Ik bied een trainingsprogramma aan over het motiveren van medewerkersleiderschap. Kenmerken en concurrentievoordelen product:
1. Aanbevolen technieken en technieken in het trainingshandboek worden beschreven in de vorm van specifieke instructies voor de manager.
2. De training maakt actief gebruik van rollenspellen, casestudies en andere praktische oefeningen.
3. De training over de motivatie van personeel stapelt zich op persoonlijke ervaring een succesvolle leider die lessen geeft, en de meest interessante ontwikkelingen van andere auteurs.
4. Het hoofdidee van een medewerkersmotivatietraining is ‘Motivatie zonder kosten!’
Deelnemers verwerven kennis en vaardigheden om hen te helpen hun ondergeschikten te beheren, zodat zij effectief kunnen werken en hun baan kunnen behouden.

MINTIVEREN VAN WERKNEMERSMANAGEMENT

Principes en technieken voor effectieve invloed op ondergeschikten

Tweedaags trainingsprogramma over motivatie van medewerkers

Het is mogelijk om een ​​eendaagse motivatietraining voor medewerkers te geven met een beperkt aantal rollenspellen en praktische oefeningen.

Inleiding tot motivatietraining. Introductie van deelnemers en presentator. Trainingsdoelstellingen en werkvolgorde.

Module 1. Leiderschap en motivatie. Principes van invloed (impact) op mensen

Motivatie als invloed op mensen via hun behoeften

Waarom je, om een ​​specifieke persoon te beïnvloeden, je correct moet voorstellen waar en welke knoppen hij heeft

Structuur van de behoeften van werknemers. Theorieën over motivatie.

Analyse van een specifieke situatie (casus) met een analyse van de motivatie van de deelnemers aan de situatie. Er wordt gebruik gemaakt van stimulusaudiomateriaal.

De twee kanten van motivatie zijn beloning en straf. Het concept van een feitelijk contract tussen een manager en een ondergeschikte.

Een goede baas is een van de belangrijkste beloningen voor werknemers. Kwaliteiten en acties van een effectieve leider.

Module 2. Hoe achterhaal je de structuur van de motieven van een bepaalde medewerker?

Psychologische tests om de motivatie van medewerkers te identificeren (mini-workshop)

Waarom psychologische testen moeilijk in te passen praktisch werk met het personeel.

Het identificeren van de motivatie van medewerkers in een gesprek (interview).

Technieken voor het identificeren van motivatie (correcte open vragen, analyse van situaties, schriftelijke technieken ingebouwd in het gesprek, projectieve vragen, identificeren van metaprogramma's van gedrag met behulp van taalkundige analyse).

Module 3. Acties van een goede baas - regels en technieken voor het managen van werknemers

Werkzaamheden plannen en taken uitdelen.

Het controleren en evalueren van de prestaties van medewerkers.

Goedkeuring en aanmoediging.

Kritiek en straf.

Rollenspellen praktische vaardigheden oefenen.

Module 4. Medewerkers motiveren via groepsgedragsnormen

Bedrijfscultuur en groepsgedragsnormen.

Gedragsnormen in de eenheid (team).

Analyse van een specifieke situatie (casus) met actieanalyse groepsnormen gedrag. Er wordt gebruik gemaakt van stimulusaudiomateriaal.

Vorming van correcte groepsgedragsnormen. De rol van informele leiders (collectief vormende individuen).

Module 5. Het werk van een manager met informele leiders

Identificatie van de structuur van relaties in een team en informele leiders met behulp van de methode van cross-sectionele sociometrische beoordeling.

Het identificeren van de behoeften van het team (“pijnpunten”) met behulp van vragenlijsten.

Relaties opbouwen met informele leiders en deze gebruiken om het team te beïnvloeden.

Afronding van de opleiding. Eindbespreking (opleidingsreflectie). Deelnemers ondervragen om de resultaten en het nut van motivatietraining te evalueren.

Aanvullende informatie

• Motivatietraining is bedoeld voor managers van bedrijven en afdelingen.
• Presentator - V. Polyakov, vice-president van de Association of Personnel Selection Consultants (Rusland), hoofd van de Metropolis Personnel Association, algemeen directeur Glassford Internationaal. Auteur van de boeken “Career Technology”, “Wie is wie op het gebied van werving en personeelsadvies in Rusland”, “Hoe u goed werk V nieuw Rusland", "Rekruteringsdiensten in Rusland", "Vijf stappen naar fatsoenlijk werk" en meer artikelen over het werken met personeel in professionele publicaties.
• Sinds 1988 is hij ondernemer, eigenaar en manager van bedrijven. De Russian Managers Association heeft V. Polyakov herhaaldelijk opgenomen in de ranglijst van de Top 500 van meest professionele managers in Rusland. Geeft bedrijfstrainingen sinds 1990.
• Bij het voorbereiden van de training, binnenlandse en buitenlandse literatuur over personeelsmotivatie, ontwikkelingen van toonaangevende bedrijven en persoonlijke ervaring van V. Polyakov.
• Trainingsdeelnemers ontvangen lesmateriaal voor praktische activiteiten en een certificaat van voltooiing van de opleiding.

Oefening "Voorstel"

Doel: manieren en methoden leren kiezen om de motivatie van iemand anders te creëren en te vergroten.

Beschrijving van de oefening. Nu stel ik voor dat je je in twee teams opsplitst. De taak van elk team is om een ​​plan te ontwikkelen om de motivatie van een lid van het andere team te creëren of te vergroten. Wie je motiveert, kies je zelf. Je belangrijkste doel is om motieven te kunnen gebruiken die je kunnen helpen een lid van een andere groep naar je team te lokken. Je kunt verschillende motieven gebruiken, het belangrijkste is dat ze een lid van het andere team motiveren om zich bij je team aan te sluiten.

Teams krijgen 5 minuten de tijd om elkaar te ontmoeten.

1 Ksenchuk E.V., Kiyanova M.K. Technologie van succes. - M.: Delo LTD, 1993. - 192 p. - Daar.

Nu beginnen we met het motiveren van invloeden. Eerste elftal alstublieft. Je werkt samen met één van de leden van dit team. Wie wordt het, wie heb je gekozen als ontvanger? (Het team noemt hun geadresseerde.) Oké. Je kunt jezelf in de ruimte positioneren zoals je wilt (het team organiseert de ruimte.)

Oefening ‘Motievenstrijd’

Doel: analyse en coördinatie van de eigen tegenstrijdige motieven.

Beschrijving van de oefening. We worstelen vaak met tegenstrijdige impulsen en verlangens. Dit fenomeen staat in de psychologie bekend onder de naam ‘strijd om motieven’. Soms is het zelfs moeilijk voor ons om te begrijpen wat we nog meer willen.

Ik stel nu voor dat iedereen zich een situatie herinnert waarin u een worsteling van motieven ervoer. Je wilde iets belangrijks doen, maar je deed het niet omdat je tegelijkertijd iets anders wilde.

Probeer deze situatie te onthouden. Nog beter is het als deze situatie nu voor jou relevant is: je wilt iets doen, maar tegelijkertijd wil je iets anders.

