De arbeidswetgeving maakt het mogelijk dat werknemers werkeloos worden verklaard vanwege de schuld van de werkgever. Deze procedure moest laatstgenoemden de kans geven om onder ongunstige omstandigheden de werkprocessen op te schorten en het personeel slechts 2/3 van het gemiddelde loon te betalen. Werkgevers maken echter vaak geen gebruik van deze mogelijkheid om objectieve redenen, maar om ongewenste of onnodige werknemers uit te sluiten van de bedrijfsprocessen van het bedrijf. In dit geval zijn werknemers het niet altijd eens met deze formulering van de problematiek, omdat het melden van downtime één van de stappen kan zijn die de werkgever onderneemt om de werknemer tot ontslag te dwingen. De wet en de gevestigde praktijk van de toepassing ervan geven aan dat de wil van de werkgever op zichzelf om stilstand door zijn eigen schuld aan te geven niet voldoende is.

In de rechtspraktijk wordt aandacht besteed aan de vraag of er sprake is van reële omstandigheden bij de werkgever die de aankondiging van stilstand hebben veroorzaakt. Laten we ons wenden tot rechterlijke uitspraken die ons in staat zullen stellen conclusies te trekken over de risico's van de werkgever in geval van stilstand die op zijn initiatief wordt verklaard.

Wettelijke regeling van stilstand door schuld van de werkgever

Laten we eerst eens kijken wat de essentie is van een dergelijk juridisch instrument als het declareren van downtime vanwege de schuld van de werkgever. In de Arbeidswet van de Russische Federatie zijn de bepalingen over uitvaltijd eerlijk gezegd zeer mager; er is geen apart artikel aan gewijd; De definitie van stilstand wordt gegeven in Art. 72.2 “Tijdelijke overplaatsing naar een andere baan” van de Arbeidswet van de Russische Federatie. Volgens dit artikel is stilstand een tijdelijke werkonderbreking om redenen van economische, technologische, technische of organisatorische aard.

Zoals volgt uit art. 157 van de Arbeidswet van de Russische Federatie vindt stilstand plaats als gevolg van de schuld van de werkgever, de schuld van de werknemer, maar ook om redenen die onafhankelijk zijn van de wil van de partijen. Het is afhankelijk van de factor schuld en het onderwerp ervan: de betaling voor uitvaltijd hangt af van: in het geval van de schuld van de werkgever of als de redenen niet afhankelijk zijn van de wil van de partijen, wordt uitvaltijd betaald tegen een tarief van 2/3 van de vergoeding van de werknemer. gemiddelde verdiensten. Als de werknemer schuldig is, wordt de stilstand niet uitbetaald.
De Arbeidswet van de Russische Federatie bevat echter niet het concept van schuld. Uiteraard zal het in deze situatie moeten worden overgenomen van andere takken van wetgeving.
In dit kader zijn wij geïnteresseerd in stilstand door schuld van de werkgever. Wanneer is ze aanwezig? In overeenstemming met deel 2 van art. 22 van de Arbeidswet van de Russische Federatie is de werkgever verplicht om de werknemer het werk te bieden dat is vastgelegd in de arbeidsovereenkomst, uitrusting, gereedschap, werkplek, technologie, enz., die nodig zijn voor de uitvoering van de arbeidsfunctie. En dit soort omstandigheden, zoals niet-betaling door tegenpartijen, uitblijven van opdrachten etc., behoren tot de categorie bedrijfsrisico's, en deze risico's liggen geheel bij de werkgever. Het afwentelen ervan op de werknemer is onaanvaardbaar.
Maar wat interessant is, is dat zelfs als de werkgever stilstand meldt vanwege zijn eigen schuld, hij dit nog steeds alleen mag doen als er objectieve redenen zijn. Het betalen van 2/3 van het gemiddelde salaris en het niet kunnen werken is immers hoe dan ook negatieve gevolgen voor de werknemer, die de werkgever niet zonder objectieve redenen mag creëren, alleen naar eigen goeddunken.
Wat betreft de procedurele kwesties rond het introduceren van downtime als gevolg van de schuld van de werkgever, is er ook sprake van een leemte in de regelgeving. Vanzelfsprekend moet de werknemer vóór aanvang van de stilstand of direct op de startdag op de hoogte worden gesteld van de reden, het begin en de duur van de stilstand. De meest logische manier om dit te doen is door een passend bevel te geven. Het roept ook de vraag op: moet een werknemer tijdens downtime op het werk aanwezig zijn? Aangezien overeenkomstig art. 107 van de Arbeidswet van de Russische Federatie is uitvaltijd niet van toepassing op rusttijd, dan moet de werknemer op de werkplek aanwezig zijn, klaar om aan het einde van de uitvaltijd aan het werk te gaan. Indien de aanwezigheid van de medewerker gedurende deze periode echter niet vereist of bovendien ongewenst is, dient dit bij de uitvalbeschikking te worden aangegeven.

Zoals uit de praktijk blijkt, is dit wat er feitelijk gebeurt.
Ook rijst de vraag: moet de melding van downtime beperkt worden tot een bepaalde periode? Ook hier zijn in de wet geen bijzonderheden te vinden. Als de stilstand wordt veroorzaakt door redenen zoals het opnieuw uitrusten van de onderneming, enz., Kan de periode ervan worden voorspeld en aangegeven in de bestelling. Als het moeilijk is om de duur van de downtime vooraf te bepalen, kunt u deze bijvoorbeeld voor een maand aankondigen en vervolgens een bevel tot verlenging geven. Als de redenen voor het declareren van downtime niet meer bestaan, belet niets u om een ​​bevel te geven om deze te stoppen en de werknemer uit te nodigen om kennis te maken en vervolgens weer aan het werk te gaan. U kunt een order plaatsen met een open einddatum voor downtime, waarbij u bijvoorbeeld aangeeft “tot het einde van de redenen voor het declareren van downtime.”

Rechterlijke praktijk over de redenen voor het melden van stilstand als gevolg van de schuld van de werkgever

Simpel als gedwongen worden om te stoppen

De werkgever verklaarde de werknemer arbeidsongeschikt en dwong haar een besluit over ontslag te nemen (cassatie-uitspraak van de stadsrechtbank van Sint-Petersburg van 25 mei 2011 N 33-7694).

De situatie waarin een werkgever een onbevredigende werknemer aanbiedt ontslag te nemen, zelfs als daar geen duidelijke juridische grond voor is, komt vrij vaak voor. In dit geval kan de werkgever verschillende drukmethoden op de werknemer gebruiken, in een poging deze in juridische vorm te brengen.
In het onderzochte voorbeeld werd de eiseres, zonder enige echte reden, inactief verklaard met behoud van 2/3 van haar gemiddelde inkomen. Zij mocht niet aanwezig zijn op de werkplek en haar pas werd geblokkeerd vanaf de ingangsdatum van de stilstand. Als gevolg hiervan nam de eiser ontslag, met instemming van de partijen, en stapte vervolgens naar de rechtbank met verschillende eisen, waaronder de ongeldigverklaring van het bevel tot stilstand en de inning van onderbetaalde bedragen.
Het Hof van Cassatie kwam tot de conclusie dat de werknemer onrechtmatig van het werk was verwijderd – zowel vanwege werkonderbreking als feitelijk niet de werkplek mocht betreden – en de mogelijkheid werd ontzegd om te werken. Dienovereenkomstig kan op grond van art. 234 van de Arbeidswet van de Russische Federatie moest ze voor de periode van illegale downtime niet 2/3 van het gemiddelde inkomen betalen, maar gemiddelde verdiensten volledig.

