 100% te doen, maar het is wel belangrijk om in elke behoefte te voorzien.

McGregors ‘X en Y’-theorie

De theorie van Douglas McGregor is gebaseerd op het feit dat mensen op 2 manieren gecontroleerd kunnen worden.

Gebruiken theorie X wordt de controle uitgeoefend door middel van een autoritair regime. Er wordt aangenomen dat het team van mensen ongeorganiseerd is, dat mensen hun werk haten, zich op alle mogelijke manieren aan hun plichten onttrekken en strikte controle van het management nodig hebben.

In dit geval is het, om het werk te verbeteren, noodzakelijk om werknemers voortdurend in de gaten te houden, hen aan te moedigen hun taken gewetensvol uit te voeren en een systeem van straffen te ontwikkelen en te implementeren.

TheorieY radicaal anders dan de vorige. Het is gebaseerd op het feit dat het team met volledige toewijding werkt, alle medewerkers een verantwoordelijke benadering hanteren bij het vervullen van hun taken, mensen zichzelf organiseren, interesse tonen in werk en ernaar streven zich te ontwikkelen. Daarom vereist het managen van dergelijke medewerkers een andere, loyalere aanpak.

Herzberg-theorie (motivatie-hygiëne)

Deze theorie is gebaseerd op het feit dat werken om verschillende redenen voldoening of ontevredenheid bij een persoon oplevert.

Een werknemer zal tevreden zijn met zijn werk als dit bijdraagt ​​aan zijn zelfexpressie. De ontwikkeling van personeel hangt af van de mogelijkheid tot loopbaangroei, de opkomst van verantwoordelijkheidsgevoel en de erkenning van de prestaties van medewerkers.

Factoren die tot ontevredenheid leiden, houden verband met slechte arbeidsomstandigheden en tekortkomingen in het organisatieproces van het bedrijf. Denk hierbij aan lage lonen, slechte werkomstandigheden, een ongezonde sfeer binnen het team, etc.

McClellands theorie

Deze theorie is gebaseerd op het feit dat de behoeften van mensen in 3 groepen kunnen worden verdeeld.

1. De behoefte van werknemers om andere mensen te managen en te beïnvloeden. Mensen met deze behoefte kunnen in 2 groepen worden verdeeld. De eersten willen eenvoudigweg anderen controleren. Deze laatste streven ernaar groepsproblemen op te lossen.
2. Behoefte aan succes. Mensen met deze behoefte streven ernaar hun werk elke keer beter te doen dan de vorige keer. Ze werken graag alleen.
3. De noodzaak om betrokken te zijn bij een bepaald proces. Dit zijn medewerkers die erkenning en respect willen. Ze houden ervan om in georganiseerde groepen te werken.

Op basis van de behoeften van mensen is het noodzakelijk om de nodige stimuleringsmaatregelen te treffen.

Procestheorie van medewerkersstimulering

Deze theorie is gebaseerd op het feit dat iemand plezier wil bereiken en tegelijkertijd pijn wil vermijden. De manager die volgens deze theorie handelt, zou werknemers vaker moeten belonen en minder vaak moeten straffen.

Vroom's theorie (verwachtingstheorie)

Volgens Vroom liggen de eigenaardigheden van personeelsmotivatie in het feit dat iemand het werk verricht dat naar zijn mening zijn behoeften zal bevredigen met de hoogst mogelijke kwaliteit.

Adams-theorie

De betekenis van deze theorie is als volgt: menselijke arbeid moet dienovereenkomstig worden beloond. Als een werknemer onderbetaald wordt, werkt hij slechter, en als hij te veel betaald wordt, dan werkt hij op hetzelfde niveau. Het verrichte werk moet eerlijk worden gecompenseerd.

Soorten motivatie van het personeel

Er zijn veel manieren om medewerkers te motiveren.

Afhankelijk van hoe u uw ondergeschikten beïnvloedt, kan de motivatie zijn:

Direct– wanneer de medewerker weet dat als het werk snel en efficiënt wordt gedaan, hij extra beloond wordt.

Directe motivatie is op zijn beurt onderverdeeld in:

• Materiële motivatie van het personeel– wanneer een werknemer wordt gestimuleerd, bonussen, geldbeloningen, uitstapjes naar sanatoria, enz.;
• Immateriële motivatie van personeel– wanneer het werk van medewerkers door het management wordt erkend, krijgen ze certificaten en gedenkwaardige geschenken, worden de arbeidsomstandigheden verbeterd en worden er aanpassingen gedaan werktijden enz.

Indirect– tijdens het stimuleren van activiteiten wordt de interesse van de werknemer in het werk vernieuwd, hij voelt voldoening na het voltooien van een taak. In dit geval hebben werknemers een sterker verantwoordelijkheidsgevoel en wordt managementcontrole overbodig.

Sociaal– een persoon begrijpt dat hij deel uitmaakt van een team en een integraal onderdeel van het team is. Hij is bang zijn collega's in de steek te laten en doet er alles aan om de hem toevertrouwde taken zo efficiënt mogelijk uit te voeren.

Psychisch– er wordt een goede en vriendelijke sfeer gecreëerd voor de medewerker binnen het team en het bedrijf zelf. Een persoon moet naar zijn werk willen gaan, deelnemen aan het productieproces, hij moet psychologische voldoening krijgen.

Werk– stimulatiemethoden gericht op menselijke zelfrealisatie.

Carrière– wanneer de motivatie is om hogerop te komen op de carrièreladder.

Geslacht– de werknemer wordt gemotiveerd door de mogelijkheid om tegenover anderen over zijn successen op te scheppen.

Educatief– de wens om te werken ontstaat wanneer een medewerker zich wil ontwikkelen, iets wil leren en opgeleid wil worden.

Om ervoor te zorgen dat de methoden voor personeelsmotivatie het gewenste resultaat opleveren, is het noodzakelijk om alle soorten werknemersstimulansen in combinatie te gebruiken.

Basisniveaus van motivatie van het personeel

Alle mensen zijn uniek en individueel. Sommigen zijn carrièremakers en het vooruitzicht op carrièregroei is erg belangrijk voor hen, terwijl anderen de voorkeur geven aan stabiliteit en een gebrek aan verandering. Op basis van deze overwegingen moeten managers begrijpen dat methoden om werknemers te stimuleren voor elke werknemer individueel moeten worden geselecteerd.

Er zijn 3 niveaus van motivatie:

1. Individuele motivatie– Het werk van de werknemer moet fatsoenlijk worden betaald. Bij het berekenen van de hoogte van de uitkeringen moet rekening worden gehouden met de kennis, vaardigheden en capaciteiten waarover de werknemer beschikt. Het is belangrijk om de ondergeschikte duidelijk te maken dat als hij zijn taken goed uitvoert, hij promotie krijgt.
2. Teammotivatie– een groep mensen verenigd door één zaak en doel efficiënter werkt. Elk teamlid begrijpt dat het succes van het hele team afhangt van de effectiviteit van zijn werk. Bij het motiveren van een groep mensen is het van groot belang dat de sfeer binnen het team vriendelijk is.
3. Organisatorische motivatie– het hele team van de onderneming moet verenigd zijn in één systeem. Mensen moeten begrijpen dat hun organisatie één enkel mechanisme is en dat een positief resultaat afhangt van de acties van iedereen. Dit is een van de moeilijkste taken voor een leider.

Systematische benadering van personeelsmotivatie

Om stimuleringsactiviteiten vakkundig uit te voeren, is het noodzakelijk om te onthouden dat motivatie een systeem is dat uit 5 fasen bestaat.

Fase 1.

Identificatie van het probleem van de motivatie van het personeel.

Om te begrijpen welke soort motiverende activiteiten hij moet uitvoeren, moet de manager de motivatie van het personeel analyseren. Om dit te doen, moet u een enquête uitvoeren (deze kan anoniem zijn) en vaststellen waar uw ondergeschikten ontevreden over zijn.

Fase 2.

Implementatie van management, rekening houdend met gegevens uit de analyse van motivatie en de doelstellingen ervan. Bij het motiveren van medewerkers moet het management nauw samenwerken met het personeel. Op basis van de onderzoeksgegevens implementeert u de methoden die specifiek voordelen voor uw onderneming opleveren.

Bijvoorbeeld

Als de meerderheid van de werknemers niet tevreden is met de lengte van de werkdag in de onderneming, moeten er veranderingen in deze richting worden doorgevoerd.

Fase 3.

• Invloed op gedrag van medewerkers.
• Bij het uitvoeren van activiteiten om personeel te motiveren is het noodzakelijk om veranderingen in het gedrag van medewerkers te monitoren.
• Medewerkers zullen het wijzigen als:
• Het management accepteert opbouwende kritiek;

Beloon medewerkers tijdig;

Demonstreer correct gedrag door het goede voorbeeld te geven;

Zij zullen het vereiste gedrag aanleren.

Fase 4.

Verbetering van het personeelsmotivatiesysteem.

In dit stadium is het noodzakelijk om niet-materiële methoden te introduceren om werknemers te stimuleren. Werknemers moeten overtuigd worden van de noodzaak om hun productiviteit te verhogen. De manager moet de ondergeschikte 'aansteken' en voor elk een individuele benadering vinden.