Wie kon iets vertellen over hun worsteling van motieven?

Ten eerste moet je een stem geven aan de deelnemers die over soortgelijke situaties willen praten. Selecteer vervolgens de situatie die de coach het meest veelbelovend lijkt voor analyse, en nodig de groep uit om deze vraag voor vraag te bekijken.

1) Wil ik mijn doel bereiken?

3) Wat wil ik doen?

4) Hoe verbind ik dit met wat ik besloot te doen?

Bijvoorbeeld:

A. besloot de nieuwe functieverantwoordelijkheden te heroverwegen, te herschrijven en aan haar personeel te communiceren.

Ze is echter zo moe dat ze alleen maar wil slapen. Als gevolg hiervan kan ze geen instructies schrijven en ook niet slapen.

1. Wil ik mijn doel bereiken?

In principe wel. Dit is mijn doel, ik heb het voor mezelf gesteld.

2) Wil ik dit nu doen?
Nu wil ik dit niet doen.

3) Wat wil ik doen?

Ik wil even slapen en dan op vakantie gaan. Nou ja, ga tenminste wat slapen. Om dit te doen, moet ik twee dagen in bed liggen.

4. Hoe verbind ik dit met wat ik besloot te doen?

Verlaat het werk twee dagen, ga in bed liggen en

Spraakrecorder om uw gedachten over de instructies op te nemen!

Het resultaat van de oefening zou een gevoel moeten zijn van de mogelijkheid en het nut van het combineren van tegenstrijdige ambities in plaats van het bestrijden van één ervan.

Rollenspel "Contract"

Doel: vaststellen welke motieven bijdragen aan het tot stand komen, veranderen of verstoren van interactie.

Beschrijving van de oefening. Nu splitsen we ons op in twee teams. Nu stel ik voor dat elk team nadenkt over wat voor soort contract het met een ander team zou kunnen tekenen. Het contract moet uit vier delen bestaan:

De beoogde inzet van ons team

Ons team doet dit en dat voor jouw team (we gaan bijvoorbeeld zingen).

De waargenomen betrokkenheid van uw team

In ruil daarvoor doet jouw team dit en dat voor ons (bijvoorbeeld een portret tekenen van de presentator).

De straf van ons team

Als ons team de verplichtingen onder Deel I niet nakomt, zullen we een of andere boete moeten betalen (bijvoorbeeld het dansen van de Little Ducklings-dans).

De straf van jouw team

Als jouw team de verplichtingen uit deel 2 niet nakomt, zullen ze een of andere boete moeten betalen (schrijf bijvoorbeeld een gedicht over motivatie).

Dus nu krijgt elk team 10 minuten om de voorwaarden van hun voorgestelde contract te formuleren. Het is erg belangrijk dat alle voorwaarden van uw contract in principe haalbaar zijn en dat ze vóór het einde van onze les vervuld kunnen worden. Schrijf het contract op papier en geef het aan het andere team.

Elk team zal moeten beslissen of u akkoord gaat met het contract dat u wordt aangeboden, met al zijn voorwaarden. Als het team niet tevreden is met een van de voorwaarden van het voorgestelde contract, bereidt het zijn eigen voorstellen voor om de voorwaarden van het contract te wijzigen.

Nu je de voorstellen van het andere team hebt gehoord, krijg je 5 minuten de tijd om het voorgestelde contract en alle voorwaarden te bespreken.

Ik vraag de teams mij de resultaten van hun gesprekken te laten weten.

Nadat contracten zijn gesloten (of niet) is er een discussie over de reden voor de aanvaarding, wijziging of afwijzing van de contractvoorwaarden. Ga daarom na welke motieven de wens om samen te werken opwekten, en wat dit verhinderde.

Oefening “Autonomisering van motief”

Doel: een situatie ontwerpen en implementeren waarin andere mensen autonomie van motieven zouden ervaren.

Autonomie van een motief is de transformatie van de middelen om het oorspronkelijke motief te verwezenlijken in een onafhankelijk motief.

Bijvoorbeeld:

Het hoofd van de verkoopafdeling kreeg een psychologische training aangeboden om te leren hoe hij zijn ondergeschikten kon motiveren.

Hij raakte zo geïnteresseerd in psychologie dat hij ging werken in het psychologisch centrum waar hij een opleiding volgde.

Beschrijving van de oefening. De groep is verdeeld in twee teams. Team 1 zal moeten zorgen voor autonomisering van het motief in team 2, team 2 - in team 1.

Jouw taak is ervoor te zorgen dat het team dat je gaat motiveren zich zo laat meeslepen door hun werk dat ze het oorspronkelijke doel ervan vergeten. Vaak hangt het succes van een bedrijf af van de mate waarin iemand geïnteresseerd is in wat hij doet. Mee eens, als je van welke activiteit dan ook houdt, dan geniet je zelfs van het werkproces zelf, je lijdt niet, je dwingt jezelf niet om voortdurend aan het doel te denken. Daarnaast vind je nieuwe methoden en oplossingen en ga je creatief aan de slag. Zorg ervoor dat het ontvangende team zich laat meeslepen door het proces van het voltooien van de taak die u hen hebt gegeven, en al het andere vergeet. Zorg ervoor dat hun interne motivatie wordt geactiveerd, waarvan de beloning het activiteitsproces zelf is. Je krijgt 5 minuten de tijd om over de taak na te denken.

Indien nodig kunt u de volgende taken gebruiken:

1) Geef een van de leden van het andere team een ​​zin (bijvoorbeeld 'maartse haas') en geef de taak om deze zin zonder hulp van woorden weer te geven, zodat het andere team de zin raadt.

2) “Maak een advertentie voor een beroemde zanger. Je hoeft niet te bespreken hoe je het gaat doen. Je gaat met je rug naar het bord zitten. Eén van jullie, helemaal rechts, gaat naar het bord en tekent er een onderdeel van deze advertentie op. Nadat hij naar zijn plaats is teruggekeerd, staat de volgende deelnemer op, gaat naar het bord en tekent daar het volgende element. Nadat hij naar zijn plaats is teruggekeerd, zal de derde opstaan ​​en zijn element toevoegen. En dit alles moet in stilte gebeuren! Andere groepsleden mogen observeren, maar mogen geen opmerkingen hardop maken."

“Het creëren van motivatie van medewerkers om de doelstellingen van de organisatie te bereiken” (coachingtechnologie)

Informatie voor een psycholoog. Voordat hij begint met het creëren van motivatie van werknemers, moet de psycholoog de belangrijkste kenmerken van een motiverend doel onthouden. Dit is nodig om doelen te formuleren en vast te stellen in verband met het verzoek van het management van de organisatie.

Tekenen van een motiverend doel:

1) Het belang van doelen, hun relatie met iemands waarden.

2) Duidelijkheid van de doelstellingen, hun duidelijkheid en specifieke beschrijving.

3) Duidelijkheid van deadlines voor het bereiken van het doel (min - max).

4) Bewustzijn van de voordelen van de huidige stand van zaken (daarom hebben we dit nog steeds niet).

5) De noodzaak om het doel te bereiken (als dit niet wordt bereikt...)