Downtime tot ontslag wegens gebrek aan vertrouwen

De werknemer werd inactief geplaatst totdat hij werd ontslagen om te voorkomen dat hij toegang zou krijgen tot informatiesystemen in een situatie van acuut wantrouwen aan de kant van de werkgever (uitspraak in hoger beroep van de rechtbank van Moskou van 16 juli 2014 in zaak nr. 33-28011/14).

Er vond een echte confrontatie plaats tussen het hoofd van de IT-afdeling en zijn werkgever, waarbij de werkgever ook een dergelijke strijdmethode gebruikte als het declareren van downtime. De eiser heeft vervolgens de wettigheid van het overliggeld bij de rechtbank betwist.
Het begon allemaal met het feit dat de werkgever een bevel uitvaardigde over de aanstaande inkrimping van een aantal functies en divisies in het bedrijf, waaronder de functie van directeur van informatietechnologie. In hetzelfde bevel werd de directeur van de IT-dienst bevolen om alle informatie over toegang en werk in IT-systemen over te dragen met het oog op het uitvoeren van een audit, en werd ook de toegang tot de IT-systemen van het bedrijf verboden. Er werd echter een overtreding door de medewerker van dit bevel geregistreerd, waarna hem tot nader order inactieve tijd werd verklaard met een "open" datum. algemeen directeur- en kreeg het bevel niet te gaan werken. Op dat moment voerde het bedrijf, met de hulp van een externe organisatie, een audit van IT-systemen uit. Maar zelfs na de voltooiing van de audit mocht de eiser niet werken;
De rechtbank, die de aankondiging van inactieve tijd aan een werknemer als illegaal erkende, voerde de volgende argumenten aan. De gedaagde had dus geen juridische gronden om aan de eiser stilstand op te leggen, aangezien op grond van de bepalingen van deel 3 van art. 72.2 van de Arbeidswet van de Russische Federatie is downtime een tijdelijke opschorting van werk om redenen van economische, technologische, technische of organisatorische aard. Dergelijke redenen zijn niet vastgesteld. De rechtbank hield er rekening mee dat de beschrijvende en evaluatieve formulering van de redenen die de stilstand veroorzaakten, zoals uiteengezet in de Arbeidswet van de Russische Federatie, wijst op een verscheidenheid aan omstandigheden die de opschorting van activiteiten kunnen veroorzaken, waardoor het onmogelijk is om een een uitputtende lijst ervan in de wet, maar kunnen onderwerp zijn van beoordeling door de rechtbank die een arbeidsconflict behandelt. Maar hoe dan ook, zo simpel als juridisch feit is een tijdelijke gebeurtenis, en de werkgever is op grond van art. Kunst. 22, 56 van de Arbeidswet van de Russische Federatie is verplicht om alle maatregelen te nemen die binnen zijn macht liggen om de stilstand te stoppen en de werknemer de mogelijkheid te bieden om arbeidstaken uit te voeren die in de arbeidsovereenkomst zijn vastgelegd.
Eiser werd echter feitelijk door de werkgever geschorst van de uitoefening van zijn functie tot aan zijn ontslag. De werkgever heeft niet bewezen dat hij tijdens de periode van de IT-systeemaudit niet in staat was hem in zijn functie werk te verschaffen. En zelfs na het einde van de audit beëindigde het bedrijf de downtime met betrekking tot de eiser niet, waardoor de werkgever de werknemer niet de mogelijkheid bood om arbeidstaken uit te voeren, en laatstgenoemde werd op onrechtmatige wijze de mogelijkheid ontnomen om te werken. Vanwege de ongegrondheid en onwettigheid van de onderbreking heeft de rechtbank het verschil tussen de betaling voor de onderbreking en zijn gemiddelde verdiensten gedurende de periode van illegale onderbreking in het voordeel van de werknemer teruggevorderd.

Downtime aan de vooravond van liquidatie

De werknemers erkenden de door hen onwettig verklaarde stilstand niet, omdat de werkgever met liquidatie te maken kreeg (uitspraak in hoger beroep van de rechtbank van Moskou van 2 juli 2013 in zaak nr. 11-20513/2013g).

Een groep van vier werknemers spande een rechtszaak aan om hun verklaarde stilstand onwettig te verklaren en hen tijdens de stilstand onderbetaalde lonen te betalen. De situatie waarin ze downtime werden verklaard, zag er als volgt uit. De werkgever bracht de werknemers op de hoogte van hun aanstaande ontslag als gevolg van de liquidatie van de organisatie (clausule 1, deel 1, artikel 81 van de Arbeidswet van de Russische Federatie). De medewerkers kregen een storingsmelding, waar zij het niet mee eens waren.
De rechtbank aanvaardde echter het standpunt van de werkgever over de wettelijke invoering van downtime voor werknemers. Zo bevatten de besluiten waarin dit werd aangekondigd de volgende bewoordingen: “in verband met redenen van organisatorische aard, uitgedrukt in een verandering organisatiestructuur LLC, gebrek aan werk voor bepaalde functies vastgesteld door de personeelstafel, met betaling voor downtime, vrijstelling van werknemers van de verplichting om het kantoor te bezoeken." De rechtbank oordeelde ook dat als gevolg van aanzienlijke verliezen in het voorgaande jaar, evenals een negatieve trend in de bedrijfsontwikkeling, heeft de enige deelnemer van de beklaagde een rapport ingediend bij de Interdistrictsinspectie van de Federale Belastingdienst van Rusland nr. 46 voor Moskou over de liquidatie van de LLC, op basis waarvan informatie werd ingevoerd in het Unified State Register van rechtspersonen over de start van de liquidatie.
Zo concludeerde de rechtbank dat de werkgever een legitieme reden had om stilstand aan te geven, aangezien er redenen van economische en organisatorische aard waren in verband met de moeilijke financiële en economische situatie van het bedrijf en de aanstaande liquidatie ervan. Onder dergelijke omstandigheden hadden werknemers geen reden om stilstand als illegaal te beschouwen.

Baanvermindering als reden voor downtime

Een aanstaande banenreductie is geen reden om downtime aan te geven. Deze conclusie werd getrokken door de regionale rechtbank van Samara in Bepaling nr. 33-2390 van 15 maart 2011.