Fase 5. Een welverdiende beloning. Het bedrijf moet een systeem van bonussen en incentives ontwikkelen. Wanneer werknemers zien dat hun inspanningen worden beloond, gaan ze beter en productiever werken.

1. Methoden en voorbeelden van personeelsmotivatie . Dit is een krachtige motivator die een medewerker dwingt zijn werk goed te doen. Als de lonen laag zijn, is het onwaarschijnlijk dat dit de werknemers ertoe zal aanzetten zich voor 100% aan het productieproces te wijden.
2. Loven . Iedereen die zijn werk gewetensvol uitvoert, is blij om te horen dat zijn werk niet onopgemerkt is gebleven. De manager moet periodiek het werk van werknemers analyseren en de lof niet verwaarlozen. Met deze methode geeft u geen cent uit, maar verhoogt u uw productiviteit aanzienlijk.
3. Spreek medewerkers bij naam aan . Voor de autoriteit van de directeur van het bedrijf is het erg belangrijk om de namen van alle werknemers te kennen. Door een persoon bij naam aan te spreken, toont een leider zijn respect voor zijn ondergeschikte. De medewerker begrijpt dat hij niet alleen een anonieme secretaresse of schoonmaakster is, maar een persoon die gewaardeerd wordt.
4. Extra rust . Sommige ondernemingen moedigen werknemers aan om hun werk sneller en beter te doen door extra rust te bieden. Een medewerker die aan het einde van de week het beste resultaat heeft laten zien, mag bijvoorbeeld op vrijdag enkele uren eerder van het werk vertrekken. Zo ontwaakt de passie en het enthousiasme om een ​​winnaar te zijn in het team.
5. Belonen met gedenkwaardige geschenken . Ter gelegenheid van een gedenkwaardige afspraak kunt u uw medewerkers gedenkwaardige geschenken schenken. Dit kunnen snuisterijen zijn, maar als je het graveert, zal de werknemer waarschijnlijk de rest van zijn leven zo'n teken van aandacht aan zijn vrienden laten zien.
6. Promotie vooruitzicht . Alle werknemers moeten begrijpen dat zij voor een goede uitvoering van hun werk een promotie zullen ontvangen. Vooruitzichten voor promotie carrièreladder motiveert niet slechter dan materiële beloningen.
7. De mogelijkheid om uw mening te uiten en gehoord te worden . In elk team is het belangrijk om alle medewerkers de kans te geven hun mening te uiten. Maar alleen luisteren is niet voldoende; het management moet ook luisteren naar de adviezen en wensen van haar medewerkers. Zo begrijpen medewerkers dat er rekening wordt gehouden met hun mening en dat er naar hen geluisterd wordt.
8. De mogelijkheid voor elke medewerker om persoonlijk te communiceren met het management van het bedrijf . Alle managers moeten allereerst begrijpen dat zij dezelfde mensen zijn als hun ondergeschikten. Directeuren organiseren alleen het productieproces en de uitvoering van het werk is afhankelijk van hun ondergeschikten. Daarom is het regelmatig nodig om persoonlijke bijeenkomsten met medewerkers te organiseren, waar belangrijke kwesties over uiteenlopende onderwerpen aan de orde kunnen worden gesteld.
9. Eer bord . Dit is een ongrijpbare motivatiemethode die de productiviteit enorm verhoogt. Om dit te implementeren is het noodzakelijk om een ​​erebord te creëren waar portretten van de beste medewerkers worden geplaatst. Zo ontstaan ​​er productiecompetities die werknemers stimuleren om hun productieprestaties te verbeteren.
10. Bied de mogelijkheid om uw wensen te vervullen . Deze methode is alleen geschikt voor individuele bedrijven. Als een kantoormedewerker routinewerkzaamheden heeft die hij kan doen zonder de deur uit te gaan, kan hem worden gevraagd niet naar het werk te komen. werkplek op bepaalde dagen. Maar de belangrijkste voorwaarde is een hoogwaardige uitvoering van taken.
11. Leuke functietitel . Elk beroep en elke functie is op zijn eigen manier goed. Maar als een verpleegkundige in een medische instelling wordt aangewezen als junior verpleegkundige, zal de persoon zich niet schamen om te zeggen voor wie hij werkt.
12. Bedrijfsevenementen . Veel bedrijven organiseren feesten ter gelegenheid van belangrijke feestdagen. Tijdens deze vieringen communiceren mensen in een informele sfeer, ontspannen ze en maken ze nieuwe kennissen. Bedrijfsevenementen helpen werknemers af te leiden en laten zien dat het bedrijf voor hen zorgt.
13. Publieke dank . Je kunt een medewerker niet alleen persoonlijk prijzen. Het is het beste om dit publiekelijk te doen. Dit idee kan op verschillende manieren worden geïmplementeerd. Bijvoorbeeld door de beste werknemer aan te kondigen op de radio, via de media of via de omroepinstallatie van het bedrijf. Dit zal anderen aanmoedigen om het beter te doen, zodat iedereen op de hoogte is van hun resultaten.
14. Het verstrekken van kortingen . Als een bedrijf een product produceert of diensten levert, kan er korting worden verleend aan medewerkers van dit bedrijf.
15. Opbouw van bonussen . Financiële prikkels zijn dat wel effectieve methode motivatie van het personeel. Werknemers moeten een doel stellen en bij het bereiken daarvan zullen zij bepaalde aanvullende betalingen op het basissalaris ontvangen in de vorm van bonussen.
16. Motiverend bord . Een eenvoudige maar effectieve manier om medewerkers te motiveren. Om het idee te implementeren, volstaat het om een ​​grafiek van de productiviteit van elke deelnemer op het demonstratiebord te tekenen productieproces. Medewerkers zullen zien wie beter presteert en zullen ernaar streven een leider te worden.
17. Opleiding op bedrijfskosten . Voor veel medewerkers is het belangrijk om te verbeteren en... Door werknemers naar seminars, conferenties, trainingen, enz. te sturen, toont de manager zijn interesse in de professionele groei van zijn ondergeschikte.
18. Betaling voor een abonnement in sportclub . Van tijd tot tijd kunnen teams productiewedstrijden organiseren, aan het einde waarvan de beste medewerker een abonnement op een fitnessclub ontvangt.
19. Dekking van transportkosten, betaling voor communicatiediensten . Grote bedrijven motiveren hun werknemers vaak door te betalen voor hun transportkosten of mobiele telefoondiensten.
20. Het creëren van een ideeënbank . Bij een onderneming kunt u een ideeënbank creëren in de vorm van een elektronische mailbox. Iedereen zal er brieven met hun suggesties naartoe sturen. Hierdoor zal elke medewerker zich belangrijk voelen.

Het verhogen van de motivatie van personeel in bepaalde beroepen

Bij het ontwikkelen van motiverende maatregelen is het belangrijk om rekening te houden met het beroep van de werknemers en het soort werk.

Laten we eens kijken naar een voorbeeld van het motiveren van werknemers in sommige beroepen:

Niet-standaard methoden voor moderne personeelsmotivatie

Zelden gebruikt in de Russische Federatie niet-standaard methoden stimulatie van de arbeid. Maar toch brengen ze goede resultaten.

Nog niet zo lang geleden is er een enquête gehouden waaraan deelnemers deelnamen: kantoormedewerkers Met verschillende hoeken Rusland. Ze beantwoordden vragen: met welke bonussen zouden ze blij zijn en wat ze graag willen zien op de werkvloer.

De meeste mensen gaven de voorkeur aan:

• Kantoorkeuken;
• Een automaat waar iedereen gratis zijn eigen koffie kan zetten;
• Ziel;
• Recreatieruimte, slaapkamer, rookruimte;
• Fitnessapparatuur;
• Massagestoel;
• Tennistafel;
• Bioscoopzaal;
• Scooters.

De eerlijke seks gaf de voorkeur aan massagestoelen en sportscholen, en vertegenwoordigers van het sterkere geslacht – entertainment (tennistafel, scooters, enz.).

Professionele hulp bij het motiveren van medewerkers

Als u een jonge manager bent en twijfelt aan de juistheid van het ontwikkelen van de motivatie van uw personeel, heeft u twee opties om uit deze situatie te komen.

1. U kunt contact opnemen met speciale organisaties die tegen betaling een motivatiesysteem ontwikkelen en dit succesvol in uw bedrijf implementeren.
2. Of schrijf je in voor een business school waar ze je de basisprincipes van management leren.

Wat levert een goede motivatie van medewerkers op?

Als een manager zijn medewerkers goed stimuleert, zal binnen enkele weken een positief resultaat merkbaar zijn.

Namelijk:

• Werknemers beginnen hun taken op een meer verantwoordelijke manier uit te voeren;
• De kwaliteit en productiviteit van arbeid neemt toe;
• De productie-indicatoren verbeteren;
• Medewerkers ontwikkelen een teamgeest;
• Het personeelsverloop wordt verminderd;
• Het bedrijf begint zich snel te ontwikkelen, enz.

