Moderne methoden voor personeelsselectie

Het zoeken en beoordelen van medewerkers voor een bepaalde functie is een belangrijke fase in de vorming, ontwikkeling en verbetering van elke organisatie. De professionele geschiktheid en het kwalificatieniveau van de geselecteerde medewerkers zijn afhankelijk van de hoeveelheid tijd en aandacht die aan de beoordeling van kandidaten wordt besteed.

Wervingsbureaus kunnen werkgevers helpen bij het selectieproces van werknemers.

Wervingsbureaus

De beste optie om het probleem van het inhuren van werknemers op te lossen, is contact opnemen met een wervingsbureau. Met moderne rekruteringsmethoden kunnen agenten de beste resultaten behalen, ongeacht de complexiteit van de taak.

Het oplossen van het probleem van het inhuren van werknemers door contact op te nemen met een wervingsbureau levert in de kortst mogelijke tijd resultaten op, bespaart de werkgever geld en heeft uitstekende kwaliteitsindicatoren.

Wervingsmethoden

Welke methode wordt gebruikt voor personeelsselectie hangt vooral af van de eisen van de werkgever en de kenmerken van de vacante functie. Ook wordt de keuze van de methodologie beïnvloed door de massaliteit van de rekrutering, het type en de reikwijdte van de activiteit van de organisatie van de klant en andere nuances.

In principe kunnen rekruteringsmethoden in twee brede categorieën worden verdeeld:

• Massale selectie. Selectie van een groot aantal arbeidskrachten voor juniorfuncties. Deze methode wordt ook wel werven genoemd. Het wordt gebruikt in gevallen waarin het nodig is om in de kortst mogelijke tijd het maximale aantal werknemers te werven. In de regel wordt het niet gebruikt voor de selectie van specialisten op het middenniveau en nooit voor de aanwerving voor hogere en leidinggevende functies.
• Actief en gericht zoeken naar kandidaten. Kan worden gebruikt voor werknemers op veel strategische posities. Meestal gebruikt voor selectie van managers. De meest gebruikelijke methode die in de regel wordt gebruikt door wervingsbureaus. Het voordeel van de methode is dat de meest geschikte kandidaat wordt uitgekozen voor de functie, in plaats van dat u de meest geschikte optie uit de lijst met ingediende cv's evalueert en selecteert, zoals bij de vorige methode.

Specifieke methoden voor het beoordelen van de geschiktheid van werknemers voor een functie zijn afhankelijk van de details van het contract, de eisen van de werkgever, het aanbod op de arbeidsmarkt en andere nuances. Een individuele aanpak en flexibiliteit in personeelsselectie en beoordelingsmethoden zorgen ervoor dat voor elke variatie en functie de beste resultaten worden behaald.

Het werven van personeel is een nogal complexe taak, waarvan de oplossing in elk bedrijf volgens een individueel schema plaatsvindt. De rekruteringsmethoden zijn tegenwoordig enorm gevarieerd, en alleen HR-specialisten kunnen beslissen welke in de betreffende situatie het meest effectief zal zijn.

De selectieprocedure voor medewerkers is verdeeld in twee opeenvolgende fasen: het zoeken naar kandidaten en het selecteren van de beste onder hen.

Om personeel te vinden, zijn er vier hoofdmethoden die actief worden gebruikt dagelijks werk HR-managers van vrijwel alle bedrijven.

Het is onmogelijk om ondubbelzinnig te zeggen welke van de bovenstaande methoden voor het zoeken en beoordelen van kandidaten tijdens de personeelsselectieprocedure het meest effectief zal zijn, aangezien elk van hen op zijn eigen manier en onder bepaalde voorwaarden goed is. Een analyse van de verantwoordelijkheden van de vacante functie, de stand van zaken in het bedrijf, de urgentie van de vacature en de huidige situatie op de arbeidsmarkt moeten verplichte factoren zijn bij het kiezen van de juiste methode.

Methoden voor het selecteren van de beste

Er zijn veel meer methoden om kandidaten voor een functie te beoordelen bij de selectie van personeel dan methoden voor de zoektocht zelf.

Het is belangrijk op te merken dat het concept ‘beste’ in verschillende situaties verschillende betekenissen zal hebben. verschillende interpretatie. Eén organisatie heeft dus een medewerker nodig die volledig aan de gestelde eisen voldoet, omdat wordt aangenomen dat hij op de eerste werkdag volledige resultaten zal opleveren. Een andere werkgever is bereid tijd te besteden aan het opleiden van een nieuwe medewerker, zodat hij snel kan inpassen bedrijfscultuur en had een aantal persoonlijke kwaliteiten. Het derde bedrijf houdt misschien helemaal geen rekening met de ervaring van eerdere activiteiten - daarvoor zullen de menselijke kwaliteiten van de kandidaat op de eerste plaats komen.

Op basis hiervan bestaat er geen universeel recept voor het kiezen van de beste kandidaat. Maar het is nog steeds belangrijk om over de nodige methoden te beschikken om sollicitanten te beoordelen, zodat precies de kandidaat wordt geselecteerd die idealiter aan de behoeften van de organisatie voldoet.

Verzameling van gegevens over sollicitanten

In de meeste gevallen vindt de eerste screening plaats in de fase van ontvangst van een cv, en bij recruiters tijdens de beoordeling professionele kwaliteiten Het is voor een aanvrager niet moeilijk om dit document aan te vragen. Maar het komt voor dat HR-specialisten, juist vanwege de eenwording van deze technieken, stoppen met het zorgvuldig bestuderen van cv's en simpelweg echt interessante specialisten overslaan, waarbij ze meer aandacht besteden aan de formele kant van het presenteren van informatie.

Toegegeven moet worden dat deze fase van de selectie van werknemers op een meer verantwoorde wijze moet worden benaderd dan alleen het zoeken naar sollicitanten in hun cv trefwoorden. Een goede HR-manager moet tussen de regels door kunnen lezen, dan is het gevaar dat je een waardevolle specialist misloopt vrijwel geheel geëlimineerd.