Zo vonden er bij de onderneming waar de eiser werkte organisatorische veranderingen plaats: het werk dat hij verrichtte werd overgebracht naar een andere divisie, waar dezelfde functies als de zijne werden geïntroduceerd. Met betrekking tot de positie van de eiser werd besloten deze te verkleinen en werden hem vacatures aangeboden. Eiser heeft aanvankelijk ingestemd met de overdracht, maar heeft vervolgens geweigerd. Waarna hem downtime werd verklaard, wat de eiser betwistte. Het cassatiehof heeft de verwijdering van een werknemer tijdens inactiviteit onrechtmatig verklaard om de volgende redenen.
Zoals hierboven opgemerkt, is op grond van art. 72.2 van de Arbeidswet van de Russische Federatie is downtime een tijdelijke opschorting van werk om redenen van economische, technologische, technische of organisatorische aard.
Wel stond vast dat de hoeveelheid werk verricht door reparateurs – collega’s van eiseres – niet is veranderd, dit werk Ik blijf hetzelfde aantal monteurs uitvoeren, maar ben vanwege veranderingen in de afdeling overgeplaatst naar een andere afdeling personeelstafel. Ondanks de organisatorische veranderingen die plaatsvonden, verdween de arbeidsfunctie van eiser niet; er was een mogelijkheid om hem van werk te voorzien.
Hij werd dus feitelijk van zijn werk geschorst, omdat de werkgever de mogelijkheid had om hem werk te bieden en een passend loon te betalen. De instemming van de werknemer met de overplaatsing en de daaropvolgende weigering kunnen niet als basis dienen om de eiser in downtime te brengen.
Bovendien is het begin van de ontslagprocedure wegens personeelsinkrimping ten aanzien van verzoeker evenmin een grond voor ontslag, aangezien een dergelijke ontslagprocedure arbeidswetgeving niet verstrekt. Dienovereenkomstig werd het bevel om de werknemer tijdens downtime te verwijderen onwettig verklaard en werden onderbetaalde lonen voor de downtimeperiode bij de onderneming geïnd.
Een soortgelijk geval wordt beschreven in de uitspraak in hoger beroep van de regionale rechtbank van Samara van 15 april 2015 in zaak nr. 33-4065/2015. Vanwege het feit dat de onderneming die de Russische spoorwegen bediende haar leveringsprogramma voor componenten had voltooid en er geen verzoeken om nieuwe leveringen waren, werd de eiser inactief verklaard en vervolgens op de hoogte gebracht van de komende procedure om zijn positie te verminderen. De eiser was niet tevreden met de situatie toen hem de kans werd ontnomen om te werken en volledig te ontvangen loon en zonder zijn toestemming stelden ze een vergoeding voor zijn downtime vast ter hoogte van tweederde van zijn gemiddelde inkomen.
Van belang in deze zaak is hoe de rechtbank het begrip downtime interpreteert en haar oordeel uitspreekt over de invoering ervan voor de periode voorafgaand aan de functiereductie. Hij wijst erop dat het gebruik van het concept ‘downtime’ verband houdt met buitengewone omstandigheden waardoor de werkgever het werk van de organisatie niet kan garanderen. De eiser werd geschorst van de uitoefening van zijn functie wegens onvoldoende werk en een afname van het aantal bestellingen. Bovendien werd tijdens de downtime het werk dat hij overeenkomstig zijn functieverantwoordelijkheden moest uitvoeren, uitgevoerd door andere medewerkers van de organisatie.
De rechtbank kwam tot de conclusie dat er in dit geval feitelijk geen sprake was van downtime en dat eiseres niet presteerde arbeidsverantwoordelijkheden is ontstaan ​​door de schuld van de werkgever, die in strijd met art. Kunst. 15, 16 van de Arbeidswet van de Russische Federatie heeft niet voldaan aan zijn verplichting om de werknemer werk te bieden in overeenstemming met de arbeidsfunctie die hij vervult. Bijgevolg moet de arbeid van de eiser worden betaald voor een bedrag dat niet lager is dan het gemiddelde loon in overeenstemming met Deel 1 van Art. 155 Arbeidswet van de Russische Federatie.
Interessant is ook de volgende opmerking van de rechtbank: de werkgever was in deze zaak verplicht een overeenkomst met de werknemer te sluiten om de door partijen vastgestelde voorwaarden te wijzigen arbeidsovereenkomst schriftelijk. Er is echter geen dergelijke overeenkomst tussen de partijen gesloten en daarom is de betaling van de eiser ter hoogte van 2/3 van het gemiddelde salaris in overeenstemming met Art. 157 van de Arbeidswet van de Russische Federatie is ongegrond.
Ook werden door de werkgever bevelen tot stilstand genomen ten aanzien van klager tijdens de periode van zijn opzegtermijn van dreigend ontslag, terwijl in het bedrijf van gedaagde organisatorische en personeelsmaatregelen werden getroffen tijdens de opzegtermijn om het personeelsbestand te verminderen. van de organisatie kan niet de basis vormen voor de beloning van de werknemer ter hoogte van 2/3 van het gemiddelde inkomen. Het uitvaardigen van een bevel tot stilstand gedurende deze periode moet het gevolg zijn van een tijdelijke opschorting van de werkzaamheden. Indien de werkgever door personeelsinkrimping geen mogelijkheid verwacht om de arbeidsongeschiktheid te beëindigen, zijn er geen tekenen van een tijdelijke werkonderbreking.
De downtime is niet aangegeven om de werknemer in de gelegenheid te stellen daadwerkelijk arbeidswerkzaamheden te verrichten in de vorige of een andere functie, maar had te maken met de waarschuwingstermijn voor het aanstaande ontslag.
In overeenstemming met deze argumenten werden de bevelen van de werkgever tot inactiviteit ongeldig verklaard en werd het onderbetaalde loon teruggevorderd ten gunste van de werknemer.

Zoals blijkt uit de normen van de Arbeidswet van de Russische Federatie over stilstand en de gegeven voorbeelden van de rechtspraktijk, is stilstand een soort economisch instrument dat is ontworpen om de belangen van zowel de werkgever als de werknemer te beschermen in het geval dat de werkgever kan om objectieve redenen zijn bedrijfsactiviteiten niet op de gebruikelijke wijze uitvoeren.
In een normale situatie, wanneer de redenen voor de stilstand reëel en objectief zijn, zijn de belangen van de werknemer en de werkgever als volgt in evenwicht: de werknemer ontvangt een soort compensatie van minimaal 2/3 van het gemiddelde inkomen voor ongunstige omstandigheden voor hem in de vorm van verzuim en krijgt de werkgever de mogelijkheid om te sparen contant geld en het loon niet volledig betalen voor de gedwongen inactiviteit van de werknemer. De rechtbanken benadrukken in hun argumenten dat stilstand moet worden gemotiveerd door redenen van buitengewone aard, en niet simpelweg door de wens van de werkgever. Zoals we uit de gegeven voorbeelden kunnen zien, achtte de rechtbank het alleen in de situatie van liquidatie van het bedrijf gerechtvaardigd om downtime voor werknemers in te voeren, juist omdat liquidatie een buitengewone situatie is en wordt veroorzaakt door objectieve redenen: de beslissing van de oprichter rechtspersoon en het verliespercentage van het bedrijf.
In het geval dat inactieve tijd uitsluitend op verzoek van de werkgever wordt geïntroduceerd, om op de lonen te besparen en "schadelijke" werknemers uit de middelen van het bedrijf te verwijderen, worden de belangen van de werknemer geschonden - hij wordt beroofd van het recht om te werken en recht op volledige betaling voor zijn werk. Er is in deze zaak sprake van een oneerlijke toepassing van de downtimeprocedure.
De belangrijkste tekenen van oneerlijkheid van een werkgever bij het melden van downtime aan een werknemer zijn de volgende:
1) het ontbreken van stopzetting van bedrijfsprocessen waarbij een medewerker betrokken is die inactieve tijd heeft;
2) vervulling van de taken van een “inactieve” werknemer door zijn collega’s;
3) invoering van een stilstandprocedure voor de periode voorafgaand aan het ontslag van werknemers;
4) voorkomen dat de werknemer toegang krijgt tot de werkplek en andere bedrijfsmiddelen, indien beschikbaar conflictsituatie tussen werknemer en werkgever.
Bij de beslissing om een ​​downtime-procedure in te voeren vanwege de schuld van de werkgever, moet deze dus rekening houden met de volgende aanbevelingen:
1) stilstand kan alleen worden ingevoerd als er objectieve redenen zijn die niet door de wil van de werkgever worden bepaald en die de werknemer niet toestaan ​​zijn functie uit te oefenen: opschorting van bedrijfsprocessen waarbij de werknemer betrokken is, liquidatie, faillissement van het bedrijf, enz.;
2) als het de bedoeling is om de taken van een inactieve werknemer over te dragen aan zijn collega's of aan een andere afdeling, kan er geen inactieve tijd worden ingevoerd, aangezien in dit geval de werkgever de mogelijkheid heeft om de werknemer werk te bieden (wat op grond van artikel 22 van de Arbeidswet van de Russische Federatie is de verantwoordelijkheid van de werkgever);
3) de introductie van downtime kan niet worden gemotiveerd door een aanstaande inkrimping van het aantal of het personeelsbestand van een werknemer, indien het mogelijk is hem werk te verschaffen voor de periode voorafgaand aan de inkrimping.
Concluderend willen we hieraan toevoegen dat het grootste risico van ongerechtvaardigde stilstand is dat de werknemer de arbeidsongeschiktheid voor de rechter aanvecht en de door de werkgever “gespaarde” bedragen terugkrijgt, evenals de juridische kosten en compensatie voor morele schade.