Voorbeeldvragen die worden gesteld om het doel te verduidelijken en een initiële motivatie te creëren om het doel te bereiken.

1.Belang.

Waar is dit voor?

Wat kun je als resultaat krijgen?

Van welk groter doel is dit doel onderdeel?

2. Duidelijkheid, duidelijkheid, specificiteit.

Hoe gaat dit er precies uitzien?

Wat zijn de criteria voor het evalueren van resultaten?

Hoe kun je weten dat het doel is bereikt (tekenen van prestatie)?

3.Hoe lang duurt het voordat resultaten worden bereikt...

¦ Onder “goede” omstandigheden.

¦ Wanneer “slecht? samenloop van omstandigheden.

4. Voordelen van de huidige stand van zaken.

¦ Wat zijn de voordelen als u dit niet heeft?

¦ Waarom dit doel niet bereiken?

Wat voor nut hebben die mensen die dit niet hebben en er niet naar streven?

5. De noodzaak om dit doel te bereiken.

¦ Wat gebeurt er als we het doel niet bereiken?

¦ Wat zullen we hierdoor verliezen?

¦ Wat zal er gebeuren in het leven van de organisatie als we de verkeerde kant op gaan?

Rollenspel “Manager-medewerker”

Doel: ontwikkeling van vaardigheden effectieve motivatie andere mensen.

Beschrijving van het spel. De groep wordt in paren verdeeld. De ene persoon van het paar wordt manager, de andere - werknemer. De taak van de “manager” is om het doel (gerelateerd aan de efficiëntie van de activiteiten van de organisatie) over te brengen aan de “werknemer”, hem te motiveren om dit te bereiken (bijvoorbeeld door een project voor te bereiden met maatregelen om het verkoopvolume van de organisatie te vergroten). product geproduceerd). De taak van de ‘werknemer’ is om in dialoog te gaan met de ‘manager’ en, afhankelijk van de mate van motivatie, het wel of niet eens te zijn met het voorstel van het management.

Het gesprek duurt 5-10 minuten. Vervolgens evalueren de deelnemers, met behulp van een 10-puntensysteem, de mate van effectiviteit van hun interactie (elk afhankelijk van hun doel). Vervolgens wisselen de deelnemers van rol (en bij voorkeur van partner).

Bespreking van de resultaten. De deelnemers brainstormen en beantwoorden twee vragen: “Wat heeft jou gemotiveerd om je doel te bereiken?” (bijvoorbeeld een duidelijk doel, vertrouwen van de ‘leider’, hulp en ondersteuning bieden, overeenstemming bereiken over een visie op resultaten, wijzen op voordelen, enz.) en ‘Wat hield dit tegen?’ (bijvoorbeeld een onduidelijk, vaag doel; gebrek aan dialoog, manipulatie, druk op de “werknemer”, etc.)

Het probleem van de motivatie van werknemers is een belangrijk onderdeel van de praktische activiteiten van psychologische ondersteuning bij het werken met personeel. Gevormde motivatie is niet alleen de eerste stap, maar ook een voorwaarde voor het behalen van succes. professionele activiteit En carrière groei.

“Motivatie neemt een tussenpositie in tussen de initiële omstandigheden van de situatie, individuele kenmerken het onderwerp enerzijds en de komende actie anderzijds. Het hangt ervan af hoe en in welke richting de verschillende capaciteiten van het individu zullen worden gebruikt. Motivatie houdt een keuze in tussen mogelijke acties, verschillende opties perceptie en mogelijke inhoud van het denken, bovendien verklaart het de intensiteit en volharding bij het uitvoeren van de gekozen actie.”

Professionele motivatie van werknemers wordt beschouwd als een duurzame motivatie van een persoon voor zelfontwikkeling, training en professionele vorming belangrijke kwaliteiten, het bestaat uit een combinatie van verschillende motieven: het motief van prestatie, leiderschap, dominantie, verbondenheid. Ik zou afzonderlijk het prestatiemotief willen benadrukken als de belangrijkste drijvende kracht in de zelfontwikkeling van het individu en de vorming van de bereidheid van een werknemer voor succesvolle professionele activiteit.

De belangrijkste categorieën van prestatiemotivatie zijn: het onafhankelijk stellen van doelen, de wens om dit doel te bereiken, de afwezigheid van de wens om iemand tevreden te stellen in termen van doelen, middelen, resultaten en een voorkeur voor taken van gemiddelde moeilijkheidsgraad. In dit verband moet worden opgemerkt dat deze categorieën nauw met elkaar verbonden zijn. Deze vier categorieën zijn van fundamenteel belang bij het uitvoeren van elke prestatiemotivatietraining en vooral bij het diagnosticeren van het niveau van prestatiemotivatie.

Op dit moment zijn er geen significante verschillen in het gebruik van specifieke methoden voor het ontwikkelen van prestatiemotivatie, afhankelijk van het ontwikkelingsniveau van de deelnemers aan de training.

D. McClelland analyseerde de voorwaarden voor de vorming van prestatiemotivatie en combineerde de belangrijkste formatieve invloeden in vier groepen:

1) vorming van prestatiesyndroom, d.w.z. het overwicht van iemands verlangen naar succes boven het verlangen om mislukking te voorkomen;

2) zelfanalyse;

3) ontwikkeling van optimale tactieken voor het stellen van doelen in het leven in het algemeen;

4) interpersoonlijke ondersteuning.

Elk van deze groepen wordt op zijn beurt gevormd uit een reeks meer specifieke invloeden.

De vorming van het prestatiesyndroom houdt bijvoorbeeld in:

a) leren projectieve verhalen te creëren met Bright thema uitgedrukt prestaties;

b) het aanleren van gedragswijzen die typisch zijn voor iemand met een sterk ontwikkelde prestatiemotivatie (voorkeur voor middelmatig moeilijke doelen en vermijden van makkelijke en zeer moeilijke doelen; voorkeur voor situaties waarin persoonlijke verantwoordelijkheid voor het succes van een bedrijf aanwezig is; vermijden van situaties waarin het doel wordt bepaald door andere mensen; voorkeur voor situaties met feedback etc.);

c) studeren specifieke voorbeelden van zijn het dagelijks leven, maar ook uit de levens van mensen met een hoog ontwikkelde prestatiemotivatie; analyse van deze voorbeelden met behulp van een systeem van categorieën dat wordt gebruikt bij het diagnosticeren van prestatiemotivatie.

Het programma van deze training omvat het gebruik van alle formatieve invloeden.

Het doel van de opleiding is het bereiken van een duurzame verhoging van het motivatieniveau, het behalen van succes en het verminderen van het motivatieniveau om falen onder de deelnemers aan de training te voorkomen.

Taken:

1. Het creëren van een omgeving die bevorderlijk is voor de ontwikkeling van de motivatie van medewerkers.

2. Actualisering van de motieven van professionele activiteiten.

3. Transformatie van ‘bekende’ motieven naar daadwerkelijk werkende motieven.

4. Vorming van inzicht van de deelnemers in het motivatieproces en ontwikkeling van motivatievaardigheden op basis van de analyse van specifieke situaties.