Bent u een nieuwe ondernemer, dan moet u uw medewerkers goed motiveren:

• Moedig in de eerste plaats altijd uw ondergeschikten aan om de klus te klaren;
• Ten tweede: zorg ervoor dat aan de basisbehoeften van werknemers wordt voldaan;
• Ten derde: creëer comfortabele werkomstandigheden;
• Ten vierde: wees loyaal aan uw werknemers.

Gebruik daarnaast de volgende tips:

• Toon interesse in de levens van uw ondergeschikten, vraag naar hun behoeften;
• Scheld werknemers niet uit, met of zonder reden. Help hen beter het werk te doen dat de werknemer niet aankan. De mislukkingen van werknemers zijn immers de mislukkingen van managers;
• Voer periodiek analyses uit. Het uitvoeren van enquêtes, vragenlijsten, het samenstellen van werkagenda's en interne rapportage;
• Betaal ongeplande bonussen en incentives.

Conclusie

De rol van de motivatie van het personeel in elke onderneming is vrij groot. Het ligt binnen de macht van de werkgever om zodanige arbeidsomstandigheden te creëren waarbij de werknemer met volle overgave wil werken. Het belangrijkste is om de ontwikkeling en implementatie van stimuleringsmethoden competent te benaderen.

Het belangrijkste hulpmiddel om de efficiëntie van het bedrijf te vergroten en gespecificeerde doelen en doelstellingen te bereiken. Het samenvallen van de persoonlijke doelen van de medewerker en de taken waarmee de organisatie wordt geconfronteerd, levert voor beide partijen het grootste economische effect op.

Doorgaans wordt de taak van het ontwikkelen van een systeem voor het motiveren van personeel uitgevoerd door de HR-afdeling, die niet alleen de juiste methoden selecteert om personeel te motiveren, maar ook zorgvuldig de financiële kant van de kwestie berekent: hoeveel gaat het kosten om personeel te motiveren in de organisatie om huidige taken uit te voeren?

Volgens de klassieke definitie is werkmotivatie een aansporing tot actie. Die. het bedrijf dat in dienst is, probeert het gedrag van een persoon te beheersen en de richting voor zijn acties te bepalen om zijn eigen doelen te bereiken. Tegelijkertijd vergroot de arbeidsmotivatie in de onderneming de betrokkenheid van de medewerkers en vergroot hij zijn interesse in het succes van de gemeenschappelijke zaak. Om de effectiviteit van methoden voor werknemersmotivatie te vergroten, moet deze worden geïmplementeerd systematische aanpak, inbegrepen verschillende vormen en soorten motivatie van het personeel.

Er zijn verschillende manieren om de motivatie van medewerkers in typen te verdelen. De eerste en meest globale zijn extern en intern. Externe motivatie van medewerkers in een organisatie is een bestuurlijke invloed die wordt uitgeoefend door een manager om een ​​medewerker te stimuleren kwaliteitswerk te leveren (orde, dreiging met een boete, beloning met een bonus).

Intrinsieke motivatie van werknemers verwijst naar de categorie van de psychologische toestand van een persoon, wanneer de werknemer zelf persoonlijke kwaliteiten heeft die hem in staat stellen effectief te werken zonder administratieve invloed. De interne vorm van personeelsmotivatie kan en moet worden ontwikkeld. Dit vereist aanzienlijke inspanning, ervaring en diepgaande kennis op het gebied van personeelsmanagementtheorie van de manager.

Om duurzame interne motivatie voor de werknemers van een onderneming te verkrijgen, is het vaak nodig om hele complexen van verschillende soorten motivatie te gebruiken, te beginnen met eenvoudige verbale lof en eindigend met een aanbod van loopbaangroei voor de succesvolle implementatie van een project.

Een typische werkactiviteit is een nauwe interactie tussen interne en externe motivatie van het werk, waardoor een maximaal economisch effect mogelijk is.

Welke andere soorten personeelsmotivatie bestaan ​​er? Experts onderscheiden twee hoofdtypen personeelsprikkels in de managementtheorie: materieel en immaterieel.

Gratis catalogus met beleid en procedures voor werknemersbeloningen en incentives

Materiële soorten motivatie van het personeel

In veel bedrijven en organisaties plaatsen managers van het lagere tot het topniveau de materiële motivatie van medewerkers als basis voor het stimuleren van ondergeschikt personeel. Managers met een speciale opleiding op het gebied van personeelsmanagement weten dat het financieel motiveren van medewerkers om te werken of het belonen met geld (salaris) niet de noodzakelijke verbetering oplevert, zeker niet op de lange termijn. Maar dit soort personeelsprikkels komt het meest voor.

Op lagere niveaus belonen teamleiders goede werknemers met hogere salarissen en hogere bonussen. Als je harder en beter werkt, krijg je meer. De salarissen van topmanagers zijn vaak direct afhankelijk van de resultaten van hun werk. Bij het inhuren van topmanagers wordt bijvoorbeeld vaak een directe afhankelijkheid van bonussen en bonussen bepaald van het winstniveau dat wordt ontvangen door het bedrijf of de organisatie die zij beheren.

Beschikbaar moderne bedrijfsvoering Er zijn verschillende methoden om een ​​werknemer te motiveren, waaronder:

1. Salaris. Het verhogen van de inkomsten motiveert werknemers perfect: nieuws over een salarisverhoging wordt altijd met enthousiasme ontvangen. Maar de effectiviteit van dit soort personeelsmotivatie is verre van 100%: een werknemer die vanwege eentonigheid en gebrek aan ontwikkeling niet langer in een bepaalde functie wil werken, zal waarschijnlijk niet akkoord gaan met blijven werken als zijn salaris wordt verhoogd. Salarisverhogingen werken prima als ze binnen een hele onderneming, serviceteam of afdeling worden toegepast.
2. Onderscheidingen. Beloningen voor het bereiken van gestelde doelen zijn een sterke motivator. Deze HR-tool wordt het meest actief gebruikt op verkoopgebied. Een bonus voor het uitvoeren van een plan vormt vaak een aanzienlijk deel van de verdiensten en stimuleert het personeel moreel om actief te zijn en initiatief te nemen.
3. Een percentage van de omzet of prestaties van een bedrijf. Het meest treffende voorbeeld is te vinden in hetzelfde verkoopgebied, waar de inkomsten van werknemers vaak worden aangeboden als de som van het tarief en een percentage van de omzet voor de maand, en soms zelfs alleen als een percentage worden berekend zonder een basissalaris. Het omzetpercentage wordt dus een effectieve motivatie voor verkooppersoneel met minimale financiële kosten.

Materiële vormen van motivatie omvatten geldboetes als een werknemer vooraf overeengekomen voorwaarden overtreedt: te laat komen op het werk, het plan niet nakomen, allerlei administratieve overtredingen. Het boetesysteem wordt het vaakst gebruikt in bedrijven die gespecialiseerd zijn in de productie van producten en die verband houden met gevaarlijke productie, waar discipline en orde belangrijke factoren zijn voor de normale bedrijfsvoering. Sancties worden toegepast in één enkel systeem met bonusbetalingen, waardoor een effectief motivatiesysteem ontstaat.

Deze categorie van personeelsmotivatie en incentivesystemen omvat ook indirecte materiële motivatie, waaronder incentives voor werknemers in de vorm van vouchers, kaartjes voor culturele evenementen, collegegeld, betaald verlof, etc.

Soorten niet-materiële motivatie van personeel

Materiële methoden om het werk van het personeel te stimuleren zijn niet alleen behoorlijk duur voor de onderneming, maar blijken soms ook ineffectief. Monetaire prikkels zijn wellicht niet voldoende om werknemers te motiveren zich 100% te geven. In dit geval moeten tastbare instrumenten worden gecombineerd met immateriële vormen van effectieve motivatie voor het personeel, waaronder:

• carrièremogelijkheden;
• erkenning van successen van medewerkers, publieke uiting van dankbaarheid;
• het creëren van een vriendelijke, gastvrije sfeer in het team;
• het verbeteren van de arbeidsomstandigheden voor medewerkers (openen van kantines, sportscholen, organiseren van bedrijfslunches);
• medewerkers betrekken bij vergaderingen;
• gefeliciteerd met belangrijke data;
• professionele competities;
• bedrijfsevenementen;
• mogelijkheid om deel te nemen aan belangrijke beslissingen.

Het moderne management van innovatieve bedrijven past soms methoden toe voor de motivatie en stimulering van het personeel, zoals bedrijfsmissies, verschillende competities, beoordelingstabellen die de activiteit van specialisten stimuleren en professionele groei. Medewerkers ontwikkelen een gezonde passie en wil om op te vallen in het team. Winnaars in zulke gaming-evenementen waardevolle prijzen of geldbeloningen ontvangen.

Soorten personeelsmotivatie in de onderneming

Bij ondernemingen kunnen arbeidsmotivatie en arbeidsstimulering worden geïmplementeerd in de vorm van een goed functionerend systeem of binnen de competentie van directe leidinggevenden - middenmanagers. In elk van deze gevallen kunnen de hierboven beschreven soorten motivatie van het personeel worden toegepast.