Momenteel is het fenomeen van downtime bij een onderneming als gevolg van de schuld van de werkgever, werknemer of om een ​​andere reden niet ongewoon geworden. Dit komt door de moeilijke economische situatie in het land. Downtime is een tijdelijke onderbreking productieproces om economische, technologische, technische of organisatorische redenen.

Arbeidswet Russische Federatie in zijn artikelen schetste hij duidelijk de rechten en plichten van de partijen bij een arbeidsovereenkomst bij het plaatsvinden van een tijdelijke stopzetting van het productieproces in de onderneming. Wat zegt de arbeidswet over downtime veroorzaakt door de werkgever?

In geval van een tijdelijke stopzetting van het productieproces is de werknemer verplicht zijn directe leidinggevenden op de hoogte te stellen van de stilstand, met vermelding van de redenen (uitval van apparatuur, gebrek aan grondstoffen, noodgeval enz.).

De werkgever is verplicht:

1. Ontdek de redenen voor het stopzetten van het productieproces en identificeer de verantwoordelijken.
2. Voorspel downtime.
3. Beslis over de tewerkstelling van medewerkers tijdens de gedwongen stopzetting van het productieproces.
4. Vul de benodigde documenten in.

De periode van tijdelijke stopzetting van het werk wordt geformaliseerd door het hoofd van de onderneming in overeenstemming met de Arbeidswet van de Russische Federatie.

• Er worden wetten opgesteld over het begin van de volledige stilstand van secties.
• Er wordt een opdracht aangemaakt om de medewerker naar de inactieve tijd te sturen, waarbij wordt aangegeven om welke redenen, hoe laat en met welke betaling.
• Een overeenkomstige vermelding vindt plaats in de werktijdenstaat met symbolen.
• Als een werknemer tijdens de beëindiging van het hoofdwerk wordt overgeplaatst naar een nieuwe werkplek, wordt de schriftelijke toestemming van de werknemer opgesteld (als de overdracht voor een periode van een maand of langer plaatsvindt).
• In overeenstemming hiermee wordt het gepubliceerd Overplaatsingsopdracht voor werknemers naar een andere baan terwijl u weg bent van uw hoofdbaan.
• Als het verzuim van werk een privékarakter heeft en een werknemer moet worden overgeplaatst naar een andere functie, volstaat het om een memo over zijn tijdelijke overplaatsing.

Ongeacht de reden voor de tijdelijke stopzetting van het productieproces is het opstellen van deze documenten noodzakelijk. Dit voorkomt mogelijke conflictsituaties in de toekomst.

Druk tijdens stilstand

Volgens Arbeidswet Russische Federatie moeten alle werknemers tijdens afwezigheid van het werk vanwege de schuld van de werkgever op hun werkplek zijn. Excommunicatie van een werknemer van de werkplek wordt gezien als een overtreding arbeidsdiscipline, en ziekteverzuim is als ziekteverzuim.

Een mondelinge overeenkomst met de werkgever is niet aanvaardbaar. Het is ook een overtreding van de wet om werknemers met onbetaald verlof te sturen.

Een werkgever kan een werknemer tijdens afwezigheid van het werk zonder zijn toestemming naar een andere plaats overbrengen, maar op voorwaarde dat:

• overdracht voor een periode van maximaal één maand;
• het geleverde werk beantwoordt aan de kwalificaties van de werknemer;
• de gezondheidstoestand van de werknemer overeenkomt met de voorgestelde functie.

Indien de werkgever voornemens is zijn werknemer over te plaatsen naar een andere tijdelijke baan voor een periode van langer dan één maand of naar een baan met een lagere kwalificatie, dan is in dit geval de schriftelijke toestemming van de werknemer vereist.

De vergoeding van een werknemer voor tijdelijk werk mag niet lager zijn dan de vergoeding op zijn hoofdwerkplek.

Betaal tijdens stilstand

De hoogte van de vergoeding voor de werkuren tijdens een tijdelijke stopzetting van het productieproces is afhankelijk van wiens schuld de gebeurtenis heeft plaatsgevonden.

Downtime door schuld van de werkgever. Betaling gedwongen stilstand als gevolg van de schuld van de werkgever vindt plaats in overeenstemming met de arbeidswet van de Russische Federatie. Deze uitkering dient minimaal 2/3 van het gemiddelde maandinkomen te bedragen. Het gemiddelde maandinkomen wordt beschouwd als het gemiddelde maandelijkse bedrag dat de afgelopen twaalf maanden is ontvangen, rekening houdend met alle betalingen (bonussen, overuren, extra betalingen, enz.). Deze uitkering voor arbeid tijdens stilstand door schuld van de werkgever is alleen mogelijk met een juiste registratie benodigde documenten. Mondelinge afspraken zonder schriftelijke bevestiging ontnemen de medewerker deze betaling.

Gebrek aan werk door overmacht. Deze redenen omvatten overmacht: natuurrampen, militaire acties, overheidsbesluiten die import of export verbieden, epidemieën, enz. Onder deze omstandigheden bedraagt ​​de vergoeding voor downtime 2/3 van het salarisbedrag. Dit formulier betaling is enigszins in strijd met de financiële belangen van werknemers, aangezien het hoofdbedrag van de betaling bestaat uit toelagen, bonussen en aanvullende betalingen. Daarom moet je hier ‘je ogen openhouden’. Bedrijfseigenaren hebben geen haast om hun schuld toe te geven tijdens bedrijfsonderbrekingen om hun geld te besparen. Soms het bewijs dit feit alleen mogelijk via de rechter. Omstandigheden zoals de economische crisis in het land, oneerlijkheid van partners, onderbrekingen in de exploitatie van spoorwegen en andere transportroutes worden niet als overmacht beschouwd. Deze omstandigheden zijn van toepassing op financiële risico's waarmee rekening moet worden gehouden bij het zakendoen. Dit mag op geen enkele wijze de belangen van ingehuurde werknemers schaden.

Downtime door schuld van de medewerker. Als een werknemer verantwoordelijk is voor de tijdelijke stopzetting van het productieproces (uitval van apparatuur, ontstaan ​​van noodsituatie, verzuim), dan lijdt hij zelf materiële schade. Door de werknemer veroorzaakte stilstand is niet vergoedbaar.

Sociale garanties tijdens downtime

Tijdens stilstand als gevolg van de schuld van de werkgever of als gevolg van overmacht blijven veel sociale garanties waarin de Russische wetgeving voorziet, behouden.

• Betaling ziekteverlof, zwangerschapsverlof geproduceerd in hetzelfde volume en onder dezelfde omstandigheden als onder normale bedrijfsomstandigheden.
• Downtime, goed gedocumenteerd, opgenomen in de totale diensttijd van de werknemer en er moet rekening mee worden gehouden bij de berekening van de pensioenuitkeringen.
• Voor de periode van tijdelijke stopzetting van het productieproces behoudt de werknemer de zijne werkplek, waar dan ook op dit moment hij voert zijn werkzaamheden uit.
• Stilstand van de onderneming wordt niet weerspiegeld in het werkboek en wordt in aanmerking genomen bij de berekening van de uitkeringen, omdat deze is opgenomen in de verzekeringsperiode.
• Het recht op jaarlijks betaald verlof is niet afhankelijk van de tijd van gedwongen stilstand van de onderneming. Medewerkers worden voorzien wegens verlof volgens het goedgekeurde schema.
• Het enige nadeel voor een werknemer is dat deze periode van stilstand niet wordt meegeteld bij de diensttijd voor de berekening van het VUT-pensioen.