5. Het verhogen van het motivatieniveau om succes te behalen en het verlagen van het motivatieniveau om mislukkingen onder deelnemers te voorkomen.

6. Vorming van het vermogen om doelen positief te formuleren.

7. Ontwikkeling van constructieve ondersteunende vaardigheden.

8. Training in mentorvaardigheden en het bieden van positieve bekrachtiging.

9. Toepassing van nieuwe kennis en nieuwe ervaringen door deelnemers.

De doelgroep van de training is medewerkers, lagere en middenmanagers.

Uitvoeringsvorm: oefeningen, situatieanalyse, business, rollenspel en situationele spellen, praktische taken, geconcentreerd theoretisch materiaal.

Prestatie motivatie trainingsscenario.

Dag één.

Doel: Deelnemers kennis laten maken met de trainingssituatie, een omgeving creëren die bevorderlijk is voor de ontwikkeling van de motivatie van medewerkers.

Taken:

1. Introductie van deelnemers.

2. Kennismaking met de regels van de opleiding.

3. Identificeren van de verwachtingen van deelnemers.

4. Het creëren van een gunstige sfeer in de groep.

5. Inleiding tot het concept motivatie, de structuur van motivatie.

6. Bewustzijn van deelnemers van hun motiverende taken.

Trainingsprincipes:

1. Vertrouwelijkheid.

2. Spreek elkaar aan met je naam en “jij”.

3. Evalueer deelnemers niet en geef geen advies.

4. Het recht hebben om elke oefening te weigeren.

5. Het recht hebben om je mening te uiten over wat er in de groep gebeurt en wat er met de deelnemers gebeurt.

6. Probeer naar de spreker te luisteren zonder hem te onderbreken.

7. Praat niet over de aanwezigen in de derde persoon.

8. Streef ernaar een actieve deelnemer te zijn in alles wat er gebeurt.

9. Het recht hebben op steun en hulp van de groep.

Oefening: Introductie van “Mijn wapenschild”.

Benodigde tijd: 25 minuten.

Apparatuur: Whatman-vellen, viltstiften.

Doel: introductie van deelnemers afkomstig van verschillende afdelingen .

Procedure: De presentator spreekt de instructies uit: “Laten we nu kennis maken. U heeft 10 minuten de tijd. Gedurende deze tijd ontwerpt en maakt u uw wapen als volgt:

Vermeld uw naam, uw symbool, uw motto en schrijf hieronder:

~~~Als ik niet in divisie “A” werk, verliest het:

# ~~~~~~~~~~~~

# ~~~~~~~~~~~~

# ~~~~~~~~~~~~ …»

Deelnemers tonen tekeningen, krijgen informatie over elkaar en leren elkaar kennen.

Oefening: “Verwachtingen.”

Benodigde tijd: 15 minuten.

Apparatuur: vellen, formaat 20x15, viltstiften.

Doel: de verwachtingen van de deelnemers van de training identificeren.

Procedure: De presentator geeft instructies:

“Schrijf in een paar woorden op wat je graag zou willen leren tijdens deze training:

Ik ben geïnteresseerd in dit onderwerp..."

De verwachtingen van de deelnemers worden uiteengezet en op een flip-over geplaatst.

Kennismaking met de structuur van de opleiding.

Oefening: “Motivatie.”

Benodigde tijd: 25 minuten.

Apparatuur: vellen, pennen.

Doel: ontwikkeling van een positief zelfconcept van de deelnemers en het vergroten van het niveau van wederzijds begrip, bewustzijn van het eigen bewustzijn motiverende factor geselecteerde activiteit.

Procedure: inleidende toespraak door de presentator: “Ieder van ons heeft een bepaald idee over zichzelf, over de rollen die hij zou willen spelen in het leven, over sterke punten en zwakheden van je persoonlijkheid. We voelen ons gelukkig als we in overeenstemming met dit beeld van onszelf kunnen leven, zowel in ons persoonlijke als professionele leven. We zijn echter vaak van mening dat we onze persoonlijkheid niet mogen laten zien in professionele activiteiten. Maar dan beginnen we al snel spanning en ontevredenheid over ons werk te voelen. U heeft de mogelijkheid om elkaar beter te leren kennen, zodat u manieren kunt vinden om gezamenlijk opleidingswerk te organiseren waarbij rekening wordt gehouden met uw wensen persoonlijke kenmerken, leer over de professionele motivatie van opleidingsdeelnemers die op verschillende functieniveaus in dit werkveld werken.

Ieder van jullie moet nu het volgende diagram tekenen: teken in het midden van het blad een vierkant en schrijf daarin de kenmerken van je persoonlijkheid die je belangrijk vindt om in een team te werken. Schrijf rond het plein die persoonlijke kwaliteiten die u niet kunt gebruiken in uw professionele activiteiten, omdat ze vanuit uw oogpunt niet nodig zijn en bovendien zelfs ongepast. En het laatste is wat je precies motiveert om aan deze activiteit deel te nemen.

Oefening: “Karakter van succes.”

Benodigde tijd: vanaf 20 minuten.

Doel: het verhogen van het niveau van prestatiemotivatie door middel van zelfanalyse en identificatie.

Apparatuur: niet vereist.

Procedure: Definieer een personage voor jezelf. Het zou kunnen zijn: sprookjesfiguur, de held van je favoriete film, een dier. Een personage dat wordt gekenmerkt door: doelgerichtheid in acties, het overwinnen van obstakels, het verlangen om resultaten te bereiken. Probeer je te identificeren en te associëren met een personage dat in jouw verbeelding, ondanks moeilijkheden en obstakels, voortdurend zijn doel zal bereiken en bereiken. Blijf in het beeld van dit personage en probeer minstens vijf minuten, waarbij je ook de moeilijkheden in je verbeelding overwint, je doel te bereiken. Wanneer we ons identificeren met een held, proberen we zijn kwaliteiten over te nemen, in een denkbeeldige situatie vinden we met succes oplossingen voor problemen - dit heeft een zekere impact op onze persoonlijkheid. Deze oefening helpt onzekerheid wegnemen, anticiperen op de situatie om uw doel te bereiken, de redenen voor mislukkingen vinden, bevordert het doorzettingsvermogen en verhoogt de motivatie om iets te bereiken. Beantwoord aan het einde van de oefening voor jezelf de vragen: Wat wilde je bereiken? Waarom heb je voor dit specifieke personage gekozen? Wat houdt jou tegen om een ​​bepaald doel te bereiken? Enz.

Schering(discussie, uitwisseling van gedachten, emoties, gevoelens).

Minicollege: Structuur van motivatie(Bijlage 2. « Materialen voor prestatiemotivatietraining” / Dag één).

Benodigde tijd: 15 minuten.

Discussie over het onderwerp: “Vaardigheden en capaciteiten die nodig zijn om mensen te motiveren.”

Benodigde tijd: 20 minuten.

Doel: het bepalen van de mate van bewustzijn en assimilatie van de ontvangen informatie.

Apparatuur: flipchart, markeringen voor flipchart.

Procedure: De presentator biedt aan om de vragen te beantwoorden:

Wat was jouw meest memorabele dag vandaag?

Wat beïnvloedt volgens jou de motivatie van medewerkers?

Wat houdt je tegen?

Welke motivatiemethoden zijn volgens jou het meest effectief?

De dag samengevat.

Dag twee.

Doel: vertrouwd raken met het concept van motivatie, en het opleiden van deelnemers in psychologische methoden voor het ontwikkelen van het niveau van professionele motivatie.

Taken:

1. Inleiding tot het concept motivatie en het ijsbergmodel.

2. Prestatiemotivatie bijwerken.

3. Actualiseren van het identificatiemotief.

4. Actualisatie van prosociale (sociaal significante) motivatie.

5. Het trainen en oefenen van constructieve ondersteunende vaardigheden.

6. Vorming van het vermogen om doelen positief te formuleren en te bereiken.

7. Transformatie van ‘bekende’ motieven naar daadwerkelijk werkende motieven.

Oefening "Flits".

Benodigde tijd: 5 minuten.

Apparatuur: niet vereist.

Procedure: De presentator heet de deelnemers welkom en zegt: “Ik hoop dat we gisteren een geweldige en productieve tijd hebben gehad. Laten we onthouden wat we in de vorige les hebben gedaan en welke conclusies we hebben getrokken (de structuur van menselijke motivatie). Deelnemers aan de training kunnen desgewenst vertellen over memorabele hoogtepunten van de voorgaande trainingsdag.

Oefening: “Warming-up.”

Benodigde tijd: 10 minuten.

Apparatuur: niet vereist.

Doel: differentiatie van trainingsdeelnemers voor verder effectief werk in paren en groepen.

Procedure:

Fase 1: de presentator spreekt de instructies uit: “Je moet in de rij gaan staan ​​​​in volgorde van toenemende (afnemende) kenmerken of volgens de rangen van werknemers, op haarlengte, op lengte, op basis van het aantal kleuren in zichtbare kleding, enz. ”;

Fase 2: de presentator vraagt ​​iedereen om in het midden van het publiek te gaan staan ​​en reciteert vervolgens de instructies: “Nu zal ik je vragen stellen die je drie stappen naar links of rechts moet beantwoorden of op je plaats moet blijven. Houd er rekening mee dat ik je uitnodig om je te identificeren met deze woorden (identificeer jezelf) in de volheid van de betekenissen die je eraan toekent.”

De eerste reeks vragen luidt:

· “Jij- Gisteren? (zo ja, ga naar links)";

· “Ben jij- Vandaag? (blijf waar je bent)”;

· “Ben jij- morgen? (ga naar rechts).”

Tweede reeks vragen:

· Jij - Een bord met de tekst 'Open voor het publiek?' “Geen toegang toegestaan?” of “Zal ik snel terug zijn?”

Derde reeks vragen:

· “Ben jij een schildpad? Haas? Wolf?"

Vierde reeks vragen:

· “Jij - Ja? Nee? Misschien?"

Vijfde reeks vragen:

· “Ben jij de hemel? Zee? Aarde?"

Indien nodig worden vragen meerdere keren herhaald.

Aanbevelingen voor de trainer: De coach observeert en trekt conclusies: Wie handelt hoe? Wie nam de rol van leider op zich? Wie was creatief? Wie is passief en laat zich ontroeren door de mening van anderen te gehoorzamen? In eerste instantie kan er wat verwarring ontstaan, waarna meerdere mensen zich naar links of rechts terugtrekken. Wacht tot de deelnemers op hun plaats staan ​​volgens de woorden die ze hebben gekozen, vraag hen uit te leggen waarom ze dit of dat woord hebben gekozen. Ze kunnen bijvoorbeeld ‘Gisteren’ worden genoemd vanwege hun liefde voor het verleden – oude gewoonten, gebouwen, enz., of ‘Morgen’ – omdat