1. Directe monetaire motivatie, betaald in de vorm van een bonus voor het overschrijden van het plan, een percentage van de omzet, een bonus voor het werken zonder overtredingen of het behalen van bepaalde indicatoren.
2. Indirecte monetaire motivatie, die vaak deel uitmaakt van het sociale pakket. Dit omvat een aanvullende ziektekostenverzekering, opleiding of stage op kosten van het bedrijf, een flexibel uurrooster, vergoeding voor reizen of het ter beschikking stellen van bedrijfsvervoer, werkkleding, betaling voor mobiele communicatie, internet en extra verlof.
3. Morele motivatie. Het kan worden uitgedrukt in de vorm van schriftelijke dankbaarheid, mondelinge lof, uitreiking van een certificaat voor de beste medewerker, het verstrekken van extra vrije tijd, het organiseren van een erebord.

De vorming van een personeelsmotivatiemechanisme dat in de onderneming zal worden gebruikt, hangt grotendeels af van de financiële mogelijkheden. Een winstgevend bedrijf zonder financiële problemen is vaak afhankelijk van materiële prikkels, bedrijfsevenementen en een krachtig sociaal pakket.

Kleine bedrijven of organisaties proberen te vertrouwen op morele motivatie en stimulering van personeel (immaterieel) en bieden goedkope indirecte monetaire opties aan. Meestal komt dit door het onvermogen om werknemers te motiveren met grote bonussen.

Alle soorten personeelsmotivatie die in de onderneming worden gebruikt, moeten een aanvaardbare verhouding tussen beloning en behaalde resultaten aantonen. HR-professionals moeten ook voortdurend de tevredenheid van medewerkers monitoren. Deze indicator is de meest objectieve beoordeling van de waarde van de aangeboden beloningen. Hoge prestaties zijn de reden voor een hoge mate van tevredenheid, omdat werknemers niet alleen een fatsoenlijke beloning krijgen voor hun werk, maar zich ook gevraagd en voldaan voelen.

Belangrijkste soorten personeelsmotivatiesystemen in een organisatie

Het systeem van motivatie en prikkels voor personeel in een organisatie is gebaseerd op de soorten motivatie die worden gebruikt om werknemers aan te moedigen de toegewezen taken te voltooien. Het systeem omvat materiële en niet-materiële vormen van personeelsmotivatie. Tegelijkertijd worden geldelijke beloningen duidelijk vermeld in de voorwaarden van de collectieve overeenkomst of contract, en worden niet-materiële vormen van motivatie door managers gebruikt op basis van hun managementstijl, de kenmerken van het team en de huidige situatie.

In de buitenlandse praktijk worden specialisten geconfronteerd met het gebruik van verschillende motivatietheorieën, gebaseerd op de dominantie van een bepaalde groep factoren in arbeidsverhoudingen en op de prestaties van werknemers. De meest prominente plaats wordt hier ingenomen door de theorie van de behoeften, wanneer hun fundamentele bevrediging de noodzaak inhoudt om een ​​nieuw niveau te bereiken. Ook kan de keuze van de soorten prikkels voor het personeel van de organisatie gebaseerd zijn op de theorie van arbeidsverrijking, eerlijke beloning en de verwachting van resultaten.

Dergelijke theorieën vertegenwoordigen het menselijk werkgedrag vanuit het gezichtspunt van verschillende psychologische of fysiologische concepten.

Het gebruik van een werknemersmotivatiesysteem in een onderneming vormt de basis van resultaatgericht management. De overgang ernaartoe, met een competente aanpak, gaat gepaard met een merkbare toename van de arbeidsproductiviteit. Dit bevestigt een van de fundamentele waarheden waarop de economie is gebaseerd: de persoonlijke bijdrage van elke werknemer in een organisatie speelt een cruciale rol in het succes van de hele onderneming. Met andere woorden: een goede motivatie is de basis voor de effectiviteit van alle categorieën personeel.

Een ander systeem van personeelsmotivatie is gebaseerd op status (het wordt motivatie op rang genoemd). Deze strategie is gebaseerd op integrale beoordeling van het succes van medewerkers. Het bevat gegevens over het kwalificatieniveau van het personeel, de kwaliteit van hun werk en hun houding ten opzichte van hun taken.

De gebruikte indicatoren maken het mogelijk om de belangrijkste soorten motivatie om te werken te achterhalen, die het grootste effect zullen hebben bij gebruik in een specifiek team of voor een individuele werknemer. De keuze voor de personeelsstimuleringsstrategie wordt bepaald door de huidige managementstijl in het bedrijf, de geaccepteerde bedrijfscultuur en nationale tradities.

In het artikel definiëren we motivatie, benadrukken we de belangrijkste doelen van personeelsmotivatie en geven we instructies over hoe personeel te motiveren. Bonus - zinnen en aforismen om werknemers te motiveren, die op werkplekken of op een bedrijfswebsite kunnen worden geplaatst.

Uit het artikel leer je:

Personeelsmotivatie in HR-werk

Elke manager wil dat de winst groeit, de verliezen afnemen en dat werknemers hun werk blijven doen en met passie werken. Economen en accountants zijn verantwoordelijk voor winsten en verliezen, en HR-managers zijn verantwoordelijk voor dat ‘licht’. Dit is uiteraard niet de enige HR-taak, maar wel een van de moeilijkste.

Zie "Personeelssysteem" vijf belangrijke vragen om HR te helpen .

Bij HR-werk is de motivatie van het personeel het belangrijkste instrument. Wat betekent het? Personeelsmotivatie is het creëren van interne prikkels voor werknemers om te werken. Het klinkt leuk, maar het is onduidelijk. Wat is een ‘interne stimulus’? Hoe maak je het? Het is echt moeilijk om de interne stimulus, het beruchte ‘licht’, te bepalen. Externe prikkels zijn een ‘wortel of stok’, en interne prikkels zijn voor elke medewerker anders. Je moet het begrijpen en creëren. In het derde deel van het artikel zullen we instructies geven over hoe we dit kunnen doen, en in het tweede deel zullen we de belangrijkste doelstellingen van ons werk definiëren om personeel te motiveren.

Drie hoofddoelen van personeelsmotivatie

Er zijn veel doeleinden waarvoor de motivatie van het personeel wordt uitgevoerd. U moet bijvoorbeeld dringend een onroerend goed overdragen: een woongebouw. Bouwers krijgen gegarandeerd een bonus voor vroegtijdige voltooiing van de werkzaamheden. Het doel en de motivatiemiddelen zijn in dit geval duidelijk. Dit is echter een kortetermijndoelstelling en de motivatie hier ligt dicht bij prikkels, die niet lang werken.

Van de verscheidenheid aan doelstellingen voor personeelsmotivatie zullen we de belangrijkste op de toekomst belichten. Zij zorgen voor de stabiliteit en welvaart van het bedrijf.

Doel 1. Waardevolle specialisten aantrekken voor het team

Het motivatiesysteem van het bedrijf is niet de geheime manipulatie van personeelsfunctionarissen, maar een open en transparant systeem van beloningen, bonussen en andere privileges (voordelen) waar werknemers trots op zijn en dat werkzoekenden aantrekt. Daarom moet het motivatiesysteem zowel een materiële component als niet-materiële bonussen omvatten.

Experts van het tijdschrift HR Director helpen u bij het aantrekken van de juiste kandidaat. Voor jou -

Stimuleringsprogramma's helpen waardevol personeel in het bedrijf te behouden. Het gaat om een ​​hele reeks maatregelen om harmonieuze arbeidsomstandigheden, adequate financiële prikkels en arbeidsvoorwaarden te creëren materiële motivatie. Het is de niet-materiële motivatie die speelt belangrijke rol wanneer een werknemer besluit om bij het bedrijf te vertrekken of te blijven.

Experts van het HR Director magazine delen hun geheimen .

Houd er rekening mee dat er verschillende vormen van niet-materiële motivatie zijn om in een bedrijf te werken. Ze zijn afhankelijk van tradities en bedrijfswaarden. De meest voorkomende vorm is promotie. De tweede meest populaire vorm van niet-materiële motivatie is publieke erkenning, het uitreiken van een certificaat, lof voor succes.

Anna Nikulina, expert op het gebied van organisatieontwikkeling en algemeen directeur van VLC Consulting LLC, vertelt over alle nuances niet-materiële motivatie van medewerkers.

Doel 3. Zorg voor een eerlijke beloning voor werk

Elke medewerker moet er vast van overtuigd zijn dat al zijn extra inspanningen op het werk, zoals het overschrijden van het plan, overwerk, niet alleen financieel zullen worden gecompenseerd, maar ook door het management zullen worden gewaardeerd. Het omgekeerde is ook waar: slecht werk leidt tot negatieve gevolgen.

Oneerlijke beloningen voor degenen die het niet verdienen, verminderen de motivatie van werknemers vrijwel onomkeerbaar. Een eerlijk en rationeel loonsysteem verhoogt uiteindelijk de winstgevendheid van bedrijven en bespaart geld.