Downtime van een onderneming is een onaangenaam fenomeen, maar niet fataal. Als u uw rechten en plichten kent en de documenten correct heeft ingevuld, kunt u deze periode met kleine verliezen overleven.

De belangrijkste normen van de Arbeidswet van de Russische Federatie die stilstand regelen, zijn Art. 72.2 van de Arbeidswet van de Russische Federatie “Tijdelijke overplaatsing naar een andere baan”, waarin downtime wordt gedefinieerd, en Art. 157 "Betaling voor downtime." Uit deze artikelen volgt dat eenvoudig- er sprake is van een tijdelijke werkonderbreking om redenen van economische, technologische, technische of organisatorische aard. Eén soort stilstand is te wijten aan de schuld van de werknemer, en het duidelijke verschil met de stilstand als gevolg van de schuld van de werkgever of door omstandigheden buiten de macht van de partijen is niet-betaling. Dit is ongetwijfeld te wijten aan het schuldgevoel van de werknemer bij het veroorzaken van downtime.

Maar er is al een merkbaar gebrek wettelijke regeling- er wordt geen definitie van schuld gegeven. Merk op dat het concept 'wijn' heel vaak wordt genoemd in de arbeidswet van de Russische Federatie, maar alleen in art. 233 “Voorwaarden voor het ontstaan ​​van materiële aansprakelijkheid van een partij bij een arbeidsovereenkomst” verwijst naar verwijtbaar onwettig gedrag dat tot uiting komt in de vorm van handelen of nalaten. Met betrekking tot downtime blijft het onduidelijk hoe de schuld van de werknemer tot uiting moet komen; in de vorm van directe opzet of ook nalatigheid, in de vorm van alleen handelen of nalaten kan ook als schuldig worden beschouwd.

Misschien heeft de wetgever het begrip schuld van werknemers in relatie tot downtime niet precies gespecificeerd voor de breedte van de interpretatie, afhankelijk van de specifieke situatie. En het is onwaarschijnlijk dat het gedrag van een werknemer die zich schuldig maakt aan downtime uitsluitend illegaal is.

Daarom is het heel logisch om te geloven dat de schuld van de werknemer zowel kan worden uitgedrukt in daden (kapot materiaal) als inactiviteit (het niet uitvoeren van de manipulaties die nodig zijn in overeenstemming met de voorschriften). technologisch proces, wat resulteerde in een defect aan de apparatuur). Schuld kan ook de vorm aannemen van zowel opzet (opzettelijk vernielde materialen) als nalatigheid (per ongeluk). Natuurlijk komt downtime als gevolg van de schuld van een werknemer vaker voor als gevolg van zijn nalatigheid. Het is moeilijk voor te stellen dat een werknemer opzettelijk een situatie creëert waarin hij niet alleen loon verliest, maar ook het risico loopt te worden ontslagen wegens opzettelijke schending van arbeidsplichten.

Nog een vraag: Om welke redenen kan er sprake zijn van stilstand door schuld van een medewerker?. Het is onwaarschijnlijk dat hier economische en technologische redenen van toepassing zijn. Economische redenen voor downtime (verslechtering van de vraag, gebrek aan financiering, etc.) zijn vaker van externe aard of afhankelijk van de werkgever (contracten werden niet tijdig afgesloten, een licentie werd niet verlengd, de onderneming werd failliet verklaard ). Technologische redenen (veranderingen in parameters en locatie van de productie, veranderingen in de logistiek, enz.) zijn afhankelijk van het initiatief van de werkgever.

Maar om organisatorische redenen kan er sprake zijn van downtime als gevolg van de schuld van de medewerker: de verantwoordelijke medewerker heeft bijvoorbeeld het bezoek van het team aan de locatie niet tijdig voorbereid (heeft geen documenten ingevuld, heeft geen reizen georganiseerd, enz. ), waardoor hij enige tijd stil lag, en ook andere medewerkers. Of een werknemer die zijn daden ten onrechte motiveert uit zelfverdediging arbeidsrechten, weigerde simpelweg het werk te doen (zie hieronder voor meer details).

Er bestaat geen twijfel over de mogelijkheid van stilstand door de schuld van een werknemer en om technische redenen (storing van apparatuur, auto-ongeluk door de schuld van een werknemer, enz.).

Ook moet worden opgemerkt dat het handelen (het nalaten) van een werknemer dat stilstand heeft veroorzaakt door de schuld van de werknemer tegelijkertijd de basis kan vormen voor het opleggen van disciplinaire maatregelen.

Verschil met schorsing

Soms weet de werkgever niet wat hij in een bepaalde situatie moet doen: of hij de werknemer vanwege zijn schuld arbeidsongeschikt moet verklaren of hem van het werk moet schorsen. Het kan zijn dat de werkgever niet voldoende aandacht besteedt aan het verschil tussen deze acties, aangezien er enig verschil is tussen de betreffende rechtsinstrumenten. overeenkomsten:

1. de economische gevolgen zijn hetzelfde - zowel tijdens verwijtbare stilstand (deel 3 van artikel 157 van de Arbeidswet van de Russische Federatie) als tijdens schorsing van het werk wegens algemene regel(Deel 3 van artikel 76 van de Arbeidswet van de Russische Federatie) de werknemer ontvangt geen loon;
2. wanneer een werknemer van zijn werk wordt geschorst, is zijn schuld meestal aanwezig in het ontstaan ​​van redenen voor ontslag (maar sommige redenen voor ontslag kunnen ontstaan ​​door de schuld van de werkgever - deel 3 van artikel 76 van de Arbeidswet van de Russische Federatie , en in verband met de eis van overheidsinstanties - paragraaf 7 van deel 1, artikel 76 van de Arbeidswet van de Russische Federatie);
3. in beide gevallen kan de reden van stilstand door schuld van de werknemer en de reden van ontslag tegelijkertijd aanleiding geven tot het opleggen van een disciplinaire sanctie.

1. Het is het recht van de werkgever om stilstand als gevolg van de schuld van de werknemer aan te geven. Opschorting van het werk is in de meeste gevallen een verplichting (eenvoudig "bij overeenkomst" is ook toegestaan ​​- deel 4 van artikel 73 van de Arbeidswet van de Russische Federatie);
2. op grond van art. 76 van de Arbeidswet van de Russische Federatie (en enkele andere normen, bijvoorbeeld artikel 212 van de Arbeidswet van de Russische Federatie) somt specifieke redenen op voor verwijdering van het werk (toestand van dronkenschap, het niet volgen van een opleiding, medisch onderzoek, instructie enz.). De redenen voor stilstand als gevolg van de schuld van een medewerker worden in algemene termen gedefinieerd (technisch, organisatorisch, zie hierboven voor meer details);
3. De werknemer is verplicht om de werkgever te informeren over het begin van de downtime en de redenen die deze hebben veroorzaakt (Deel 4 van artikel 157 van de Arbeidswet van de Russische Federatie). En de werknemer hoeft de omstandigheden voor ontslag niet te melden - de werkgever moet deze onafhankelijk identificeren;
4. schorsing van het werk wordt gedetailleerder geregeld - er is een apart artikel aan gewijd. 76, op grond waarvan de werkgever de werknemer slechts schorst voor de periode van de omstandigheden die aanleiding hebben gegeven tot de schorsing. Het zou logisch zijn als de wetgever hetzelfde zou aangeven met betrekking tot downtime, maar dit is niet gebeurd.