Interviewen

Dit concept kent nogal wat interpretaties en wordt in Rusland vaak geassocieerd met een gesprek dat volgens een vooraf bepaald plan wordt gevoerd. Het hebben van een plan is wat een screeningsgesprek onderscheidt van elk ander gesprek.

Moderne methoden voor personeelsbeoordeling en -selectie maken het gebruik van sollicitatiegesprekken in verschillende vormen mogelijk.

Beoordelingsgesprek

Een beoordelingsgesprek is ideaal als je snel moet kiezen de beste specialist uit een groot aantal kandidaten. De methodologie is gebaseerd op observaties door speciaal opgeleide beoordelaars van het gedrag van sollicitanten in reële werkomstandigheden of bij het uitvoeren van specifieke taken. De inhoud van de laatste weerspiegelt de problemen van de activiteit en de belangrijkste aspecten van een bepaalde positie.

Beoordeling lijkt enigszins op testen, omdat het om standaardisatie gaat: het controleren van alle kandidaten op het voldoen aan bepaalde criteria en het beoordelen op dezelfde schaal. In sommige gevallen voegen beoordelaars een gestructureerd interview of toetsing toe aan de uitvoering van speciale taken door de aanvrager.

Psychologische testen

Ondanks de grote populariteit van testen als methode om sollicitanten te selecteren, moet het gebruik ervan bij werving aan bepaalde beperkingen onderworpen zijn:

Bij het kiezen van deze methode om kandidaten te beoordelen, moeten ook ethische normen in acht worden genomen: een persoon mag niet tegen zijn wil aan een psychologisch onderzoek worden onderworpen.

Om het samen te vatten

In de praktijk kunnen bij het selecteren van werknemers ook professionele vragenlijsten worden gebruikt, met behulp waarvan u incompetente kandidaten kunt identificeren aan het begin van het testen van vaardigheden en kennis. Als alternatief kunnen vaardighedentests empirisch worden uitgevoerd, waarbij een deskundige of recruiter de professionaliteit van de kandidaat controleert tijdens het uitvoeren van een bepaalde taak, die vervolgens deel zal uitmaken van zijn of haar taak. verantwoordelijkheden op het werk. Bijvoorbeeld typesnelheid bij het vervullen van een secretaressefunctie, vaardigheidsniveau vreemde taal voor een vertaler enz.

Het personeelstekort dwingt HR-managers creatief te zijn bij het vinden van medewerkers. Traditionele methoden om werknemers te vinden zijn niet langer voldoende, omdat er een echte ‘oorlog’ om personeel woedt. Laten we eens overwegen moderne kanalen op zoek naar personeel waarmee u uw arsenaal kunt uitbreiden.

Aankondigingen, folders, reclameborden.

Het plaatsen van advertenties met een overzicht van openstaande vacatures voor een organisatie is een effectief en low-budget middel. Het maximale rendement kan worden behaald door voortdurend advertenties te plaatsen en de vacaturelijst periodiek te actualiseren. Gebruik hiervoor speciaal aangewezen gebieden om problemen te voorkomen. Onlangs zijn er veel bedrijven verschenen die diensten verlenen voor het plaatsen van informatie op glazen stands naast woongebouwen, bij ingangen en in liften.

Het verspreiden van folderadvertenties op straat en via brievenbussen van woongebouwen leidt nu vaker tot een negatief effect. Stadsbewoners zijn het papierafval op straat en in de gang al beu. En de effectiviteit van het bereiken van de doelgroep is extreem laag.

Voor massale werving van medewerkers is het mogelijk om advertenties te plaatsen achterkant huurbewijzen. Hiervoor dient u contact op te nemen met de huisvestings- en gemeentelijke diensten van de stad.

Reclameborden geïnstalleerd op belangrijke transportaders van de stad, kruispunten, bermen, trottoirs, stopplaatsen openbaar vervoer Ze zijn goed omdat ze een constant rendement opleveren tegen eenmalige kosten. Als u voortdurend behoefte heeft aan bepaalde categorieën werknemers, is het raadzaam om een ​​passend reclamebord te maken en dit aan de kant van de weg in de buurt van de onderneming te plaatsen.

Voordelen: effectief voor het sluiten van massaposities in de kortst mogelijke tijd (zoeken naar verkopers in verband met de opening van een nieuwe winkel of algemene arbeiders in verband met de uitbreiding van de productie).
Gebreken: smalle territoriale dekking, vooral geschikt voor het zoeken naar personeel op een lager niveau. Een zorgvuldige selectie van kandidaten is vereist om het risico te elimineren dat sollicitanten met ‘problemen’ worden aangenomen.

Gedrukte media en kranten met gratis advertenties van regionaal belang.

Het plaatsen van advertenties over vacatures in kranten of in gespecialiseerde gedrukte publicaties voor het zoeken naar werk (kranten “Werk voor Jou”, “Vacatures”, tijdschrift “Werk en Salaris”, enz., die in uw regio worden verspreid).

In de regel wordt plaatsing in kranten van organisaties betaald, bespreek de voor u meest geschikte voorwaarden (tariefplan). Als u niet over de financiële middelen beschikt om voor advertentiediensten te betalen, gebruik dan kranten voor gratis advertenties.

Advertenties in gedrukte media zijn geschikter voor het selecteren van laagopgeleid personeel en kandidaten in de oudere leeftijdscategorie ze hebben geen toegang tot internet.

Voordelen: effectief om in de kortst mogelijke tijd massaposities te sluiten uit groepen zonder toegang tot internet, en ook vrijwel de enige manier om specialisten uit de oudere leeftijdsgroep te selecteren.
Gebreken: Velen in deze categorie weten nog steeds niet hoe ze een cv moeten schrijven en zijn bang om interviews af te leggen. Hier ligt de nadruk op telefonische interviews en vervolgens op een uitnodiging voor een persoonlijk gesprek.

Reclame op televisie en radio.

Het plaatsen van advertenties op radio en televisie in grote steden is een vrij dure manier om personeel te vinden, maar in de provincies kost het plaatsen van dergelijke informatie op lokale radio- en televisiestudio's niet zo veel, waar deze methode zich al heeft bewezen als een van de snelste. en meest effectief.