Stap-voor-stap instructies: hoe motiveer je medewerkers?

Stap 1. Informeer medewerkers over de aankomende toename van de motivatie

We schreven hierboven al dat motivatie geen geheime manipulatie is, maar open acties waar iedereen vanaf weet. Werknemers moeten de voordelen van aankomende evenementen evalueren en hun vooruitzichten bekijken. Het is belangrijk om duidelijk te maken dat motivatie ten goede komt aan werknemers.

De handigste manier om plannen te melden is op algemene vergadering. Bekijk hoe dit in één groot bedrijf werd gedaan:

Tips van HR-systeemexperts. Profiteer ervan een ongewoon idee om uw medewerkers te motiveren .

Stap 2. Bestudeer elke medewerker

Dit kan op twee manieren worden gedaan: vragenlijsten of certificering. De belangrijkste taak van deze stap is het achterhalen van de houding van de werknemer ten opzichte van het werk, de collega’s en de arbeidsomstandigheden. Vervolgens moet u het motivatietype van de werknemer bepalen en motivatiehulpmiddelen selecteren.

Dit is de belangrijkste en meest tijdrovende fase van het introduceren van motivatie. Ontdek het in het "Personeelssysteem" hoe u het motiverende type van een werknemer kunt bepalen en motivatiehulpmiddelen kunt selecteren .

Stap 3. We bestuderen de ervaring van motivatie bij concurrerende bedrijven

Als u zelf een motivatiesysteem implementeert, zal de ervaring van bedrijven die op hetzelfde gebied actief zijn als het uwe uw taak aanzienlijk vergemakkelijken. Kopieer of probeer niet elk idee te implementeren. Neem er een, wijzig hem en gebruik hem.

Stap 4. Een uniek motivatieprogramma ontwikkelen

We nemen als basis het motivatiesysteem van een groot bedrijf, gebruiken de ideeën van concurrenten, gegevens over ons personeel, en op deze basis bouwen we een uniek motivatiesysteem voor het personeel van uw bedrijf.

Hoe je dit doet, lees het artikel in het HR Director magazine -.

Stap 5. Intern PR-motivatiesysteem en implementatie

Het systeem voor het berekenen van bonussen, bonussen en uitkeringsverdeling moet al vóór implementatie voor iedere medewerker duidelijk en begrijpelijk zijn nieuw systeem motivatie.

Organiseer een intern PR-systeem. Voer een gesprek met medewerkers over motivatie en beantwoord al hun vragen. Plaats een volledige beschrijving van het nieuwe motivatiesysteem op de bedrijfswebsite.

Werknemers moeten niet alleen hun voordelen evalueren, maar zich ook deelnemers voelen aan een groot proces dat het bedrijf naar een nieuw niveau tilt.

Experts van het HR Director magazine vertellen het je .

Zinnen en aforismen voor motivatie

In alledaagse gesprekken met ondergeschikten, tijdens vergaderingen en planningsvergaderingen mogen de manager en HR-manager korte, maar zeer belangrijke aanmoedigingszinnen voor werknemers niet vergeten. Het motiverende effect van dergelijke zinnen is erg hoog.

Top-10zinnen ter motivatie

Aforismen over motivatie

Ervaren HR-experts adviseren: hang motiverende citaten uit de toespraken van geweldige mensen op de bedrijfswebsite of aan de kantoormuren, op kleine posters.

“Moeilijkheden zouden je sterker moeten maken” - B.Ch. Forbes

“Niets is zo demoraliserend als een klein maar constant inkomen” - E. Wilson

“Als je denkt dat je het kunt, dan kun je het ook. Maar als je denkt dat je het niet kunt, dan kun je het ook niet.” - Mary Kay Ash

‘Er is maar één manier om het te doen geweldig werk-van haar houden" - Steve Jobs

Bij HR-werk is de motivatie van het personeel het belangrijkste instrument. Personeelsmotivatie is het creëren van interne prikkels voor werknemers om te werken. Begrijpen wat zo'n stimulans is voor elke medewerker is een van de belangrijkste taken van HR. Er kunnen veel doelen zijn voor het motiveren van personeel. De belangrijkste zijn het aantrekken en behouden van personeel en het garanderen van een eerlijke beloning voor werk.

De juiste keuze van materiële en niet-materiële vormen van personeelsmotivatie in een organisatie garandeert stabiel en effectief werk. Hoe zorg je ervoor dat mensen efficiënt werken? Met welke factoren moet u rekening houden? Hoe zorg je voor een persoonlijke benadering van motivatie? Lees hierover in ons artikel.

Personeelsmotivatie: basistheorieën toegepast in de praktijk

Motivatie (van het Latijnse “motus” - doelgerichte beweging, actie) is een onderdeel van het geheel bedrijfscultuur ondernemingen. Het is een systeem van methoden dat in een bedrijf wordt gebruikt om medewerkers te stimuleren effectief en met volledige toewijding te werken. Tegelijkertijd zorgt de ontwikkeling van een personeelsmotivatiesysteem, als het correct wordt uitgevoerd, ervoor dat de werkgever snel strategische doelen kan bereiken en ontwikkelingsplannen kan implementeren, en dat werknemers voldoening kunnen halen uit hun werkactiviteiten. Er zijn verschillende theorieën waarmee we het gedrag van werknemers in verschillende situaties kunnen interpreteren en voorspellen.

Maslows theorie van de behoeften

De auteur van deze psychologische motivatietheorie is de Amerikaanse onderzoeker A. Maslow. Ze vond een visuele belichaming in de piramide van Maslow, een hiërarchie van menselijke behoeften en waarden.

Volgens Maslow voelt een persoon voortdurend bepaalde behoeften die kunnen worden gecombineerd in bepaalde groepen die deel uitmaken van de piramide. Aan de basis liggen de elementaire basisbehoeften die inherent zijn aan ieder mens: voedsel, lucht, voeding, seks, veiligheid, enz. Zodra aan de fundamentele fysiologische behoeften is voldaan, zijn ze niet langer een motiverende factor. Een persoon maakt gebruik van de volgende behoeften op een hoger niveau. Tegelijkertijd kunnen de behoeften van hogere niveaus pas worden bevredigd nadat aan de behoeften van lagere niveaus is voldaan. Ze zijn echter allemaal nauw met elkaar verbonden en onlosmakelijk met elkaar verbonden.

Voor de meeste mensen zijn de belangrijkste waarden de waarden die de basisniveaus van de piramide vormen. Bij de ontwikkeling van vrijwel alle personeelsmotivatiesystemen wordt hiermee rekening gehouden.

De EGR van Alderfer heeft theorie nodig

Clayton Alderfers model van de hiërarchie van menselijke behoeften bestaat uit drie niveaus:

• Bestaansbehoeften;
• Behoefte aan interactie en verbindingen;
• Persoonlijke groeibehoeften.

Ondanks de externe gelijkenis met de theorie van Maslow, verschilt dit model doordat de daarin gepresenteerde niveaus gelijkwaardig zijn en dezelfde waarde hebben. In dit geval wordt de hiërarchie gerespecteerd door van specifieke en fundamentele betekenissen naar eenvoudigere betekenissen te gaan.

McClellands arbeidsefficiëntietheorie

In dit model van personeelsmotivatie van de Amerikaanse psycholoog David McClelland worden alle behoeften in drie groepen verdeeld: de behoefte aan macht, de behoefte aan succes en de behoefte om erbij te horen. Tegelijkertijd wordt aangenomen dat aan de basisbehoeften van een persoon al is voldaan, en dat alleen het bereiken van hogere behoeften een effectieve stimulans kan worden. Hogere behoeften zijn gelijkwaardig en met elkaar verbonden. Volgens de theorie van McClelland hebben mensen die hoge eisen stellen aan zichzelf vertrouwen in het behalen van succes.

De verwachtingstheorie van Victor Vroom

Het is gebaseerd op het postulaat dat een persoon kiest wat hij doet in overeenstemming met de voorspelde gevolgen. In dit geval is het verwachte positieve resultaat een motiverende factor en het negatieve demotiverend. Volgens deze theorie verwacht iemand door voor een bepaald soort gedrag te kiezen het gewenste resultaat.

Bij de motivatie van personeel dat de toegewezen werkzaamheden efficiënt uitvoert, wordt rekening gehouden met de behoeften. Voor sommigen is het lof, voor anderen is het een kans op verdere carrièregroei. De sterkste motiverende factor is het gedelegeerde bevoegdheidsniveau om de klus effectief te klaren.

Herzbergs tweefactorentheorie

Frederick Herzberg stelde voor om de menselijke behoeften in twee typen te verdelen: hygiënisch en motiverend. Hygiëne verwijst naar fundamentele, fysiologische behoeften. Iemand zal niet tevreden zijn met een baan als hygiënefactoren ontbreken of onvoldoende zijn. Maar hun aanwezigheid op zichzelf is ook niet doorslaggevend. De ontoereikendheid of afwezigheid van motiverende factoren veroorzaakt geen ontevredenheid over het werk. Maar als ze aanwezig zijn, nemen de tevredenheid en de motivatie toe.