zijn jong en de toekomst is aan hen. Je mag van plaats veranderen als een van de deelnemers de instructies niet heeft begrepen of van gedachten is veranderd.

Mini-lezing: “Prestatiemotivatie”(Bijlage 2. «

Benodigde tijd: 15 minuten.

Oefening: “Jouw motivatiemethoden”(Bijlage 2. « Materialen voor prestatiemotivatietraining” / Dag twee).

Benodigde tijd: vanaf 20 minuten.

Apparatuur: vellen, pennen.

Doel: het bewustzijnsniveau van de deelnemers over het motivatieprobleem bepalen; ontwikkeling van creatieve vermogens; intergroepsinteractie.

Procedure: De deelnemers worden verdeeld in groepen van 3-4 personen.

De presentator geeft instructies: ik stel voor dat je een motivatiesysteem ontwikkelt voor een gewone medewerker van de afdeling. U kunt bijvoorbeeld een voorbeeldtabel gebruiken en ter discussie aan de hele groep de manieren, typen en methoden voorstellen die naar uw mening het meest effectief zijn in het motiveren van werknemers.

Shering.

Oefening: Teamspel"Oprichting van motiverende groepen."

Benodigde tijd: 20 minuten.

Apparatuur: vellen, pennen.

Doel: bewustzijn door deelnemers (lagere en middenmanagers in de groep) van hun motiverende taken in het proces van gezamenlijke activiteiten, actualisatie van prosociale (sociaal significante) motivatie.

Procedure: De deelnemers worden verdeeld in groepen van 3-4 personen. De presentator legt uit: verschillende groepen medewerkers kunnen verschillende motivaties hebben. Voor werknemers op een lager niveau is er een sterke motivatie om hun taken op verantwoorde wijze uit te voeren; voor het middenmanagement van de afdeling is er een wens om de succesvolle uitvoering van de toegewezen taken te organiseren en om professionals uit hun midden te behouden die competent zijn in hun vakgebied. hun ondergeschikten. Maar om de toegewezen taken te voltooien, heeft elke medewerker de motivatie nodig om te slagen, het vermogen en vooral de wens om in een team te werken. Als het SPC (socio-psychologisch klimaat) in een team van medewerkers verstoord is, zijn er altijd manieren om de algemene spanning te herstellen en te verlichten personeel bijvoorbeeld door preventieve en correctieve activiteiten van specialisten van de psychologische diensten van het Russische Ministerie van Noodsituaties.

De effectiviteit van een afdeling kan niet alleen worden gewaarborgd door multidirectionele, maar vaak tegengestelde motivaties van verschillende groepen werknemers. Het zou psychologisch correct zijn om eerst deze motiverende groepen te identificeren en vervolgens te zoeken naar manieren om overeenkomstige motieven daarin te ontwikkelen.

Vul de tabel in voor alle motiverende groepen die u in uw team gaat vormen.

De resultaten van het teamwerk worden door één vertegenwoordiger van het team gerapporteerd en door de coach op een flip-over genoteerd.

Schering.

Zakelijk spel: "Nieuwe baas."

Benodigde tijd: 20 minuten.

Doel: het identificeren van behoeften, het vergroten van de motiverende kracht van motieven, het ontwikkelen van vaardigheden voor effectieve interactie tussen een manager en een ondergeschikte.

Apparatuur: niet vereist.

Procedure: De presentator stelt voor om in paren op te splitsen en de rollen te verdelen, waarna hij de instructies uitspreekt: “Werknemer (hierna C 1) werkte vijf jaar in divisie N in zijn functie, hij had een stabiel salaris, dat hij ontving ongeacht het succes bij het optreden zijn taken (er is een gebrek aan carrièregroei vanwege het gebrek aan naleving van de vereiste gespecialiseerde opleiding). Van tijd tot tijd kwam hij te laat op zijn werk of ging hij vroeg weg, waardoor hij een overtreding beging arbeidsdiscipline, maar de effectiviteit van zijn werk was over het algemeen bevredigend voor het management. Het nieuwe hoofd van de afdeling waar S 1 werkt, keek goed naar zijn ondergeschikten en merkte enige passiviteit op laag niveau functioneren van medewerker C1 en besloot dit met hem te bespreken. S1 wordt zenuwachtig tijdens het gesprek, meldt dat hij alle officiële taken uitvoert die hem worden opgedragen en wat wil je nog meer van hem? Hij is gewoon een soldaat in de eenheid, met een passend salaris, en hij heeft noch het punt, noch de wens om naar meer te streven.”

Taak: Als resultaat van het gesprek moet je de behoeften identificeren, hem helpen zijn eigen motiverende doelen te begrijpen en de motiverende kracht van elk motief vergroten. Als de deelnemers de oefening snel hebben afgerond, kunnen ze van rol wisselen.

Shering.

Minicollege: Ondersteunende vaardigheden(Bijlage 2. « Materialen voor prestatiemotivatietraining” / Dag twee).

Benodigde tijd – 15 minuten.

Rollenspellen:

Oefening: “Ondersteuning bieden zonder verantwoordelijkheid te ontlasten - 1.”

Benodigde tijd: 20 minuten.

Apparatuur: niet vereist.

Doel: het bijwerken van situationele factoren; het oefenen van ondersteunende vaardigheden.

Deelnemers worden uitgenodigd om de volgende situatie te bespreken: Een nieuwe medewerker trad aanvankelijk in dienst bij de Federale Grenswachtdienst van het Ministerie van Noodsituaties van Rusland, nam een ​​nieuwe, onbekende baan aan en vroeg u voor een ontmoeting met hem. Nieuweling: “Bedankt voor je tijd. Dit is mijn eerste keer dat ik op deze baan werk en ik wil er zeker van zijn dat ik rapporteer zoals verwacht. Kun je even kijken? Ik weet dat je op mij rekent, en ik wil dat alles goed komt." Wat zou je zeggen?

Oefening: “Ondersteuning bieden zonder verantwoordelijkheid te ontlasten - 2.”

Benodigde tijd: 25 minuten.

Doel: actualisering van situationele factoren; het oefenen van ondersteunende vaardigheden .

Apparatuur: niet vereist.

Procedure: Deelnemers worden uitgenodigd om de volgende situatie te bespreken:

Medewerker N is onlangs op uw afdeling gaan werken. Hij suggereert vaak interessante ideeën en mogelijkheden om de uitvoering van officiële taken te verbeteren, maar het team accepteert zijn voorstellen niet altijd gemakkelijk. Vindt u dat N soms al te kritisch is bestaande methoden werk van het team en drukt zijn eigen ideeën te hardnekkig en hard uit. Toch wil je zijn wens om hieraan bij te dragen niet in de weg staan algemeen werk afdelingsteam. Na de bijeenkomst bleef hij om met je te praten.

N: “Kijk, ik weet dat ik nieuw ben hier en ik wilde niet al te kritisch overkomen, maar ik ben er absoluut zeker van dat er manieren zijn om ons werk te verbeteren en naar een hoger niveau te tillen.” nieuw niveau kwaliteitsprestaties."

Wat zou je zeggen?

Discussie.

Oefening: “Mijn ideaal.”

Benodigde tijd: 20 min.

Apparatuur: niet vereist.

Doel: het bijwerken van het identificatiemotief, het correleren van het prestatiemotief van elke deelnemer met hun ideale, spirituele waarden, evenals de persoonlijke acceptatie van de motieven van de groep.

Opmerking: Het is belangrijk dat het hoofd van een afdeling de prosociale motivatie van elke medewerker bijwerkt, aangezien het zonder identificatie met de groep, namelijk met haar belangen en waarden, onmogelijk is om het succes van het team te bereiken.

Procedure: De presentator geeft instructies: vertel ons over jouw ideaal en hoe het prestatiemotief je naar jouw mening kan helpen dichter bij het ideaal te komen, benoem jouw vijf prioriteitswaarden en breng deze in verband met het prestatiemotief. Creëer vervolgens samen met alle deelnemers een model van een ideaal team van medewerkers en benoem de motieven die dit tot succesvolle en effectieve activiteiten zullen leiden.

Oefening "Ik heb nodig - ik wil."

Benodigde tijd: 20 minuten.