Voordelen: effectief voor het sluiten van enorme posities in de kortst mogelijke tijd.
Gebreken: hoge reclamekosten op televisie, lage efficiëntie van de ticker.

Internetbronnen voor personeelsselectie.

De meest gebruikelijke methode is het publiceren van vacatures op gespecialiseerde zoekportals voor werk (bijvoorbeeld avito.ru, hh. ru, superjob. ru, rabota. ru, enz.).

U registreert zich namens de organisatie op het portaal volgens de voorgestelde instructies. Nadat u uw aanmelding heeft bevestigd, kunt u vacatures plaatsen. Het verdient aanbeveling om eerst de volledige vacaturelijst in een apart document samen te stellen. Vermeld de titel van de functie, verantwoordelijkheden, vereisten voor werkervaring en opleiding van de sollicitant, geef de voorwaarden aan waaronder u de baan aanbiedt (salaris, rooster, werkplek, enz.), evenals telefoonnummers of e-mailadressen . En kopieer het vervolgens naar het formulier op de website.

De tweede manier is om de cv’s van sollicitanten op vacaturesites te analyseren. Bij gebruik van deze methode is het selectieschema voor aanvragers als volgt. Eerst worden de meest geschikte kandidaten geselecteerd op basis van formele criteria (of hun kwalificaties al dan niet aan de gestelde eisen voldoen), er wordt een eerste telefonisch interview afgenomen en op basis van de resultaten worden ze uitgenodigd voor een persoonlijk interview.

Voordelen: Baanwaarschuwing grote cirkel sollicitanten die geïnteresseerd zijn in de baan. Volledige gestructureerde informatie van sollicitanten. Opleiding, ervaring, prestaties, persoonlijke kwaliteiten - vereenvoudigt de selectie en beperkt het aantal kandidaten.

Gebreken: Onlangs hebben portals en vacaturesites betaalde diensten voor organisaties geïntroduceerd. Dit is ofwel een vergoeding voor het registreren van een onderneming in het systeem, ofwel een vergoeding voor het opheffen van de limiet op het aantal geplaatste vacatures, ofwel betaalde toegang tot de cv's van een bank van sollicitanten. U kunt een specialist van elk niveau selecteren, maar de zoektijd kan lang duren.

Sociale media.

Tot op heden sociale media is een relevant hulpmiddel dat wordt gebruikt om waardevolle verbindingen tot stand te brengen en werknemers van alle categorieën te vinden. Tegenwoordig controleren HR-managers via sociale netwerken een potentiële kandidaat nog vóór het sollicitatiegesprek. Allereerst bestuderen werkgevers de interesses en hobby's van de kandidaat, kijken naar zijn foto's en professionele contacten en controleren de juistheid van de informatie uit het cv. Let op materialen die de aanvrager in gevaar kunnen brengen.

Voor dit soort rekrutering op sociale netwerken moet de organisatie over een eigen account (groep) beschikken. Het account(groep) moet informatie bevatten over de organisatie, nieuws, persberichten, informatie over diensten of producten. Over het algemeen om levend en regelmatig gevuld te zijn.

Als een HR-manager vanuit zijn persoonlijke profiel medewerkers op sociale netwerken zoekt, moeten de informatie en foto's op de pagina strikt overeenkomen met de doelstellingen (foto's in een werkomgeving, informatie over lidmaatschap van beroepsverenigingen, publicaties in de media, enz. .), anders kan het profiel van de medewerker de reputatie van uw organisatie schaden.
De meest populaire bronnen in Rusland zijn Odnoklassniki, Vkontakte, Facebook, My Circle, enz.

De belangrijkste opties voor het vinden van kandidaten via sociale netwerken:
1. Plaats informatie in uw groep en wacht op reacties.
2. Maak een massamailing over vacatures voor groepsabonnees.
3. Er zijn een groot aantal groepen op sociale netwerken die gebruikers verenigen op basis van verschillende criteria. De recruiter hoeft alleen maar de juiste groep te kiezen om op zoek te gaan naar potentiële kandidaten. Beroepsgroepen, naar interesses, leeftijdsgroepen enz.
4. Professionele sociale netwerken Professionals.ru, LinkedIn, etc. Zeer geschikt voor het zoeken naar kandidaten voor sleutel- en topposities. In deze netwerken geven gebruikers informatie over hun opleiding, werkervaring, professionele prestaties en kwaliteiten.

Voordelen: het aantal gebruikers van sociale netwerken groeit snel, en gezien het feit dat groot aantal ontevreden zijn over hun huidige baan, zal de stroom geïnteresseerden in de vacature constant hoog zijn. Door het bieden van betere arbeidsvoorwaarden is het mogelijk om vacatures van servicepersoneel tot specialisten op hoog niveau snel in te vullen. Deze methode- een van de goedkoopste en snelste.
Gebreken: grote stroom“geïnteresseerd” zijn in de vacature, maar niet voldoen aan de eisen die in de vacature staan. Om dit te minimaliseren, moet u duidelijke eisen stellen aan sollicitanten en uw arbeidsomstandigheden en bonussen beschrijven.

Bedrijfswebsite.

Uw bedrijfswebsite is het gezicht van het bedrijf en het personeel is de inhoud ervan. Daarom moet uw website een rubriek ‘Vacatures’ of ‘Carrière in het bedrijf’ hebben.

De sectie moet een welkomsttoespraak van het hoofd van de personeelsafdeling bevatten, informatie over bedrijfswaarden, succesverhalen van medewerkers en carrière groei enz. En het allerbelangrijkste: een rubriek over openstaande vacatures en werving voor de personeelsreserve.

Het is noodzakelijk om technisch de mogelijkheid te organiseren om een ​​CV van de site naar een vacature die je leuk vindt of een algemene vacature naar de reserve te sturen. Hier bent u vrij om alles naar eigen smaak in te richten. Ontwikkel een CV-formulier voor verdere geautomatiseerde verwerking, alleen de informatie die u nodig heeft en niets extra’s. En ook via de corporate website kunt u online professionele testen organiseren voor de eerste screening van kandidaten voor het vervullen van een vacature.