Er zijn veel theorieën die een psychologische basis bieden voor de motivatie van medewerkers. Maar noch theoretici, noch praktijkmensen kunnen een universele benadering bieden. In elk specifiek geval is het noodzakelijk om te handelen, rekening houdend met de situatie en de werkelijke behoeften, die een effectief instrument kunnen worden om het werkenthousiasme te vergroten.

Soorten motivatie van het personeel

Het motiveren van personeel in een organisatie is een proces van het continu handhaven van een hoge arbeidsproductiviteit. De reeks maatregelen waaruit dit systeem bestaat, is geen dogma; het wordt voortdurend bijgewerkt en aangepast aan de omstandigheden op de arbeidsmarkt en de specifieke productie. Het ontwikkelen en up-to-date houden van een personeelsmotivatiesysteem in een onderneming is een prioritaire taak van het personeelsbeleid. Elk bedrijf is rechtstreeks geïnteresseerd in het vergroten van de winstgevendheid, in het garanderen dat werknemers met maximale efficiëntie tegen de laagste kosten werken.

Door de hoge motivatie van uw personeel kunt u:

• voldoen aan de basisbehoeften van werknemers;
• de loyaliteit, interesse en betrokkenheid van het personeel vergroten;
• een goed gecoördineerd team vormen, waarvan elk lid geïnteresseerd is in de resultaten van zijn werk;
• het personeelsverloop terugdringen, de kwaliteit ervan verbeteren door opgedane ervaring;
• onthul de talenten en het potentieel van elke medewerker;
• het bieden van voorwaarden zodat iedere medewerker zijn vakkennis en persoonlijke kwaliteiten optimaal kan verwezenlijken.

Methoden om personeel te motiveren worden conventioneel in drie groepen verdeeld:

1. Organisatorisch

Deze groep omvat methoden voor personeelsmotivatie die zijn ontworpen om te garanderen uniform systeem prikkels die van belang zijn voor alle leden van het werkteam of de groep. Dergelijke motiverende elementen omvatten een sociaal pakket, een systeem van voordelen en compensatie, het bieden van aanvullende sociale garanties aan de minst beschermde groepen werknemers, en het gebruik van een systeem van rangen, prikkels en bonussen.

2. Diagnostiek

Deze groep prikkels omvat 'proef'-types van motiverende activiteiten die tijdelijk in controlegroepen worden gebruikt om de effectiviteit ervan te evalueren. Als proefstimulansen significante resultaten opleveren, worden ze opgenomen in het programma gemeenschappelijk systeem motivatie van het personeel in de onderneming.

3. Individueel

Deze groep combineert die methoden die gericht zijn op het vergroten van de motivatie van individuele werknemers. Meestal worden ze gebruikt om het werk van managers op verschillende niveaus te stimuleren, unieke specialisten en kleine groepen die tijdelijk zijn verenigd om aan een project te werken.

Er zijn twee soorten motivatie: intern en extern. Intern – een complex van prikkels en motieven, bepaald door de persoonlijke kwaliteiten en omstandigheden van de medewerker. Extern – prikkels die een persoon van buitenaf beïnvloeden, bijvoorbeeld het prikkelsysteem dat binnen een onderneming werkt. In de praktijk zijn er soorten personeelsmotivatie als materieel en immaterieel. Laten we eens kijken welke motivatiefactoren bij elk van deze typen horen.

Soorten materiële motivatie van personeel

Enquêtes onder werkende Russen bevestigen dat voor de meeste mensen de lonen de belangrijkste motiverende factor blijven. Het salaris van een persoon weerspiegelt zijn waarde op de markt. En als iemand gelooft dat hij oneerlijk weinig krijgt voor zijn werk, zal zijn motivatie laag zijn en zal er geen verlangen zijn om te werken, zelfs niet tot het punt van sabotage.

Behalve loon, wat een constante component is, omvatten materiële prikkels het bonusgedeelte van betalingen

Dit kunnen zijn:

• bonussen voor specifieke resultaten in bepaalde perioden - kwartaal, halfjaar, jaar. Een medewerker kan individueel of als onderdeel van een team een ​​bonus ontvangen als hij het plan heeft overschreden of de toegewezen hoeveelheid werk eerder dan gepland heeft voltooid;
• emissierechten die hoger zijn dan de voor bepaalde categorieën gegarandeerde emissierechten arbeidswetgeving. De werkgever heeft het recht om dergelijke vergoedingen zelfstandig vast te stellen, bijvoorbeeld
• aanvullende betalingen voor het combineren van verschillende beroepen, mentoractiviteiten, het uitvoeren van functies die de grenzen van officiële taken overschrijden;
• eenmalige bonussen bij besluit van het management bij het afsluiten van een groot contract of het lanceren van een project.

Om ervoor te zorgen dat het systeem van materiële prikkels voor arbeid een effectief instrument wordt om de productiviteit te verhogen, moeten de principes van de verdeling van het variabele deel duidelijk en nauwkeurig zijn, gekoppeld aan specifieke evaluatieparameters. Gebrek aan transparantie bij de verdeling van geldelijke beloningen vermindert de motivatie van het personeel en destabiliseert het team. Het resultaat zal een toename van het personeelsverloop en een afname van de arbeidsproductiviteit zijn.

Soorten niet-materiële motivatie van personeel

Het gebrek aan financiële mogelijkheden betekent niet dat het management niet over mechanismen beschikt om de motivatie van het personeel te vergroten. Noch hoge salarissen, noch bonussen garanderen stabiel en gewetensvol werk. Bovendien beginnen ze na verloop van tijd als vanzelfsprekend te worden beschouwd. Moderne trends op het gebied van motivatiemanagement zijn gebaseerd op het wijdverbreide gebruik van aanvullende, niet-materiële prikkels.

Naast comfortabele fysiologische en psychologische werkomstandigheden en een ontwikkelde bedrijfscultuur beschouwen experts het volgende als effectieve motiverende factoren:

1. een systeem van geschenken en felicitaties om belangrijke data en gebeurtenissen in de families van werknemers te vieren;
2. ontwikkeling en opleiding wanneer de werkgever betaalt extra onderwijs, het volgen van trainingen;
3. het uitrusten van rustruimtes waar medewerkers comfortabel een kopje koffie kunnen drinken en in een rustige omgeving kunnen zitten;
4. organisatie feedback wanneer medewerkers de gelegenheid krijgen hun mening kenbaar te maken aan de leidinggevende en met hem in overleg treden;
5. personificatie, wat betekent dat de werknemer persoonlijke privileges krijgt voor speciale verdiensten - een apart kantoor of een aangewezen parkeerplaats voor het kantoor, een bord met de naam en functie op het bureaublad;
6. voordelen voor alle werknemers. Bijvoorbeeld: sociaal pakket, betaling voor behandeling en rust voor werknemers en hun gezinsleden, organisatie van gratis maaltijden, betaling van transportkosten;
7. bedrijfsevenementen - gezamenlijke uitstapjes naar de natuur, bezoek aan gespecialiseerde tentoonstellingen, het houden van sportwedstrijden tussen afdelingen.

Je mag even effectieve factoren van negatieve motivatie niet buiten beschouwing laten, zoals:

1. ontneming van bonus;
2. disciplinaire maatregelen;
3. weigering om bedrijfsvoordelen en compensatie te bieden.

Wanneer ze eerlijk en gerechtvaardigd worden toegepast, bereiken deze methoden ook gemakkelijk naleving van industriële en bedrijfsdiscipline en ondergeschiktheid.

Motivatie van personeel in de organisatie

De procedures voor de ontwikkeling, inrichting en implementatie van een personeelsmotivatiesysteem worden geregeld door personeelsdocumenten, bijvoorbeeld een reglement over personeelsbeleid of personeel. Het zou een vergissing zijn om menselijk gedrag als voorspelbaar en vatbaar voor algemene regels te beschouwen. Er zijn veel voorbeelden waarin de acties van anderen zonder enige logica lijken, maar tegelijkertijd gerechtvaardigd worden door de ervaring en verwachtingen van de persoon. Hoe gedetailleerder de kwestie van motivatiefactoren wordt uitgewerkt, hoe effectiever ze zullen werken. Test eerst, en daarna regelmatig, het motivatieprofiel van S. Ritchie en P. Martin.

De test helpt bij het identificeren van de factoren die belangrijk zijn voor elk van hun werknemers. verschillende graden belang. De resultaten van het onderzoek worden gebruikt bij de ontwikkeling van organisatorische en individuele motivatieprogramma’s. Analyse van alle tests zal helpen bepalen welke materiële en immateriële vormen van personeelsmotivatie het meest effectief zullen zijn voor de meerderheid van de werknemers. Gebruik bij het ontwikkelen van een reeks motiverende activiteiten de ervaring van ondernemingen die in uw vakgebied actief zijn.