Als u dit verschil begrijpt, kunt u fouten vermijden bij het declareren van stilstand als gevolg van de schuld van een werknemer in plaats van schorsing van het werk, maar ook in de omgekeerde situatie (schorsing in plaats van stilstand als gevolg van de schuld van de werknemer). Houd er rekening mee dat als de schuldige handeling van een werknemer (vergat een rijbewijs te verlengen, niet kwam opdagen voor een medisch onderzoek, enz.) de basis is voor schorsing van het werk, dit de normen van de Arbeidswet zijn. van de Russische Federatie over schorsingen van werkzaamheden waarvoor een aanvraag geldt. Andere redenen die niet zijn opgenomen in de lijst met redenen voor verwijdering van het werk en die voldoen aan de criteria van deel 3 van art. 72.2 van de Arbeidswet van de Russische Federatie kan de basis zijn voor het declareren van downtime als gevolg van de schuld van de werknemer.

Hoe correct te registreren

Registratie van downtime begint meestal uit een rapport of officiële (toelichtings)nota met de manager over het optreden van downtime en de redenen daarvoor (voorbeeld 1).

Voorbeeld 1

Toon weergeven

Dan is het raadzaam om uit te geven daad van overliggen(Voorbeeld 2). Hij moet de datum en het tijdstip van de stilstand, de oorzaken ervan en de conclusies over de fout van de werknemer vastleggen. Dezelfde handeling kan ook als basis dienen voor disciplinaire maatregelen.

Voorbeeld 2

Toon weergeven

Daarna gepubliceerd om downtime aan te geven met verwijzing naar eerdere documenten (rapporten, memo's, besluiten, zie voorbeeld 3). In de bestelling moet worden aangegeven dat de stilstand wordt aangekondigd totdat de oorzaken ervan zijn geëlimineerd (tijdens de reparatie van apparatuur, de aankoop van nieuwe materialen om beschadigde materialen te vervangen, enz.) of op een specifieke datum - zodat de werknemer duidelijk begrijpt wanneer hij zijn werkzaamheden kan blijven uitoefenen.

Voorbeeld 3

Toon weergeven

Als in de bestelling waarin de downtime werd aangegeven, de duur ervan niet werd bepaald door een specifieke datum, maar als "totdat de oorzaken van de downtime zijn geëlimineerd", dan is het raadzaam om een ​​aankondiging te doen over het einde van de downtime aparte bestelling “Aan einde van de downtime”, daarbij verwijzend naar het elimineren van de oorzaken van downtime (voorbeeld 4).

Voorbeeld 4

Toon weergeven

Bij het melden van stilstand door schuld van een werknemer rijst de vraag: moet de werknemer aanwezig zijn op de werkplek als de stilstand meerdere dagen of langer duurt? En wat moet een medewerker doen tijdens downtime?

In dit geval is het, aangezien de stilstand is ontstaan ​​door de schuld van de werknemer, logisch om in dezelfde volgorde aan te geven dat hij tijdens de stilstand (als dit mogelijk is vanwege de competenties van de werknemer) maatregelen moet nemen om de oorzaken van de stilstand weg te nemen, terwijl op de werkplek. Het is noodzakelijk om aan te geven wat de medewerker precies moet doen: reparaties aan een beschadigd voertuig organiseren, uitrusting, nieuwe materialen bestellen, een verstoorde reis reorganiseren, enz.

De werknemer kan argumenteren dat hij, aangezien zijn tijd niet wordt betaald, niets mag doen. Maar de Arbeidswet van de Russische Federatie spreekt niet over het recht van de werknemer om tijdens stilstand niets te doen vanwege zijn eigen schuld. Daarom zijn wij van mening dat het volledig legitiem zou zijn om de werknemer tijdens downtime te betrekken bij het wegnemen van de oorzaken van downtime die door zijn eigen schuld zijn ontstaan.

Als de werkgever toestaat dat de werknemer tijdens de stilstandperiode niet op de werkplek aanwezig is, moet dit ook in de beschikking worden aangegeven.

Wat zegt de rechtbank?

Laten we nu eens kijken naar enkele voorbeelden van de rechtspraktijk: waar de regels inzake stilstand als gevolg van de schuld van de werknemer correct werden toegepast en waar de werkgever fouten maakte.

Downtime in plaats van opschorting

In de uitspraak in hoger beroep van het Hooggerechtshof van de Republiek Basjkortostan van 12 september 2013 in zaak nr. 33-11182/2013 probeerde de werknemer via de rechtbank het bevel te annuleren waarbij hem arbeidsongeschiktheid werd verklaard vanwege het feit dat hij weigerde een behandeling te ondergaan verplichte training en instructie. De rechtbank van eerste aanleg heeft de vordering afgewezen en oordeelde dat het bevel wettig was. Maar het beroep werd door de vordering van de werknemer toegewezen, waardoor de fout van de rechtbank aan het licht kwam: de weigering van de werknemer om een ​​training te volgen over het verwerven van praktische vaardigheden en technieken om veilig werk uit te voeren, is een reden om de werknemer van het werk te ontslaan op grond van art. 76 van de Arbeidswet van de Russische Federatie, en het niet declareren van downtime vanwege de schuld van de werknemer. Alleen om deze reden – vanwege de verwarring bij de werkgever tussen stilstand door schuld van de werknemer en ontslag – heeft de werknemer de zaak gewonnen en toch het gemiddelde salaris ontvangen over de periode dat de onjuiste regeling van kracht was.

Het Hof bekritiseerde het bestreden document op een ander aspect en wees erop dat “het bevel (instructie) van de werkgever een rechtshandeling is en duidelijke en begrijpelijke bewoordingen voor de werknemer moet bevatten. Tegelijkertijd blijkt uit de inhoud van het bestreden besluit niet duidelijk en ondubbelzinnig tot welk tijdstip de werkgever de stilstand heeft verklaard – tot een specifieke datum of totdat de werknemer de oorzaken van de stilstand heeft weggenomen.”

Een soortgelijke situatie wordt beschreven in de beslissing van de Tyndinsky District Court Amoer-regio gedateerd 11 februari 2016 in zaak nr. 2-184/16. Voor een medewerker die hersteld is van onrechtmatig ontslag, werd downtime verklaard omdat hij de benodigde opleiding niet had gevolgd. De rechtbank constateert dat de werkgever de creatie niet heeft bewezen noodzakelijke voorwaarden dat zij een opleiding kunnen volgen. En het melden van stilstand vanwege de schuld van de werknemer, zelfs als de werknemer weigerde te trainen, is in deze situatie onwettig, aangezien art. 72.2 Arbeidswet van de Russische Federatie.

Een andere rechterlijke handeling - de beslissing van de Kolpinsky-districtsrechtbank van Sint-Petersburg van 5 december 2016 in zaak nr. 12-162/2016 - beschrijft een geval waarin de werkgever twee fouten tegelijkertijd heeft gemaakt. Aangegeven downtime voor de medewerker vanwege haar weigering om een ​​medische keuring te ondergaan, terwijl het ondergaan van een medische keuring niet verplicht was. De fout werd ontdekt door de staatsarbeidsinspectie en de werkgever werd ter verantwoording geroepen.

Zelfverdediging van de arbeidsrechten is niet eenvoudig

De bovengenoemde rechterlijke handeling beschrijft een zeer interessante situatie. Eiser werkte op afstand als hoofdaccountant van de organisatie. De werkgever was haar loon langer dan 15 dagen verschuldigd. Op basis hiervan heeft zij een aanvraag tot opschorting van de werkzaamheden ingediend overeenkomstig deel 2 van art. 142 Arbeidswet van de Russische Federatie. De werkgever reageerde door een bevel uit te vaardigen waarbij de werkneemster uitval kreeg vanwege haar schuld, omdat zij op onredelijke wijze weigerde haar werkzaamheden uit te voeren. Maar de rechtbank erkende deze periode niet als stilstand als gevolg van de schuld van de werknemer en vorderde van de werkgever het gemiddelde inkomen van de eiseres over de periode waarin zij niet werkte en in afwachting was van de loonbetaling.