Voordelen: de sollicitant die via de site heeft gesolliciteerd, is geïnteresseerd in de vacature en het werk in uw bedrijf.
Gebreken: zoals gewoonlijk weinig verkeer naar de bedrijfswebsite. Vacatures moeten periodiek worden bijgewerkt.

Samenwerking met onderwijsinstellingen.

Bij het zoeken naar personeel kiezen veel bedrijven ervoor om samen te werken met onderwijsinstellingen. Tegenwoordig werken universiteiten graag samen met bedrijven, omdat het criterium voor het beoordelen van de effectiviteit van een universiteit het percentage afgestudeerden is dat een baan heeft. U kunt hierover praten met de rector of vicerector onderwijswerk van de universiteit.

De meest voorkomende optie is het plaatsen van informatie over vacatures in de onderwijsgebouwen van gespecialiseerde universiteiten, op de website van de universiteit of in de universiteitskrant.

Meer effectieve manier het trekken van de aandacht van studenten en afgestudeerden - het houden van een bedrijfspresentatie binnen de muren van de onderwijsinstelling.

Afspraken maken over het uitzenden van studenten industriële praktijk in de organisatie. Je kunt met het universiteitsmanagement praten en de meest begaafde en verantwoordelijke studenten aanbevelen.

Een veelbelovende optie voor de toekomst– het sluiten van overeenkomsten voor het gericht opleiden van studenten in specialistische specialismen. Wat krijg je als resultaat:
het organiseren van een competitie onder aanvragers voor gerichte plaatsen;
verdieping van onderwerpen door studenten in jouw profiel;
het aantrekken van de beste afgestudeerden van gespecialiseerde onderwijsinstellingen;
vorming van duurzame professionele interesse van studenten voor het werken bij de onderneming;
vorming en versterking van een positief imago van uw organisatie als werkgever onder het studentenpubliek.
het voltooien van alle soorten stages bij uw onderneming en het leren kennen van de onderneming.

Jonge medewerkers blijken een generator van verschillende ideeën voor de organisatie, maar ook een bron van informatie over de laatste wetenschappelijke ontwikkelingen. Tegelijkertijd zijn de kosten voor het betalen van stagiairs doorgaans veel lager dan de kosten voor salarissen van specialisten die fulltime bij de onderneming werken.

Voordelen: relatieve goedkoopheid en hoge loyaliteit van ‘volwassen’ werknemers. Creatief en professioneel actieve jongeren identificeren en aantrekken. Bovendien wordt op deze manier een belangrijke sociale taak opgelost: jongeren helpen bij het vinden van werk.

Gebreken: De methode is vooral gericht op het sluiten van uitgangsposities.

Hoofd jagen. Op jacht naar professionals.

Organisaties die belangrijke of zeldzame specialisten op de markt nodig hebben, kunnen niet zonder headhunting. Allerlei trainingen, tentoonstellingen, seminars, gespecialiseerde websites en communities zijn zeer effectief voor het leggen van professionele contacten. Een recruiter moet gemakkelijk kunnen deelnemen aan elke professionele bijeenkomst; dit versnelt het proces om de juiste kandidaten te bereiken.

Je kunt ook personeel van concurrenten 'stropen' - alle middelen zijn goed in oorlog. Stuur bijvoorbeeld een uitnodiging voor een bijeenkomst via sociale netwerken. Het belangrijkste is het handhaven van de vertrouwelijkheid, omdat velen geen haast hebben om hun werkplek of functie te verlaten en ook bang zijn zichzelf in gevaar te brengen.

Tijdens de bijeenkomst is het noodzakelijk om de voordelen van het veranderen van baan en speciale voorwaarden voor de specialist te schetsen (hoog loon, werk zonder proefperiode, bedrijfsevenementen, enz.). Als u weigert, vraag dan om uw collega's aan te bevelen die over de juiste professionele kenmerken beschikken en mogelijk op zoek zijn.

Voordelen: Directe toegang tot kandidaten die voldoen aan de eisen van het bedrijf.
Gebreken: hoge prijs, beperkte gebruiksmogelijkheid om ethische redenen, gebrek aan motivatie bij kandidaten om van baan te veranderen.

Wervingsbureaus.

Een van de modernste methoden voor personeelsselectie, die de laatste tijd steeds aantrekkelijker is geworden voor bedrijven, is de technologie van personeelsselectie via wervingsbureaus.
Dergelijke organisaties nemen al het werk op zich, en de werkgever kan alleen zijn eigen voorwaarden dicteren en de door het bureau gevonden kandidaten doorzoeken. Het succes van de selectie hangt in dit geval grotendeels af van de juistheid van het profiel van de kandidaat en van de juistheid van het begrip van de bureaumanager van de geformuleerde eisen, en uiteraard van zijn professionaliteit en integriteit.

Soms is het effectiever om contact op te nemen met bureaus die zich specifiek specialiseren in het zoeken naar medewerkers van een bepaald niveau (topmanagement, managers en directeuren, of omgekeerd medewerkers en lager personeel) of in het werven van personeel voor een beroep met een bepaald focus (ingenieurs, IT-professionals). specialisten). Hoe dan ook, met welk bureau u ook contact opneemt, moet u begrijpen dat hun diensten meestal betaald zijn en niet goedkoop zijn.

Voordelen: het leveren van kandidaten die voldoen aan de eisen van het bedrijf.
Gebreken: hoge prijs.

Tijdens het rekruteringsproces moet u voortdurend analyseren welke zoekbronnen het meest effectief zijn. De benodigde informatie kan worden verkregen uit telefoongesprekstatistieken en gegevens uit door sollicitanten ingevulde vragenlijsten en cv's. Op basis van de resultaten wordt een beslissing genomen over de geschiktheid van een bepaalde methode. Voor sollicitanten die solliciteren naar laagbetaalde banen waarvoor geen hoge beroepskwalificaties vereist zijn, zijn bijvoorbeeld straatadvertenties de populairste informatiebron, gevolgd door krantenadvertenties die qua effectiviteit op de tweede plaats komen. Kandidaten voor meer prestigieuze en goedbetaalde (“top”) vacatures ontvangen de nodige informatie op internet of via professionele connecties.