Houd u aan de volgende principes:

1. Het beloningssysteem moet transparant en begrijpelijk zijn, gebaseerd op kwantitatieve beoordelingen.
2. Gebruik duidelijke evaluatiecriteria die voor de meeste werknemers gelden.
3. Zorg voor de toegankelijkheid van informatie over het beloningssysteem. Informatie over hen moet onmiddellijk op alle niveaus worden verspreid.
4. Werknemers moeten onmiddellijk na positieve resultaten prikkels ontvangen.
5. Gebruik als motiverende factor niet een loonsverhoging, maar de uitbetaling van een variabel deel van het salaris: bonussen en bonussen.
6. Koppel de bedragen aan salarissen en bonussen niet aan de posities die u bekleedt - als de werknemer dit consequent laat zien goede resultaten, zou zijn beloning groot moeten zijn.
7. De betaling van het variabele deel mag niet worden gezien als een verplichte aanvulling op het salaris; de hoogte ervan moet rechtstreeks afhankelijk zijn van de arbeidsbijdrage van de werknemer.
8. Profiteer van het niet-financiële beloningssysteem. Haar prikkels leveren vaak resultaten op die niet minder belangrijk zijn dan geldelijke beloningen.
9. Personaliseer incentives, rekening houdend met de voorkeuren, behoeften, algemene en nationale cultuur van de werknemer.

Drie maanden GRATIS boekhoudkundige, HR- en juridische ondersteuning. Wees er snel bij, aanbod is beperkt.

Wat zijn de basisprincipes en benaderingen om de motivatie van medewerkers in een organisatie te vergroten? Welke methoden worden gebruikt om de motivatie te vergroten? Wat zijn de fouten bij het ontwikkelen van een motivatiesysteem?

Wees een leider bij hoogste niveau Het is niet zo eenvoudig. De productiecommandant, die alleen bevelen en boetes uitdeelt, beschikt niet over hooggekwalificeerde specialisten. Hoe kunt u ervoor zorgen dat uw ondergeschikten morele voldoening uit hun werk halen en niet naar concurrerende bedrijven kijken?

In ons nieuwe artikel zullen we motivatieproblemen en hun oplossingen bespreken. Bij jou is het zakenmagazine “HeatherBeaver” en vaste auteur van publicaties Anna Medvedeva.

Aan het einde van het artikel vind je een overzicht van fouten die gemaakt worden bij het ontwikkelen en implementeren van motivatiesystemen. Lees en voorkom managementfouten in uw organisatie.

1. Waarom is motivatie van medewerkers nodig?

Een nieuwe medewerker in een team zit doorgaans vol ideeën en enthousiasme. Dit onderscheidt hem van de meerderheid van de arbeiders, die niet langer zo ijverig zijn in het vervullen van hun officiële taken. Maar na verloop van tijd versmelt de nieuwkomer met de algemene massa werknemers en wordt hij ook passiever.

Deze gang van zaken is typerend voor de meeste ondernemingen. Dit doet het management denken dat werknemers een soort stimulans nodig hebben om hen aan te moedigen actief, positief te zijn en zichzelf te ontwikkelen. Daarom introduceren instellingen die geïnteresseerd zijn in het verhogen van het inkomen en de productiviteit een motivatiesysteem.

Wat is het?

Dit is de interne behoefte van werknemers om hun taken efficiënt en effectief uit te voeren, evenals het creëren van omstandigheden voor hen die deze behoefte veroorzaken.

Het juiste motivatiesysteem, dat wil zeggen een systeem dat resultaten oplevert, omvat een combinatie van twee typen: motivatie collectief En persoonlijk.

Het is geweldig als een team een ​​team wordt van gelijkgestemde mensen die samenwerken aan een gemeenschappelijk doel, en iedereen zich bewust is van dit doel. Maar geen enkele mondiale doelstelling inspireert zo veel als persoonlijke doelstellingen.

En als het management erin slaagt zich te verdiepen in het systeem van behoeften van zijn ondergeschikten en op harmonieuze wijze persoonlijke motivatie te koppelen aan collectieve motivatie, dan kunnen we zeggen dat een positief resultaat gegarandeerd is.

Inspireer uw medewerkers- een van de belangrijkste missies van een goede leider. Als hij niet alleen door zijn positie, maar ook door zijn persoonlijke kwaliteiten een leider wordt, zal het team hem immers volgen en eventuele arbeidspieken overwinnen. Een flexibele benadering van zaken wint altijd.

Velen zullen de vraag stellen: wat te doen met regelrechte slappelingen? Die niet gemotiveerd zijn door enige voordelen en wiens enige doel het ontvangen van een salaris is voor hun aanwezigheid op de werkplek?

Bekwame managers verwijderen ze eenvoudigweg. Ja, het is zwaar, maar het grootste gevaar van parasieten is niet dat ze voor niets een salaris krijgen. En niet eens dat hun werk door andere werknemers overuren moet worden gemaakt.

Het grootste gevaar van leeglopers - dit is demotivatie van het hele team. Eén zo’n element kan de apathie ‘infecteren’ en de motivatie van het hele team teniet doen.

Hier zullen we kort over elk praten.

Methode 1. Financiële prikkels

Er zijn twee soorten financiële prikkels. De tafel zal hun essentie duidelijk aan u demonstreren.

Soorten materiële prikkels voor werknemers:

Onnodig te zeggen financiële prikkel- de meest tastbare en krachtige vorm van motivatie.

Methode 2. Niet-materiële beloning

Hoe kun je de motivatie vergroten door niet-materiële beloningen te gebruiken?

Er zijn ook verschillende manieren om dit te doen:

• het werkschema wijzigen zodat het gunstig is voor werknemers;
• bedrijfsevenementen;
• erkenningsceremonies;
• verandering in de werknemersstatus;
• verandering van werkplek, enz.

Het belangrijkste doel van niet-materiële prikkels is het vergroten van de interesse en de arbeidstevredenheid met behulp van intellectuele en morele prikkels. En voeg ook positiviteit toe aan uw werkdagen.

Methode 3. Toepassing van sancties

Dit is de zogenaamde negatieve motivatie. Dat wil zeggen: een systeem van straffen.

Vormen van negatieve motivatie:

• boetes;
• ontneming van status;
• publieke veroordeling;
• in bijzondere gevallen - strafrechtelijke aansprakelijkheid, enz.

Dergelijke methoden om werknemers te motiveren kunnen effectief zijn, maar alleen in bepaalde gevallen. En ze moeten onmiddellijk worden toegepast nadat ongewenste acties zijn uitgevoerd.

De meest redelijke optie is tweezijdige motivatie , dat wil zeggen een combinatie van straffen en beloningen. Bovendien moeten beloningen een primaire factor zijn en straffen een secundaire factor.

3. Hoe u de motivatie van uw medewerkers kunt vergroten - 7 eenvoudige tips

Het motivatiesysteem van werknemers is divers en hangt grotendeels af van de specifieke kenmerken van de onderneming.

We hebben universele tools en principes gekozen die voor elke leider nuttig zullen zijn en in elk team van pas zullen komen.

Tip 1. Vraag medewerkers naar hun prestaties

Dit betekent niet dat er volledige controle is over de activiteiten van elke medewerker. Natuurlijk is er hier een zekere mate van controle, maar hoofddoel in een andere. Deze techniek is vooral nodig voor de interne kalmte van werknemers.

Niet iedereen telt aan het einde van de werkdag bijvoorbeeld hoeveel gesprekken er zijn gevoerd en hoeveel daarvan succesvol waren. Als de manager hierin geïnteresseerd begint te raken, zal het niveau van zelfinformatie van de medewerker toenemen, evenals de interne motivatie na een visuele analyse van zijn eigen prestaties.

Informatie uit het artikel “” zal dit onderwerp aanvullen.

Tip 2. Versterk de interactie met ondergeschikten

Dit is nodig om de mate van interesse van uw medewerkers in de resultaten van hun werk bij te houden. De meerderheid van de managers heeft een vaag idee van de mate van motivatie in hun team of heeft dit helemaal niet. Deze leemte wordt opgevuld door gewone communicatie met het team.

Bespreek tijdens vooraf geplande bijeenkomsten niet alleen werkkwesties en plannen voor de toekomst. Probeer je te verdiepen in wat medewerkers nu belangrijk vinden, wat iedereen motiveert en wat vooruitgang belemmert.

Tijdens gedetailleerde gesprekken raken medewerkers ervan overtuigd dat het management geïnteresseerd is in de levens van hun ondergeschikten en krijgt de manager belangrijke informatie over de motivatie van zijn medewerkers.

Tip 3. Formuleer instructies aan medewerkers zo duidelijk mogelijk

Hetzelfde geldt voor het beloningssysteem. Hoe specifieker de vraag is geformuleerd, hoe specifieker de resultaten zullen zijn.

Iedere medewerker moet weten:

• wat hij doet;
• waarom doet hij dit;
• binnen welke termijn hij dit moet doen;
• wat krijgt hij ervoor?

Grotendeels dankzij specifieke details wordt het werknemersmotivatiesysteem succesvol.

Het personeel zelf zal u hierbij helpen. Velen van hen ontwikkelen tijdens hun werkzame leven interessante en nuttige gedachten, die soms nuttig zijn om in de praktijk te brengen. Het belangrijkste is om te kunnen luisteren en een rationele korrel te vinden, zelfs in de meest ongebruikelijke en op het eerste gezicht weinig belovende ideeën.