Apparatuur: vel papier, pen.

Doel: ontwikkeling van het vermogen om motieven te identificeren en te transformeren, omdat kennis van het motief - begrip en bewustzijn van de noodzaak om een ​​bepaalde activiteit uit te voeren, moedigt dit niet altijd aan. Daarom is het belangrijk om ‘bekende’ motieven om te zetten in daadwerkelijk werkende motieven. Om dit te doen, geven we motieven een persoonlijke betekenis.

Procedure: De presentator geeft de instructies: “Schrijf op een stuk papier 5 dingen die je denkt te moeten doen, begin deze aantekeningen met de woorden “niet doen...” en schrijf vervolgens 5 redenen op die je ervan weerhouden de geplande uitvoering uit te voeren dingen, te beginnen met de zin: "Ik, ik kan niet..." En nu schrijft u voor elke zin in plaats van 'Ik heb nodig': 'Ik wil', en dienovereenkomstig, in plaats van 'Ik kan niet', schrijft u 'Ik wil niet'.

Shering.

Oefening “Zelfs als...”.

Benodigde tijd: 20 minuten.

Apparatuur: niet vereist.

Doel: positieve formulering van het doel, verhoging van het aspiratieniveau.

Procedure: De presentator geeft instructies: “Denk na en formuleer wat je wilt. Mocht u echter hindernissen ondervinden, laat het ons dan weten via het volgende formulier: “Ik wil…….., maar...”

Zeg nu in plaats van “maar...”:

“Ik wil…….., en…..”

Zeg nu in plaats van “een...”:

“Ik wil….., ook al….”

Shering.

Oefening “Uitwisseling van indrukken”.

Benodigde tijd: 20 minuten.

Apparatuur: niet vereist.

Doel: ontwikkeling feedback met trainingsdeelnemers, waarbij de mate van bewustzijn en assimilatie van de ontvangen informatie wordt bepaald.

Procedure: Deelnemers delen hun indrukken. De presentator stelt een vraag:

Wat voor mij belangrijk was tijdens Vandaag?

Wat was het meest memorabel?

Dag drie.

Doel: Generalisatie en consolidatie van de kennis en ervaring die de deelnemers over dit onderwerp hebben opgedaan, waarbij de resultaten van de training worden samengevat.

Taken:

1. Verhogen van het niveau van zelfbewustzijn en zelforganisatie.

2. Het motief van zelfbevestiging actualiseren.

3. Actualiseren van de behoefte aan verbondenheid (contact, communicatie, sociale interactie).

4. Bereidheid ontwikkelen om verantwoordelijkheid te nemen.

5. Praat over de rol van mentoring bij het helpen verhogen van de motivatie van jonge werknemers in de vorm van een mini-lezing.

6. Training in de vaardigheden om de prestaties van werknemers positief te versterken.

Oefening “Mijn ijsberg”.

Benodigde tijd: 30 minuten.

Apparatuur: papier, pennen.

Doel: help deelnemers zichzelf te analyseren en de zone van bewuste acties uit te breiden, geleid door verschillende motieven.

Procedure: Eerst geeft de trainingsleider een mini-lezing en gaat vervolgens verder met het uitleggen van de oefening.

Mini-lezing: “IJsbergmodel.”

Benodigde tijd: vanaf 10 minuten.

1/10 deel boven water;

9/10 -onder water.

Motivatie:

1/10 deel - bewuste motieven;

9/10e deel – onbewuste motieven.

De motieven waarvan we ons bewust zijn, lijken ons duidelijk en in de regel werkt de persoon zelf ermee. Onbewuste motieven – onze ware motieven blijven vaak in de “onderwaterdiepten” van de psyche. Onze acties zijn mogelijk niet bewust, en vaak onbewust, d.w.z. soms begrijpen we onze daden en acties niet goed. Het is onze taak om werknemers te helpen de zone van bewuste acties uit te breiden en positieve motieven te activeren, semi-bewuste motivatie om te zetten in gecontroleerde motivatie, werk uit te voeren met bewustzijn en analyse van niet alleen hun acties, maar ook wat de aanleiding was voor de implementatie ervan.

Laten we een beetje dromen om ons voor te stellen wat spelen met het onderbewustzijn is vanuit het oogpunt van de interne psychologische en pedagogische mechanismen ervan. Laten we ons bewuste en onbewuste voorstellen in de vorm van een soort ijsberg. We weten allemaal dat een ijsberg een ijsformatie is waarvan slechts 10% zich aan de oppervlakte bevindt en de overige 90% aan het zicht onttrokken is. De zichtbare laag is het functionele doel ervan, namelijk de “bovenkant”, die zal veranderen (“smelten” of “bevriezen”) afhankelijk van andere componenten die niet zichtbaar zijn voor het oog.

Afb.1. "Ijsberg"

Laten we nu verder gaan met de oefening, als we niet alleen ‘een leuke tijd willen hebben’, maar ook iets specifieks willen bereiken kwaliteitsresultaten, is het noodzakelijk om het doel duidelijk te formuleren en de taken te identificeren die moeten worden opgelost.

Procedure: De presentator legt de taak uit en vraagt ​​de deelnemers een schets te maken ‘Mijn ijsberg vandaag’. Het meest complete diagram van de tekening is bij de flip-over gevoegd. Na het voltooien van de taak is het raadzaam om een ​​discussie of analyse van de spelinteractie uit te voeren, waarbij u alleen die taken en doelen aanraakt die de deelnemers aan de training konden zien en begrijpen.

Oefening “Psychodramatische schets”.

Benodigde tijd: 30 minuten.

Uitrusting: niet vereist.

Doel: zelfbevestiging en verhoogd aspiratieniveau; actualisatie van intrigerende (interne) motivatie. (Hoe sterkere mens voelt dat hij de situatie onder controle heeft, hoe meer vreugde hij uit zijn activiteiten haalt en hoe hoger zijn motivatie).

Procedure: De presentator zegt: Ieder van ons heeft iets waar we naar streven, maar tegelijkertijd twijfelen we nog: wil ik het echt? Nu heb je de kans om erachter te komen. Denk na over waar je naar streeft: welke twijfels je hebt. Bel een deelnemer (optioneel) om de oefening uit te voeren.

De persoon die dit vrijwillig doet, presteert hoofdrol– hij speelt zichzelf. Uit de deelnemers selecteert hij de mensen die nodig zijn om zijn situatie uit te spelen. Vertelt hen wie ze zijn en hoe ze zich moeten gedragen, waar ze moeten staan, wat en hoe ze moeten zeggen, hoe ze zich moeten bewegen, d.w.z. probeert zijn situatie te simuleren. Wanneer de rollen zijn toegewezen, wordt een sketch gespeeld.

Shering.

Mini-lezing: “Mentorschap”((Bijlage 2. «

Benodigde tijd: 15 minuten.

Oefening “Beeld van de Toekomst”"(Bijlage 2. « Materialen voor prestatiemotivatietraining” / Dag drie).

Benodigde tijd: 15 minuten.

Apparatuur: vellen papier, pen.

Doel: Het vormen van de overtuiging dat veel van onszelf afhangt, onder voorbehoud van systematische planning van activiteiten en regulering van het niveau van iemands activering.

Procedure: De presentator legt de taak uit: Laten we proberen een beeld van de toekomst te schetsen met behulp van een algoritme. Het zal ons helpen onze eigen motivatie te reguleren. Nu moet u uw doel voor de komende 5 jaar bepalen. Teken in je verbeelding een beeld van de toekomst - schrijf het op. Verdeel de fase van vijf jaar nu in verschillende fasen en bepaal wat u elk jaar en vervolgens binnen de komende drie maanden moet doen om uw doel te bereiken. Ik geef je kaarten zodat je je motto erop kunt schrijven. Deze motto's zullen ons helpen onszelf te motiveren voor de komende 3 maanden. U kunt de kaart het beste bij u dragen in uw zak. Haal het eruit wanneer u zich verward, ontmoedigd of doelloos voelt. Na 3 maanden moet u een nieuw motto formuleren en dit vervolgens elke 3 maanden herhalen. Vergelijk aan het einde van het jaar het behaalde resultaat met uw doel voor het jaar. Als het doel is bereikt, beloon jezelf dan. Geef jezelf iets dat je waardeert, dat je jezelf al heel lang ontzegt, iets waar je van houdt. Maak vervolgens het doel duidelijk door volgend jaar. Als het doel niet wordt behaald, beloon jezelf dan toch. Vergeet niet dat je hebt geworsteld, maar dat je er nog niet in bent geslaagd. Maak daarna uw doel voor het volgende jaar duidelijk en doe bepaalde toezeggingen die een aantal ontberingen met zich meebrengen als het doel het komende jaar niet wordt bereikt.