De succesvolle ontwikkeling van elk bedrijf hangt grotendeels af van zijn personeel: hardwerkende, getalenteerde medewerkers die in teamverband kunnen werken, zijn de motor van vooruitgang. Het is erg moeilijk om zo'n team vanuit het niets te vormen; je hebt op zijn minst een geschikte basis nodig. Daarom kun je vacatures niet invullen volgens het 'geadverteerd - gepraat - geaccepteerd'-schema - niet-geteste werknemers 'slaan vaak niet aan', in plaats van de motor van vooruitgang ontvangt de werkgever personeelsverloop. Om een ​​team te creëren zonder “zwakke schakels”, moet je een wetenschappelijke aanpak toepassen en HR-rekruteringstechnieken gebruiken.

HR Strategie of Human Resource wordt vertaald als “human resources”. Deze westerse manier van werken met personeel heeft zijn effectiviteit al lang bewezen. Het komt erop neer dat medewerkers niet alleen werken, maar worden beheerd als een waardevol bedrijfshulpmiddel en maximale dividenden ontvangen. Allereerst accepteert het bedrijf geen werknemers simpelweg door middel van advertenties, er worden zelfs gecertificeerde en ervaren specialisten geselecteerd - de beste van de besten zijn gemotiveerd, werken succesvol en brengen samen met het team het bedrijf vooruit.

In ons land worden HR-methoden voor personeelsselectie en verder personeelsbeheer zojuist geïntroduceerd. Competente managers begrijpen de voordelen van deze aanpak, maar er zijn obstakels. Het hebben van een eigen HR-afdeling is bijvoorbeeld duur; er zijn managers met vakkennis voor nodig en dus hoge salarissen. Middelgrote en kleine bedrijven, waar de ondernemingsteams relatief klein zijn, weigeren vaak extra kostenposten - waarom geld uitgeven, want er verschijnen niet elke dag vacatures. Het standpunt is begrijpelijk, maar niet correct. We moeten op zijn minst afstappen van het verouderde aannemen via advertenties en een enkel gesprek. In Moskou en anderen grote steden Er zijn ervaren recruiters; uitzendbureaus zijn gespecialiseerd in het professioneel zoeken en beoordelen van personeel en hebben een deskundige kennis van het vakgebied. Voor een eenmalige betaling voor de dienstverlening ontvangt de werkgever competente, geverifieerde kandidaten.

Methoden voor personeelsselectie in de zoekfase

Het rekruteringsbedrijf gebruikt zoekstrategieën die variëren in resultaten en prijs. De methode wordt gekozen op basis van de behoeften van de klant.

Screening– geformaliseerd zoeken, laagste kosten. De methode wordt gebruikt om junior ongeschoold personeel te werven, bijvoorbeeld arbeiders of verkopers. De agent selecteert geschikte cv's uit zijn eigen database en/of massabronnen, en voert telefonische interviews met kandidaten.

Massale rekrutering– zoeken en beoordelen van lijnwerkers. Er zijn behoorlijk wat gecertificeerde ervaren accountants, advocaten en managers op de arbeidsmarkt. De taak van de recruiter is om kandidaten te selecteren op basis van de eisen van de klant. Hier vinden noodzakelijkerwijs persoonlijke bijeenkomsten en evenementen plaats om kandidaten te beoordelen op professionele geschiktheid en persoonlijke kwaliteiten.

Exclusieve werving– het aantrekken van ervaren managers en smalle eminente specialisten. De agent vindt kandidaten onder de concurrenten van de klant en neemt maatregelen om hun overgang naar een nieuwe baan te garanderen. Een extreme vorm van deze personeelsselectietechniek is ‘headhunting’: de werkgever wijst een specifieke specialist aan, de recruiter doet de rekrutering. De service is duur en het proces duurt meestal lang. Maar eminente deskundigen zijn van onschatbare waarde.

Wervingstechnieken in de beoordelingsfase

Een grondige screening van kandidaten is relevant voor massale rekrutering, waarbij het nodig is om de beste uit de massa te selecteren.

Ontwikkeling van een vacature. De recruiter ontmoet persoonlijk de klant, ontdekt alle vereisten: opleiding, ervaring, competentie, functieverantwoordelijkheden, planning, persoonlijke kwaliteiten. Om waardevolle sollicitanten te motiveren, zijn aanbiedingen ook belangrijk: salaris, carrièreperspectieven, merkwaarden van het bedrijf.

Evaluatie van aanvragers. Het eerste gesprek geeft een algemeen beeld van kandidaten met passende cv’s. Iedereen die slaagt (ongeveer 10%) wordt aan een grondige controle onderworpen. Aanbevelingen moeten worden bevestigd. Gedetailleerde persoonsgegevens worden vergeleken met een professiogram (een steekproef van een specialist in een specifieke beroepsfunctie). Gerichte interviews en tests verduidelijken kwalificaties, psychologisch portret, het vermogen om problemen op te lossen en in een team te werken. Alleen degenen die alle tests met succes hebben doorstaan, mogen de klant ontmoeten.

Stage. Een zeer nuttige dienst, maar meestal oefenen alleen nicheagenten (boekhouding, financiën, verkoop en andere beperkte gebieden) deze uit. Een bijna 100% bereidwillige medewerker komt naar de werkgever. Tijdens een stage maakt een accountant bijvoorbeeld kennis met nieuwste versies wetgeving, verkrijgt diepgaande kennis op elk gebied (boekhouding, rapportage, materiaalgroep, enz.), oefent het werken met software en toont persoonlijkheidskenmerken.

Progressieve wervingsmethoden worden gebruikt door grote bureaus met ervaring en reputatie, dat wil zeggen dat u vóór de deskundige werving van werknemers een echt betrouwbare partner moet kiezen. Neem contact op met het bedrijf RosCo - we hebben een licentie, we werken sinds 2004, we hebben ons goed bewezen op de arbeidsmarkt van de hoofdstad. De belangrijkste gebieden zijn financiën, boekhouding, verkoop en management (accountants lopen een stage van zes maanden). In overleg vinden we personeel voor bedrijven op elk gebied van activiteit.

Voor meer informatie kunt u bellen, een belverzoek indienen of een vraag stellen via de chat.