Wanneer zelfverdediging van arbeidsrechten zinloos wordt

Er zijn situaties waarin zelfverdediging van de arbeidsrechten tot stilstand kan leiden (uitspraak in hoger beroep van de regionale rechtbank van Lipetsk van 18 oktober 2012 in zaak nr. 33-2104/2012).

De eiser, werkzaam als kunststoflasser, weigerde te werken uit zelfverdediging van de arbeidsrechten, daarbij verwijzend naar onveilige werkomstandigheden en het niet eens zijn met de toenemende arbeidsnormen. De werkgever heeft eiseres onbetaalde arbeidsongeschiktheid verklaard wegens haar schuld in verband met haar weigering om arbeid te verrichten.

De rechtbank weigerde het bevel tot inactieve tijd als illegaal voor de eiser te erkennen, omdat de arbeidsomstandigheden overeenkwamen met die welke door de wet waren vastgelegd, en de verandering in de arbeidsnormen ook werd uitgevoerd binnen het kader van wettelijke normen. De rechtbank kwam tot de volgende conclusie: de loutere verklaring van zelfverdediging van arbeidsrechten en het gebruik van dergelijke zelfverdediging in de vorm van het niet naleven van interne regels arbeidsreglement, het niet uitvoeren van arbeidstaken bij gebrek aan grond vormt geen obstakel voor het uitvaardigen van bevelen waarin downtime wordt verklaard als gevolg van de schuld van de werknemer.

Annulering van disciplinaire maatregelen en downtime

De intrekking van een disciplinaire sanctie brengt niet de onwettigheid van de stilstand met zich mee (beroepsbeslissing van de regionale rechtbank van Perm van 1 juli 2015 in zaak nr. 33-6645). Vastgesteld werd dat zijn auto van de zaak tijdens de niet-werkuren van eiser in de sneeuw vast kwam te zitten en dat de auto bij het wegrijden beschadigd raakte. De werkgever stuurde de auto ter reparatie, legde de bestuurder een disciplinaire sanctie op en verklaarde dat hij door de schuld van de werknemer stilstand had tijdens de reparatie van de auto.

De werknemer slaagde erin het bevel tot het opleggen van een disciplinaire sanctie op formele gronden – wegens overtreding van de procedure door de werkgever – in te trekken. De rechtbank weigerde de uitvaltijd voor de werknemer op te heffen, aangezien de redenen voor de uitvaltijd en de schuld van de eiser waren gedocumenteerd .

Welke conclusies kunnen worden getrokken uit de rechtspraktijk? De praktijk bevestigt dat werkgevers vaak het verschil niet zien tussen uitval veroorzaakt door een werknemer en verwijdering van het werk, en de redenen voor uitval verwarren met de redenen voor verwijdering van het werk. Dit leidt tot trieste gevolgen voor de werkgever: niet alleen de annulering van de bestelling, maar ook het innen van de gemiddelde inkomsten voor de periode van illegale stilstand.

Een interessante situatie doet zich voor wanneer een werknemer zelfverdediging van de arbeidsrechten uitoefent. Indien dit handelen van de werknemer gerechtvaardigd is, is stilstand door schuld van de werknemer onrechtmatig. En als de werknemer geen reden had voor zelfverdediging van de arbeidsrechten, kan de tijd van zijn nietsdoen als nietsdoen worden aangemerkt vanwege de schuld van de werknemer.

Hierboven hebben we gesproken over de relatie tussen disciplinaire maatregelen en stilstand door schuld van de medewerker. Maar laatste voorbeeld de praktijk leert dat deze maatregelen van invloed op de werknemer alleen verband houden met de redenen voor het gebruik ervan. Het niet naleven van de procedure voor het opleggen van een disciplinaire sanctie en de intrekking ervan brengt niet “automatisch” de onwettigheid van downtime met zich mee. Ook de tegenovergestelde stelling zal waar zijn: het opheffen van een ten onrechte uitgevoerde stilstand zal niet het opheffen van een rechtmatig opgelegde disciplinaire sanctie met zich meebrengen.

1. Onder stilstand wordt verstaan ​​een tijdelijke werkonderbreking om redenen van economische, technologische, technische of organisatorische aard (zie toelichting bij artikel 72.2).

Volgens deel 5 van artikel 157 van de Arbeidswet van de Russische Federatie wordt de afwezigheid van creatieve werkers en professionele atleten gedurende een bepaalde periode (niet beperkt) niet als nutteloos beschouwd. maximale looptijd) uitvoeringen, uitvoeringen, concerten, enz., aangezien de uitvoering van hun werktaken niet alleen verband houdt met het creëren en uitvoeren van werken, maar ook met de voorbereiding op dergelijke activiteiten. Werkperiode niet gerelateerd aan actief creatief proces, kan worden betaald overeenkomstig de vastgestelde werktijden, op de hoogte en op de wijze zoals bepaald in de cao, plaatselijke regelgeving of arbeidsovereenkomst.

Doorgaans krijgen creatieve werkers een loontarief (salaris) opgelegd, dat wordt betaald ongeacht de intensiteit van optredens, concerten en andere creatieve en creatieve activiteiten. sportieve activiteiten. Deelname aan optredens, optredens, concerten, radio- en televisieprogramma's en het maken van kunstwerken wordt betaald volgens speciaal vastgestelde normen.

2. Downtime wordt vergoed afhankelijk van de aan- (afwezigheid) door schuld van de werknemer of werkgever.

3. Uitbetaling voor downtime gaat niet gepaard met de aanwezigheid van een schriftelijke waarschuwing aan de medewerker over het begin van downtime. Het maken van een dergelijke wijziging komt doordat downtime niet altijd wordt veroorzaakt door redenen waarvan de medewerker op de hoogte is. Opschorting van het werk kan alle werknemers van een bepaalde werkgever treffen (werknemers van een structurele eenheid, meerdere structurele eenheden) en kan veroorzaakt worden door een ongeval, natuurramp, stroomstoring, gebrek aan grondstoffen, enz. In dit geval hoeft de werknemer geen downtime aan te vragen: de werkgever (organisatieleiding) is beter geïnformeerd dan de werknemers over de redenen en de duur van de downtime. Wanneer stilstand echter wordt veroorzaakt door defect aan apparatuur, defecte beschermingsmiddelen of gebrek aan hulpmechanismen of gereedschappen op een bepaalde werkplek, moet de werknemer dit melden aan zijn directe leidinggevende. Dezelfde regel geldt in het geval van een staking, waarbij een werknemer die er niet aan deelneemt, zijn functieverplichtingen niet kan vervullen (artikel 414 van de Arbeidswet).

Bij de toepassing van artikel 157 van de Arbeidswet van de Russische Federatie moet er rekening mee worden gehouden dat als de manager om welke reden dan ook afwezig is bij de organisatie, het noodzakelijk is om de hogere manager of het hoofd van de structurele eenheid voor personeelsbeheer op de hoogte te stellen over het begin van de stilstand.

De vorm van het bericht (melding) over het begin van de downtime is niet gedefinieerd, daarom moet worden aangenomen dat de werknemer de bedrijfsleiding (werkgever - individueel) en mondeling.

5. Een speciaal geval van stilstand is het niet nakomen van arbeidsplichten als gevolg van het niet verstrekken van persoonlijke en collectieve beschermingsmiddelen aan de werknemer (artikel 220 van de Arbeidswet).