Wat kun je doen? Informeer bijvoorbeeld zoveel mogelijk dierbaren belangrijke mensen over uw intentie om uw doel te bereiken. Jouw naam zal op het spel staan. Als zelfliefde niet een van je belangrijkste eigenschappen is, wil je misschien een ander pad kiezen. Of sluit bijvoorbeeld een contract met uzelf dat voorziet in bepaalde materiële ontberingen in het geval dat uw doel niet wordt bereikt.

Minicollege: De effectiviteit van prestaties versterken(Bijlage 2. « Materialen voor prestatiemotivatietraining” / Dag drie).

Benodigde tijd: 15 minuten.

Laatste oefening: “Fruit.”

Benodigde tijd: 10 minuten.

Apparatuur: een vel Whatman-papier met een symbolisch afgebeelde boom of plant (je kunt iets anders gebruiken, bijvoorbeeld een kunstmatige, decoratieve plant), stickers in de vorm van fruit, stiften.

Doel: vat de training over dit onderwerp samen.

Procedure: De opleidingsleider kondigt vooraf een globale beschrijving aan van de structuur van de professionele motivatie van de FOD-medewerkers.

Deelnemers worden uitgenodigd om ervoor te kiezen om op een sticker een motief te schrijven dat leidt tot een succesvolle professionele activiteit en dit op een vel te plakken met een afbeelding van een boom. Vervolgens worden de verkregen resultaten bekendgemaakt door de presentator. Uitgevoerd laatste gesprek wisselen deelnemers indrukken uit over de training. Voorgestelde vragen voor de presentator:

Vond je de opleiding leuk?

Welke nieuwe dingen heb je geleerd?

Wat heeft je verrast, blij gemaakt, van streek gemaakt?

Wat heb je meegenomen uit het verrichte werk, wat was je positieve ervaring?

Is er iets voor u veranderd?

De presentator bedankt iedereen voor hun deelname en spreekt de hoop uit dat ze de opgedane kennis, vaardigheden en capaciteiten in het echte leven zullen gebruiken.

Cv.

De ervaring, kennis en vaardigheden die zijn verworven tijdens het proces van motiverende training maken het mogelijk om deze in de praktijk toe te passen dankzij het fenomeen motiverend schakelen.

Het gebruik van verschillende trainingsmethoden maakt het mogelijk om verschillende motieven te activeren die een werknemer aanmoedigen om professionele activiteiten te ondernemen. De verscheidenheid aan mogelijkheden voor het modelleren van reële situaties of kunstmatig gecreëerde problemen en educatieve taken maakt het mogelijk om de motiverende kracht van elk van de geïdentificeerde motieven te vergroten.

Het observeren van de prestaties van andere mensen, succes bij het voltooien van eerdere taken, verbale overtuigingskracht en de mogelijkheid om feedback te ontvangen zijn de belangrijkste bronnen van vertrouwen in iemands capaciteiten en succes. Training om prestatiemotivatie te ontwikkelen helpt het vertrouwen in iemands capaciteiten te versterken, wat een zeer belangrijke motiverende factor is.

De persoonlijkheid van de coach speelt belangrijke rol bij motiverende trainingen. De presentator is een positief voorbeeld van volhouden hoog niveau motivatie om deelnemers aan de opleiding op te leiden alleen als zij blijk geven van een behoorlijk niveau van competentie en professionaliteit.

Motiverende trainingen verbeteren in het algemeen de sfeer in het team van de afdeling aanzienlijk, dit heeft invloed op de resultaten van de professionele activiteiten van medewerkers en heeft uiteindelijk een positief effect op het verlangen van de medewerkers naar leren en professionele uitmuntendheid. Als alle overige omstandigheden gelijk blijven, heeft een afdeling die training geeft aan haar medewerkers een grotere kans op succes.

Gerelateerde informatie.

Trainingsspellen “Niet-materiële motivatie”

dingen zijn veel moeilijker. ...

Vrienden, hallo!

• een reeks factoren die menselijk gedrag sturen en motiveren;
• een systeem van acties om de motieven van een andere persoon te activeren;
• systeem van motieven van een bepaalde persoon.

Op basis van deze definities kunnen we zeggen dat motivatie het proces is van het motiveren en activeren van zichzelf of andere mensen voor bepaalde activiteiten gericht op het bereiken van persoonlijke doelen, evenals de doelen van een organisatie of onderneming. Motivatietraining wel actief leren, dat gericht is op het verkrijgen van kennis, vaardigheden en capaciteiten van personeel om toegewezen taken met succes op te lossen, en om de productie-efficiëntie te verhogen.

Algemene informatie over motivatietraining

Motiverende trainingen blijven tegenwoordig het populairst en meest gevraagd (kijk). Het kan immers moeilijk zijn om iemand te motiveren om gewenste doelen te bereiken.

Daarom worden er voortdurend verschillende psychologische programma's ontwikkeld, met behulp waarvan een persoon begrijpt wat precies de motiverende toestand voor hem is. En om het meest positieve resultaat te bereiken, kan iedereen voor zichzelf de training kiezen die het beste zal helpen in de ontstane situatie. De meest voorkomende wordt overwogen motivatietraining voor medewerkers, omdat het de managers van een bepaalde instelling zijn die het vaakst problemen ondervinden bij het aansturen van werknemers.

Een manager moet zijn ondergeschikten kunnen motiveren om moeilijke taken uit te voeren. IN anders Het niet behalen van gestelde doelen kan leiden tot de ineenstorting van de onderneming. De meeste managers gebruiken de oude, decennialang beproefde motivatie: tijdige betaling loon en incentives in de vorm van contante bonussen.

Maar moderne motivatietrainingen overwegen ook andere manieren om personeel te motiveren, die gericht zijn op het bereiken van de noodzakelijke resultaten, het behouden van de energie en prestaties van het personeel en het overwinnen van stress. Tegelijkertijd materiële prikkels worden niet gebruikt.

Doelstellingen van de motivatietraining van het personeel

• de motieven begrijpen van werknemers die weigeren bepaalde taken uit te voeren;
• geef medewerkers de kans zich in de goede richting te ontwikkelen;
• een mogelijkheid bieden voor zelfexpressie;
• de kwaliteit van de uitgevoerde taken verbeteren;
• activeer in een persoon de motieven die hij al heeft;
• breng het team bij elkaar.

Principes en methoden

• metaforische biologisering;
• motiverende kracht;
• paradoxicaliteit;
• beeldspraak;
• balans tussen comfort en ongemak;
• focus op het toepassen van de resultaten in het management.

Onder de motivatietrainingsmethoden zijn er: organisatorisch en administratief, economisch En sociaal-psychologisch methoden die hun eigen controlestructuur hebben.

Wie heeft motivatietraining nodig en waarom?

Meestal ontstaat de behoefte aan motiverende training bij mensen die goede persoonlijke kwaliteiten hebben, maar die tegelijkertijd ook hebben een laag zelfbeeld. In deze gevallen helpt training om zelfvertrouwen te krijgen en te geloven in iemands capaciteiten. Voor andere categorieën mensen zullen dergelijke trainingen schadelijk zijn of geen resultaat opleveren.

Motivatie training helpen de perceptie van de omgeving te verbeteren: de wereld zal breder en diverser worden waargenomen, en alle details die voorheen niet merkbaar waren, zullen verschijnen alsof ze aan de oppervlakte zijn. Bovendien zullen werknemers, die zichzelf realistische doelen stellen, meer verantwoordelijk zijn in hun verantwoordelijkheden, wat een positief effect heeft op het werk van de onderneming.

Motivatie moedigt immers actieve acties aan, die dankzij training plezier in het werk zullen opleveren.