Het succes van een bedrijf en een succesvolle werkorganisatie zijn rechtstreeks afhankelijk van goed kapitaalbeheer. Niet minder belangrijk zijn competente methoden voor personeelsselectie, waardoor u aanzienlijk budget en tijd kunt besparen.

Veel wervingsbureaus bieden hoogwaardige diensten voor personeelsselectie met behulp van een aantal moderne technieken.

Met de juiste mensenselectietechnieken kunt u:

• verwijder in eerste instantie ongeschikte kandidaten, waardoor u tijd bespaart bij het afnemen van sollicitatiegesprekken;
• degenen die geslaagd zijn voor de test of het interview correct evalueren;
• in het stadium van de primaire selectie de rol van subjectieve beoordeling verminderen;
• minimaliseer het risico op onjuiste aanwerving en verlaag de kosten.

Moderne methoden voor personeelsselectie

Moderne methoden omvatten 4 belangrijkste manieren, die een vaste plaats hebben verworven in het werk van HR-dienstverleners. Sommige methoden zijn al verouderd, andere zijn innovatief. HR-managers moeten een redelijke en correcte oplossing kunnen kiezen, waarbij ze kunnen vertrouwen op alle hulpmiddelen om hooggekwalificeerde medewerkers te vinden.

Bij het kiezen van de juiste methodiek moet je rekening houden met de urgentie van de vacature, de stand van zaken in het bedrijf, de vacature en de economische situatie op de arbeidsmarkt. Verderop in het artikel vind je de meeste effectieve methoden personeel zoeken.

Methode nr. 1 Voorbereiding

Voorbereiding wordt als de meest veelbelovende beschouwd.

De sleutel tot succesvol bedrijfsmanagement in een bedrijf kunnen niet alleen hooggekwalificeerde werknemers met uitgebreide ervaring zijn, maar ook jonge mensen - universitair afgestudeerden en specialisten die stages en werk in de productie aangeboden krijgen.

Natuurlijk is dit proces nauwgezet, omdat het bedrijf in plaats van een werknemer met gevestigde vaardigheden en ervaring werkt nieuwelingen krijgt die te allen tijde onder toezicht moet staan ​​en les moet krijgen. Maar als er in de productie een trainingssysteem wordt georganiseerd, is voorbereiden een uitstekende methode en kans voor jonge, loyale specialisten.

Methoden nr. 2 Hoofd jagen

De hoofdtaak van headhunting is de uiterst effectieve selectie van gekwalificeerde kandidaten specialist.

Deze methode is geschikter voor het lokken van zeldzaam personeel en midden- en hoger managementpersoneel. Er staat geen specifieke naam vermeld voor deze functie en het kan zijn dat er meer dan één persoon beschikbaar is om de functie te vervullen.

Er is een tekort aan competente specialisten op de arbeidsmarkt: productiedirecteuren, bedrijfsleiders, financiële managers, managers, technologen, accountants.

Het zal veel tijd kosten om ze op te leiden; het is veel gemakkelijker om een ​​ervaren professional van een ander bedrijf aan te trekken en hem een ​​plaats in uw productie aan te bieden.

De moeilijkheid van het koppensnellen ligt in de voorlopige verzameling informatie over specialisten specifieke organisaties en een grondige analyse van concurrerende bedrijven.

Dit is een verantwoordelijke en langdurige procedure, en ook niet goedkoop, aangezien gekwalificeerd personeel van hoog niveau op hun werkplek doorgaans wordt gewaardeerd.

Direct zoeken houdt, in tegenstelling tot werven, geen verband met het zoeken naar advertenties voor een bepaalde vacature. Hooggekwalificeerde specialisten sturen geen cv's, dus het zal effectiever zijn contact opnemen met een wervingsbureau, waar professionals in hun vakgebied het marktsegment analyseren en u helpen kiezen de juiste optie en contacten leggen.

Methode nr. 3 Exclusief zoeken

Elite gericht zoeken en selecteren van unieke specialisten met een smalle focus en managementpersoneel.

Deze methode wordt gekenmerkt door een complexe, doelgerichte zoektocht naar specifiek personeel en het rekruteren ervan om naar een andere onderneming te verhuizen.

Er wordt meestal gebruik gemaakt van exclusief zoeken als er frames nodig zijn kan bieden implementatie van het bedrijfsbeleid en hebben een belangrijke impact op de activiteiten van het bedrijf. Dit kunnen werkende medewerkers zijn, maar ook vrije medewerkers.

Het lokken van hen van het ene bedrijf naar het andere brengt hoge kosten met zich mee hoog niveau posities.

Een waardevolle medewerker heeft een belangrijke impact op het bedrijf, kent alle strategieën voor de ontwikkeling ervan en stijging van de winst. Wanneer u zo'n specialist lokt, moet u bekend zijn met de hoogte van zijn salaris en hem een ​​bedrag aanbieden dat hoger is dan wat hij in zijn onderneming krijgt betaald.

Methode nr. 4 Werven

Passief zoeken naar werknemers op laag en middenniveau voor functies in het bedrijf. De werving wordt uitgevoerd door HR-diensten voor de selectie van lijnpersoneel, HR-bureaus of gespecialiseerde sites.

Doorgaans wordt de selectie uitgevoerd onder sollicitanten die willekeurig op zoek zijn naar een baan en doelbewust vacatures in advertenties en vacaturesites overwegen.

Een juiste selectie van werknemers kan de efficiëntie van een onderneming verbeteren. Dit is een belangrijk onderdeel van het runnen van elk bedrijf.

Met het juiste personeel kunt u de productiviteit verhogen en de geldstroom vergroten. Zonder gebruik te maken van werving krijgt u onvoldoende competente kandidaten en personeelsverloop, wat kan leiden tot een faillissement van de organisatie.

Methoden voor het beoordelen van de beste kandidaten.

Dergelijke methoden vormen hun eigen selectiesysteem, dat geschikt is voor elk specifiek bedrijf en effectiever zijn doelstellingen bereikt. Hoe te kiezen werkplek de beste van de kanshebbers? De definitie van ‘beste’ verschilt aanzienlijk per organisatie.