Als een bedrijfsentiteit ervaart betere tijden voor zijn activiteiten en is niet in staat zijn werknemers volledig met werk te belasten, dan is het alternatief voor ontslag of onbetaald verlof eenvoudig. Als het op de juiste manier wordt uitgevoerd, kunt u werknemers behouden tijdens periodes van productieproblemen.

Downtime is een onaangename gebeurtenis voor de onderneming en haar werknemers. Het bedrijf lijdt verliezen en werknemers ontvangen betalingen die aanzienlijk lager zijn dan hun basissalaris. Wat is downtime, hoe formaliseer je dit, welke verplichtingen schept het voor de werkgever en waar kan de werknemer op rekenen?

Downtime op het werk

Gedwongen stilstand als gevolg van de schuld van de werkgever: wat de Arbeidswet van de Russische Federatie zegt

Opschorting van de activiteiten van een bedrijfsentiteit om objectieve redenen, waardoor omstandigheden ontstaan ​​waarin werken onmogelijk is, wordt stilstand genoemd. Dit kan te wijten zijn aan omstandigheden die buiten de macht van de werknemers liggen, maar ook aan hun schuld.

• Als een persoon om objectieve redenen geen activiteiten kan uitvoeren die worden gereguleerd door interne documentatie, moet de werkgever een beslissing nemen:
• bij overplaatsing naar een andere werkplek met overeenkomstige betalingen onder de noemer “loon”;

over het formaliseren van de opschorting van het werk en het doen van passende betalingen aan werknemers tijdens een ongunstige periode voor de onderneming.

Redenen voor de situatie

Stilstand door toedoen van de werkgever ontstaat doordat hij er niet in slaagt de volledige productiebelasting te garanderen als gevolg van een organisatorisch, economisch of technisch falen. Erkenning van de opschorting van de activiteiten van een bedrijfsentiteit om redenen buiten de controle van de werkgever en werknemer vindt plaats in geval van overmachtssituaties, zoals rampen, catastrofes, militaire operaties, op voorwaarde dat deze officieel worden bevestigd door documenten waarin de classificatie wordt erkend van de gebeurtenis in een dergelijke categorie. De reden voor de opschorting van het functioneren van een entiteit vanwege de schuld van een werknemer kan zijn afwezigheid van de werkplek zijn om een ​​aantal ongerechtvaardigde redenen zonder waarschuwing aan zijn superieuren. Een werknemer kan ervan worden beschuldigd de activiteiten van de onderneming op te schorten als hij hieraan niet voldoet verantwoordelijkheden op het werk

, waarvan het resultaat de productietaken voor een andere persoon bepaalt.

Het gebrek aan grondstoffen en benodigdheden om de productie te garanderen, en passende omstandigheden zonder welke het onmogelijk is om werk uit te voeren, zoals elektriciteit, verlichting, riolering, watervoorziening en -afvoer, zijn de schuld van het management, dat de managementfuncties niet gewetensvol vervult. eraan toegewezen.

Het is onmogelijk om zaken te doen als de apparatuur gerepareerd moet worden of als de werkomstandigheden een directe bedreiging vormen voor het leven en de gezondheid van mensen. In een dergelijke situatie is het gebrek aan werk de schuld van de werkgever, zelfs als de werknemer zelfstandig weigerde zijn taken uit te voeren.

Economisch

De economische redenen voor stilstand zijn te wijten aan de moeilijkheden van de onderneming op het gebied van financiering. Deze kunnen het gevolg zijn van het niet voldoen aan de productieplannen, het verlies van klanten en het niet nakomen van contracten. Al deze factoren kunnen het onmogelijk of irrelevant maken om in volledige modus te blijven werken.

Lees ook: Voorbeeldaanvraag verlof voor eerder gewerkte tijd

Hoe toe te passen

Alle omstandigheden die de opschorting van de activiteiten veroorzaken, brengen verliezen voor de bedrijfsentiteit met zich mee. Tijdig en correct uitgevoerde gedwongen stilstand als gevolg van de schuld van de werkgever zal de kosten voor het doen van de vereiste betalingen helpen verminderen.

Wettelijke regeling van downtime

Na informatie te hebben ontvangen over omstandigheden waaronder het onmogelijk is om de productieactiviteiten voort te zetten, moet de bedrijfsleider proberen de probleemsituatie op te lossen om stilstand te voorkomen. Als dit niet mogelijk is, moet u de huidige situatie begrijpen en snel beslissen om downtime aan te geven. Om dit te doen, is het noodzakelijk om een ​​​​aantal activiteiten uit te voeren:

• het hoofd van de eenheid stelt een notitie op over de omstandigheden waaronder het onmogelijk is om te blijven werken;
• het identificeren van de schuldigen;
• sindsdien deadlines stellen voor het wegnemen van de oorzaak van de downtime anders het zal als onbepaald moeten worden erkend;
• het probleem oplossen van waar de werknemer die getroffen is door de downtime zich moet bevinden;
• overplaatsing van werknemers naar een andere afdeling of uitvaardiging van een bevel voor hun afwezigheid van de werkplek gedurende deze periode;
• het opstellen van de desbetreffende handeling;
• het opstellen van administratieve documentatie en het vertrouwd maken van de betrokkenen daarmee;
• kennisgeving aan de dienst voor arbeidsvoorziening over de gebeurtenis als de kwestie van de opschorting van de activiteiten relevant is voor de gehele onderneming;
• passende registratie van een werktijdenstaat met een code, waarvan het type wordt bepaald door de omstandigheden die ongunstige gebeurtenissen voor de productie veroorzaakten.

Een werkgever kan mensen niet dwingen om te werken tijdens officieel erkende inactieve perioden. Als het hoofd van een bedrijfsentiteit zijn werknemers niet op de hoogte heeft gesteld van hun bijzondere status en hun loon voor deze periode heeft verlaagd, hebben de werknemers het recht om bij het management een klacht in te dienen over hun onwettige handelingen.

De wet voorziet in de verplichting van de werkgever om de werknemer te betalen voor downtime. Het te betalen bedrag wordt niet beperkt door het maximumbedrag. Dit kan worden geregeld door de interne administratieve documentatie van de bedrijfsentiteit. Door de werkgever veroorzaakte downtime wordt vergoed ter hoogte van 2/3 van het gemiddelde salaris.

Als de activiteiten van het bedrijf worden opgeschort vanwege de schuld van een werknemer, heeft hij geen recht op enige uitkering, op voorwaarde dat er een akte is opgesteld door de commissie, waarin het feit van identificatie en bevestiging van schuld wordt gedocumenteerd. Als in de omstandigheden die tot de downtime hebben geleid, geen van beide partijen schuld heeft arbeidsverhoudingen, dan worden betalingen gedaan naar rato van het tijdstip waarop de officiële verplichtingen niet zijn nagekomen. Bij het bepalen van de waarde ervan wordt het overeenkomstige deel van de weddenschap als basis genomen.

Betalingen door een werknemer voor downtime vallen niet onder de categorie compensatiebetalingen en worden daarom algemeen belast.

Betalingen worden gedaan aan hoofdwerknemers en deeltijdwerknemers in overeenstemming met een enkel in het algemeen. Zelfs enkele uren downtime die binnen een dienst worden geregistreerd, worden betaald. In dit geval moet een bevel met betrekking tot stilstand door schuld van de werkgever worden opgesteld, waarvan een voorbeeld op internet te vinden is.

De wet voorziet in het recht van de werkgever om een ​​overplaatsing naar een andere werkplek te regelen voor een tijdelijke periode van maximaal een maand. Toestemming van de werknemer is alleen vereist als de persoon wordt overgeplaatst naar een baan waarvoor lagere kwalificaties vereist zijn dan voorheen. Downtime wordt in deze situatie niet betaald, omdat de persoon werkt en zijn werk wordt betaald.