Om een ​​ideeënbank aan te leggen, houdt u een apart notitieboekje of bestand bij (wat u het beste uitkomt) en legt u daarin alle ideeën van uw medewerkers vast. Doe dit en u zult zien dat de meeste van uw collega's een buitengewone geest en verbeeldingskracht hebben, en dat velen een gevoel voor humor hebben.

Iedere werknemer die vastbesloten is om dat te doen carrière groei, zet zich ook in voor leren. Iemand die zich op zijn plaats bevindt, verwerft met interesse en plezier nieuwe vaardigheden in zijn vakgebied. Daarom is motivatie door kennis een zeer krachtige hefboom voor zelfverbetering.

Laten we een kleine nuance toevoegen. Bied de mogelijkheid om nieuwe kennis op te doen die nuttig zal zijn voor medewerkers in uw productie. Anders kunt u een specialist voor iemand anders voorbereiden.

Tip 6. Geef medewerkers ongeplande rust

Er zijn veel varianten van dit soort aanmoediging. Voor bepaalde prestaties krijgen medewerkers extra rust in de vorm van vrije tijd of bijvoorbeeld de mogelijkheid om op bepaalde dagen later te komen werken of iets eerder te vertrekken.

Voorbeeld

Het bedrijf voor kantoorbenodigdheden presenteerde een recordaantal verkochte goederen gedurende de week. Iedere vrijdagavond wordt er een verkooprapport opgemaakt.

Op basis van de resultaten van het rapport wordt de meest actieve salesmanager berekend. Als bonus voor succes krijgt hij het recht om de komende maandag niet 's ochtends, maar' s middags naar zijn werk te gaan.

Dit soort werknemersmotivatie is bijvoorbeeld voor jonge professionals erg belangrijk.

Tip 7. Stimuleer medewerkers financieel

We hebben hierboven al gesproken over geldelijke beloningen. Hier is het de moeite waard om apart te vermelden over de opbouw jaarlijkse bonussen. Dergelijke bonussen zijn erg belangrijk voor elke werknemer, en dit is normaal. Een lange rapportageperiode loopt immers ten einde en de beloningen daarvoor zijn het hoogst.

Voorbeeld

Indien de gestelde doelen met 90% of meer worden behaald, wordt de bonus toegekend ter hoogte van 100%.

80% van de behaalde doelen - 50% bonus.

Minder dan 70% - er wordt geen bonus toegekend.

4. Hulp bij het vergroten van de motivatie van werknemers - beoordeling van de TOP 3 dienstverlenende bedrijven

Laten we nu eens kijken naar enkele bedrijven waarvan het werkterrein verband houdt met training op het gebied van bedrijfsmanagement, evenals het verlenen van diensten voor de ontwikkeling van motivatiesystemen.

Professionals weten altijd beter hoe ze het moeten doen en leren het aan anderen.

1) MAS-project

Het unieke managementsysteem dat dit bedrijf heeft ontwikkeld, zal het werkproces voor zowel management als medewerkers helpen verbeteren.

Als u een bedrijf leidt, leert u:

• verhoog de productiviteit van elke werknemer;
• synchroniseer bedrijfsdoelstellingen en werknemersdoelstellingen;
• projecten en taken beheren;
• het reguleren van verantwoordelijkheidsgebieden;
• controle van de werkgelegenheid van het personeel;
• Het verzorgen van kwaliteitsplanningssessies en -vergaderingen.

Dankzij het MAS Projectsysteem leren medewerkers:

• volg de vervulling van doelen en verdiende bonussen;
• beheer uw taken;
• uw dienstverband beheren;
• besef uw rol in de gemeenschappelijke zaak;
• uw eigen verantwoordelijkheidsgebieden begrijpen;
• bekijk alle informatie in één bron.

U kunt met een gerust hart vertrouwen op MAS Project. Een systeem dat is ontwikkeld terwijl het echte bedrijfsproblemen oplost, is het meest betrouwbaar en levensvatbaar.

2) Zakelijke relaties

Dit bedrijf is het eerste in Rusland dat trainingen gaat geven op het gebied van relaties. Het begon zijn activiteiten in 1996 en opende in 2007 een bedrijfsdirectie.

Gedurende de tijd professionele activiteit De specialisten van het kantoor zijn experts geworden op het gebied van het werken met relaties. “Het is de houding ten opzichte van werk en leven die het resultaat bepaalt” is het belangrijkste uitgangspunt waarop het hele leerproces hier is gebouwd.

Het bedrijf biedt onder andere bedrijfstrainingen ‘Business Context’ aan, waarna veel organisaties al een doorbraak hebben bereikt in business development. De training bestaat voor 70% uit praktijk, waardoor de betrokkenheid van het personeel bij het werkproces dramatisch kan worden vergroot.

3) Moskouse Business School

Cursussen human resource management aangeboden door de Moskouse Business School zullen niet alleen nuttig zijn voor bedrijfsmanagers, maar ook voor iedereen wiens activiteiten rechtstreeks verband houden met het aannemen, trainen, motiveren en verbeteren van de vaardigheden van werknemers.

Na het voltooien van deze training kunt u gemakkelijk:

• juridische en financiële managementkwesties begrijpen;
• het ontwikkelen van motivatie- en beloningssystemen voor werknemers;
• medewerkers beoordelen en aannemen;
• zich bezighouden met de opleiding en ontwikkeling van personeel.

Bedrijfstrainers en docenten aan de Moskouse Business School houden zich ook op andere gebieden bezig, waardoor ze originele lesmethoden kunnen ontwikkelen op basis van persoonlijke ervaring. Na afloop van de training ontvang je ook tips voor verdere ontwikkeling.

5. Wat zijn de fouten bij het vergroten van de motivatie van medewerkers - 5 belangrijkste fouten

Elk ondernemingsmotivatieprogramma is onvolmaakt en maakt vaak fouten – dit is onvermijdelijk.

Wij hebben de meest voorkomende geselecteerd. Immers, zo niet alle, kunnen veel problemen worden vermeden als u de oorzaken ervan kent.

Fout 1. Straf met roebels

Dit is de meest ineffectieve werknemersmotivatie in een organisatie. Ik zou zelfs zeggen dat het onthouden van bonussen en boetes het tegenovergestelde effect heeft.

In de regel worden dergelijke maatregelen genomen om systematische schendingen te stoppen, en niet om de arbeidsnormen te verbeteren. Aan de ene kant is dit logisch. Aan de andere kant is deze aanpak uiterst onwenselijk, omdat het mensen verbittert en elk verlangen om hun taken efficiënt uit te voeren doodt. En nog meer - om te ontwikkelen.

Fout 2. Gebrek aan een feedbacksysteem

Elk motivatiesysteem vereist aanpassingen tijdens de implementatie. Maar elke verandering die wordt doorgevoerd op voorstel van werknemers, dat wil zeggen directe deelnemers aan het proces, zal veel effectiever en rationeler zijn.

Feedback helpt om fouten zo nauwkeurig mogelijk te corrigeren. Het schept ook vertrouwensrelaties tussen managers en het team. Elke medewerker voelt niet alleen zijn belang in de productie, maar ook het gewicht van zijn stem voor het management.

Zonder feedback is het voor een medewerker onmogelijk om de resultaten van zijn werk objectief te beoordelen. Wat zijn de voordelen en zwakke punten ervan? In welke richting moeten we ons ontwikkelen? Welke kennis en vaardigheden ontbreken om het resultaat van werk effectiever te maken?

Het zal niet verrassend zijn als zo'n werknemer vroeg of laat een ontslagbrief indient, zelfs als hij zijn verantwoordelijkheden nakomt en een fatsoenlijk salaris ontvangt.

Fout 3: Te veel aandacht besteden aan individuele medewerkers

Het selecteren van favorieten in het team duidt steevast op het gebrek aan professionaliteit van de manager en zijn vooringenomenheid bij het oplossen van managementproblemen. Het is zelfs nog erger als dergelijke acties rechtstreeks wijzen op persoonlijke relaties die niets met het werkproces te maken hebben.

Een competent motivatiesysteem zal u vertellen hoe u een werknemer kunt identificeren die aanmoediging waard is. En dit zal niet alleen zichtbaar zijn voor het management, maar ook voor andere teamleden.

Fout 4. Onwil om werknemers op te leiden

Besparen op onderwijs is altijd twijfelachtig. Het is onmogelijk om het arbeidsniveau te verhogen zonder het kwalificatieniveau te verhogen. En de tweede is op zijn beurt onmogelijk zonder speciale training.

De mogelijkheid om aanvullende vaardigheden te leren en te ontwikkelen is een sterk argument in het voordeel van het bedrijf. Zelfs gekwalificeerde specialisten laten zich door deze factor leiden bij het kiezen van een werkplek.

Elk rationeel motivatiesysteem voorziet in de opleiding van werknemers. En elke ervaren manager weet dat uitgaven aan het verbeteren van de vaardigheden van medewerkers altijd de moeite waard zijn.