Iemand heeft behoefte gewetensvolle specialist, die precies voldoet aan de stipte eisen van het bedrijf, zodat al tijdens de eerste werkdagen een volledig resultaat kan worden behaald. Er zijn maar een paar van zulke kandidaten, omdat een nieuwkomer in een nieuwe organisatie nog tijd nodig heeft om zich aan te passen.

Voor andere werkgevers zijn ervaring en vaardigheden niet zo belangrijk, maar wel noodzakelijk menselijke kwaliteiten. Ergens zijn ze klaar om zelf de opleiding van een nieuwe medewerker af te ronden, waarbij ze het gebrek aan bepaalde vaardigheden accepteren, maar een snelle aanpassing in het team eisen.

Er zijn hier geen universele methoden, maar je moet alle methoden van waardeoordeel kunnen gebruiken om de juiste keuze te maken die voldoet aan de behoeften van het bedrijf.

Meestal vindt de screening van sollicitanten plaats zelfs vóór persoonlijke communicatie - in de fase van het beoordelen van het cv. Iedereen die een baan wil krijgen, weet hoe hij deze correct moet samenstellen, en het is voor HR-specialisten niet moeilijk om deze te beoordelen.

Maar dan lezen ze de lijst niet zo aandachtig en missen ze interessante werknemers. Deze fase moet zorgvuldiger worden uitgevoerd en tussen de regels door worden gelezen om geen waardevolle kandidaat te missen.

Methode nr. 1 Screening

Hoogwaardige selectie van kandidaten en testen van werkend personeel kan worden uitgevoerd met behulp van een leugendetector, die de laatste tijd populair is geworden, vooral in Amerika. Het is nauwelijks mogelijk om met andere methoden de meest volledige en waarheidsgetrouwe informatie te verkrijgen die is verkregen met behulp van een polygraaf.

Meestal kunt u met deze methode antwoorden krijgen op 50-60 vragen waarmee u in de toekomst problemen met de werknemer kunt voorkomen.

De werkgever is vooral geïnteresseerd in:

• de betrouwbaarheid van het cv of sollicitatieformulier;
• het criminele verleden van de verzoeker;
• gokverslaving, alcohol- of drugsmisbruik;
• emotionele stabiliteit en mentale geschiktheid;
• de ware motieven om bij dit bedrijf te komen werken;
• identificatie van diefstal uit eerdere banen, de waarschijnlijkheid van het ontvangen van steekpenningen of persoonlijk gewin op een nieuwe plek;
• de werkelijke redenen voor ontslagen uit eerdere banen (gebrek aan professionaliteit, informatielekken, conflicten, ziekteverzuim).

Elke organisatie heeft het recht om de beste werknemers voor de functie aan te trekken. Als u de nuances niet van tevoren ontdekt, kan dit leiden tot onaangename situaties die materiële schade aan het bedrijf veroorzaken.

Het is onwaarschijnlijk dat dergelijke informatie op andere manieren zal worden verkregen; de gegevens zullen nog steeds niet zo nauwkeurig zijn en het proces zelf zal lang duren.

De voordelen van deze methode omvatten minimale materiaalkosten, en screening kost niet veel tijd (2-3 uur). Het personeel wordt veel gedisciplineerder, werknemers beginnen op hun hoede te zijn voor het plegen van illegale acties.

Methode nr. 2 Interview

Bij het selecteren van een sollicitant worden verschillende interviewmethoden gebruikt volgens een vooraf bepaald schema. Deze werkwijze kost niet veel moeite en tijd en is perfect voor diverse vacatures.

Na het bekijken van de schriftelijke gegevens voert de HR-medewerker een kort interview in mobiele modus, waarbij u kunt begrijpen of de kandidaat in dit bedrijf kan werken door de informatie in het cv te verduidelijken.

Het is beter om je van tevoren op het sollicitatiegesprek voor te bereiden: denk na over een ruwe lijst met vragen, maak aantekeningen op je cv. Het interview mag niet klinkt als een verhoor. De vragenlijst moet correct geformuleerde en juiste vragen bevatten, ze moeten logica bevatten en de sollicitant voor de functie moet de tijd krijgen om te antwoorden en verduidelijkende uitleg te geven.

Methode nr. 3 Interview

De meest gebruikelijke methode om een ​​medewerker te selecteren is een sollicitatiegesprek. Het heeft betrekking op de hoofdzaak belangrijke fase rekruteringssystemen. Veel recruiters beweren dat een kwaliteitsinterview effectiever is dan alle andere methoden samen. De ervaring met het succesvol afnemen van interviews wordt alleen opgedaan door te oefenen. Het wordt aanbevolen om ze uit te voeren vanuit de positie van gelijkheid van partners.

De procedure kan als volgt zijn:

1. Groeten en samenvatting volgorde van gesprek.
2. Een kort verhaal over het bedrijf en uitgebreide informatie over de functie.
3. In het grootste deel worden aan de verzoeker vragen gesteld waarop hij antwoordt.
4. Aan het einde moet u de sollicitant bedanken voor de functie en de volgende stappen schetsen.

Sommige beheerders van internetsites geven er de voorkeur aan netwerkblogs en onlinecorrespondentie per post te gebruiken, omdat ze van mening zijn dat onderhandelingen met een kandidaat mogelijk niet informatief zijn. Tijdens een persoonlijk gesprek kan een sollicitant zich voordoen als een intelligente en succesvolle werknemer, waarbij hij zijn capaciteiten overdrijft.

Er is een situatie waarin een ervaren, gekwalificeerde professional geen indruk maakt op de interviewer, omdat hij een te bescheiden persoon blijkt te zijn, verdwaalt en er ongezellig uitziet.

Het interview vindt plaats in verschillende formaten:

Situationeel interview. Een psychologische test waarvoor verschillende antwoorden mogelijk zijn, die in feite dicht bij de juiste liggen, maar met nuances.

Dit maakt het mogelijk om belangrijke gegevens over een toekomstige medewerker te verkrijgen, vooral als het gaat om leidinggevende vacatures of een leidinggevende functie met een hoog verantwoordelijkheidsniveau.

Ongestructureerd gesprek in vrije vorm. Een dergelijk informeel gesprek is acceptabel bij het selecteren van een medewerker voor een creatieve functie of als er niet veel sollicitanten zijn. Standaardvragen zijn mogelijk niet geschikt om een ​​kandidaat te beoordelen.

Gestructureerd interview. Er is al een lijst met vragen voor goedgekeurd, waarmee u antwoorden op identieke taken van verschillende aanvragers kunt vergelijken en objectief de beste kunt selecteren.

Tijdens het interviewproces wordt het duidelijk:

• opleiding, interesses en ervaring;
• intellectueel niveau, gezelligheid en gedrag;
• familieomstandigheden en mate van verantwoordelijkheid;
• ambities, niveau van eigenwaarde;
• wens om werk te verrichten onder de voorwaarden van de werkgever.

Vaardigheden en capaciteiten testen

Betrouwbare methoden om de professionaliteit van personeel te bepalen, zijn onder meer het testen van de vaardigheden en capaciteiten die door een bedrijfsexpert zijn geïdentificeerd. Bij een vacature voor een vertaler kan dit het bepalen van het kennisniveau van een vreemde taal of de typesnelheid van een secretaresse zijn. Deze methode is bijna 100% objectief.

Managers kunnen geïnteresseerd zijn in dergelijke vaardigheden:

• vermogen om werkprocessen te organiseren;
• zakelijke communicatieve vaardigheden;
• communicatie en het vermogen om flexibiliteit te tonen;
• zelfstandig beslissingen nemen en verantwoordelijk zijn voor de resultaten daarvan;
• kritisch nadenken, effectief zoeken naar manieren om problemen op te lossen;

Trackrecordcontrole

Tot de positieve informatie die meestal in de kenmerken zit en aanbevelingsbrieven van een voormalige werkgever moet met twijfel worden behandeld.

Meestal worden ze uitgegeven op verzoek van werknemers, en vaak weten managers zelf niets over hun werknemer of willen ze, integendeel, van hem af, dus stellen ze op positieve recensies.

Het zou juister zijn om de referentie telefonisch of persoonlijk te controleren via collega's of een voormalige manager.

Verzoeken om werknemers te evalueren worden al bij bedrijven toegepast. Meestal worden in een gesprek met vorige leidinggevenden vragen over het gedrag, de consciëntieusheid, afwezigheden, traagheid en relaties met collega's van de werknemer verduidelijkt. Recruiters zijn ook geïnteresseerd in de redenen om van baan te veranderen.

Groepsinterview

Een expertgesprek in groepsverband, waarbij meerdere specialisten met de kandidaat communiceren. Voor de aanvrager het maximaal haalbare gespannen situatie om te beoordelen hoe goed hij druk kan weerstaan.

Deze behoefte ontstaat meestal wanneer een functie zeer gespecialiseerde kennis vereist die een HR-specialist niet kan beoordelen.

In dit geval worden vertegenwoordigers uitgenodigd van de organisatie waar deze vacature nodig is. Een groepsgesprek biedt ook de mogelijkheid om de persoonlijke kwaliteiten van de kandidaat te beoordelen om zo het risico te verkleinen dat een nieuwkomer niet in het team past.

Beoordelingscentrum. Onconventionele manier Personeelsbeoordeling is een van de methoden voor massa-interviews. Gebruikt in het Westen voor de selectie van verkenningsgroepen in Amerika en onderofficieren.

Deze methode werd overgenomen diverse bedrijven, omdat het uitstekend geschikt is voor groepsselectie van kandidaten, waarbij u snel de beste moet selecteren uit een groot aantal sollicitanten.

Beoordelaars observeren het gedrag van kandidaten die worden gevraagd taken uit te voeren in de realiteit van het echte werk. Deze beoordelingsmethode ligt dicht bij tests; het heeft een eigen beoordelingssysteem en specifieke indicatoren van de procedure.

Bij het voeren van een sollicitatiegesprek mag u andere zeer effectieve technieken, zoals cases of zelfpresentatie van kandidaten, niet negeren.

Testen

Deze methode is vrij gebruikelijk bij methoden voor het selecteren van aanvragers. Toetsingen ter beoordeling van een kandidaat moeten geschikt zijn voor het beoogde doel, objectief zijn, professioneel zijn opgesteld en een hoge mate van adequaatheid hebben.

De HR-afdeling kan u vragen dit door te nemen psychologische test. Personeelsfunctionarissen moeten niet vergeten dat er enkele beperkingen zijn aan deze methode.

Het mag alleen worden uitgevoerd professionele psycholoog en alleen in gevallen van uiterste noodzaak. Er zijn ethische regels; de aanvrager moet vrijwillig een psychologisch onderzoek ondergaan.

Professionele enquêtes

Vragenlijsten besparen HR-medewerkers tijd, omdat ze incompetente sollicitanten al in de eerste fase van het sollicitatiegesprek identificeren. Het hoofd van de organisatie ontwikkelt samen met het personeel vragen om de grondigheid van de kennis van de sollicitant op het vakgebied te beoordelen.

Dergelijke onderzoeken zeer effectief bij het selecteren van specialisten van verschillende beroepen - IT-medewerkers, programmeurs, advocaten, economen, accountants. Met de vragenlijst kunt u achterhalen tot welk type activiteit de aanvrager het meest geneigd is en deze wordt als voor ongeveer 80% objectief beschouwd.

Tabel over wervingsmethoden met kenmerken

Conclusie

Na de primaire zoektechnologieën voor personeel te hebben overwogen, kan dit worden opgemerkt er zijn geen goede of slechte methoden . Er zijn passende en ongepaste manieren om een ​​werknemer voor een bepaalde functie of bedrijf te selecteren.

De selectieprocedure omvat een set van methoden die aansluiten bij de situatie op de arbeidsmarkt. Om een ​​flexibel systeem voor de personeelssamenstelling te creëren, kan elk rekruteringsbureau zoekinstrumenten kiezen die aansluiten bij de belangen van zijn bedrijf.

Het talent van een HR-specialist ligt in het in de praktijk brengen van precies die methoden die nuttig zullen worden onthuld en gebruikt om tot een werkovereenkomst tussen werkgever en sollicitant te komen.